簡析員工培訓(xùn)效益三要素

張金鳳

摘要：企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和市場競爭對人力資源素質(zhì)提出越來越高的要求，企業(yè)利潤主要依靠激發(fā)人力資源的使用價值來創(chuàng)造，而人力資源只有經(jīng)過一定的投資或追加投資形成人力資本后，才能發(fā)揮潛在的使用價值和實現(xiàn)連續(xù)增值。人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本過程中，培訓(xùn)發(fā)揮著不可替代的作用，企業(yè)需要大批高素質(zhì)、高技能人才，僅靠從外部引進所需的髙層次員工，不一定能滿足需要且成本昂貴，而不斷加大對員工的培訓(xùn)投入，已成為大多數(shù)企業(yè)的共識。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn);效益

培訓(xùn)能產(chǎn)生效益，不少企業(yè)已不再簡單地把培訓(xùn)費用看做直接人工費用，而是上升到人力資本投資的層次。但在員工培訓(xùn)中，資金投入不少，卻沒達到預(yù)期目的，未能產(chǎn)生應(yīng)有效益。如何針對企業(yè)實際和適應(yīng)未來發(fā)展對人力資源的需求，最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的效益，取決于員工培訓(xùn)效益三要素。

一、培訓(xùn)效益三要素表達公式

培訓(xùn)投資的對象是具有流動性的自然個體，企業(yè)培訓(xùn)投資，所有權(quán)歸員工本人，并不完全受投資方支配，可見確保培訓(xùn)產(chǎn)生預(yù)期經(jīng)濟效益的前提是如何選擇參加培訓(xùn)的人員;其次是培訓(xùn)的方式和內(nèi)容是否適應(yīng)生產(chǎn)實踐的需要;最后是經(jīng)過培訓(xùn)的員工技能應(yīng)用情況怎樣，解決實際問題的能力程度如何。因此，培訓(xùn)效益三要素用公式可表達為：培訓(xùn)效益=參加培訓(xùn)人員X適用率X發(fā)揮率。

二、參加培訓(xùn)人員

當(dāng)培訓(xùn)投入達到一定限度后，再增加單一培訓(xùn)投入所增加的邊際產(chǎn)量為負數(shù)，投資收益減少。針對企業(yè)實際，有必要建立參加培訓(xùn)人員的選拔機制，從源頭上為培訓(xùn)效益的提高奠定基礎(chǔ)，從企業(yè)持續(xù)經(jīng)營戰(zhàn)略考慮，選拔那些對企業(yè)忠誠，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻才智的員工參加培訓(xùn)。為避免不必要的經(jīng)濟損失，企業(yè)與參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)，達不到規(guī)定的服務(wù)年限離職，要賠償企業(yè)的培訓(xùn)投資。

人力資源在分布上表現(xiàn)為顯性和隱性稀缺，相對應(yīng)的人力資本的投資可分為一般培訓(xùn)投資和專門培訓(xùn)投資。顯性稀缺的人力資源通過一般性培訓(xùn)產(chǎn)生，而隱性稀缺的人力資源是企業(yè)在購買均質(zhì)人力資源后通過專門的開發(fā)和培訓(xùn)投資最終形成特有使用價值的人力資本。增加等量培訓(xùn)資源投人于這兩類人力資源所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量不同，顯性稀缺人力資源的邊際產(chǎn)量要遠小于隱性稀缺人力資源的邊際產(chǎn)量，在培訓(xùn)投入不變的前提下，要減少一般性培訓(xùn)投人，增加專門性培訓(xùn)投人，實現(xiàn)最佳的培訓(xùn)投資回報。由此可見，顯性稀缺的人力資源通用性強，一般應(yīng)由員工自己進行自我培訓(xùn)，企業(yè)可制定相應(yīng)的計劃、目標(biāo)及獎勵政策，探索有償培訓(xùn)的途徑，以強化員工自身的能動性和避免有限的培訓(xùn)資源浪費;企業(yè)選拔參加培訓(xùn)的人員則應(yīng)是隱性稀缺的人力資源，即技術(shù)人員、高級技工和高級經(jīng)營管理人員為重點的核心員工。

三、適應(yīng)率

即受培訓(xùn)的員工掌握解決實際問題適用技能的多少。員工培訓(xùn)后價值增加，但對企業(yè)的使用價值并不一定增加，市場經(jīng)濟規(guī)則決定了企業(yè)不會為一個人的價值付費，只會為其使用價值付費?？梢姡_制定切合實際的員工培訓(xùn)內(nèi)容，直接關(guān)系到員工掌握適用技能的多少。按需制定培訓(xùn)內(nèi)容，針對不同素質(zhì)的員工采取多樣化的培訓(xùn)方式，注重員工適用技能知識的掌握，能夠以此解決企業(yè)生產(chǎn)中的難題，發(fā)揮員工的使用價值為企業(yè)創(chuàng)造價值，避免學(xué)非所用的非適用技能培訓(xùn)，減少培訓(xùn)投資浪費。由于新技術(shù)、新工藝的不斷出現(xiàn)和知識的折舊加快，適用技術(shù)是動態(tài)的，不是一成不變的，在培訓(xùn)的過程中，還應(yīng)提高培訓(xùn)的效率，讓更多的員工盡快掌握新技能并運用于生產(chǎn)實際。

另外，企業(yè)采取什么樣的技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略也直接影響著培訓(xùn)效益的好壞。不少企業(yè)片面醉心于髙新技術(shù)，忽視發(fā)展自己的“適用技術(shù)”，不少的技術(shù)培訓(xùn)投入打了水漂。由于與適用技術(shù)相對應(yīng)的是適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，此時的培訓(xùn)投入產(chǎn)生的效益最好。脫離企業(yè)比較優(yōu)勢基礎(chǔ)上的技術(shù)培訓(xùn)投入，其邊際產(chǎn)出少，甚至為負，企業(yè)必須合理分配培訓(xùn)資金，使得在不同技術(shù)層次的培訓(xùn)投入達到產(chǎn)出最優(yōu)化。

四、發(fā)揮率

員工通過培訓(xùn)掌握的適用技能在生產(chǎn)實踐中發(fā)揮得如何，決定了培訓(xùn)效益的最終高低。技能的應(yīng)用比技能的擁有更重要，培訓(xùn)掌握的技能不能應(yīng)用于解決實際問題，也就不可能為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)要營造一個良好的、內(nèi)部和諧健康的工作環(huán)境，按照崗能匹配和能級對應(yīng)原則配置員工，從最優(yōu)化角度整合人力資源，將其安置到最有利于發(fā)揮優(yōu)勢的崗位上，揚長避短;更多地理解員工，為員工提供發(fā)展空間，開發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，而不是簡單地將員工等同于企業(yè)的資源、使役對象，看成是被動的工具，只知關(guān)注如何提高使用效率，忽視了員工的能動性特征。員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的彈性較大，若其才智不能充分發(fā)揮，處于閑置浪費狀況，培訓(xùn)的效益必然降低。

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