淺談Vague集模型在設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

曹陽

摘要：設(shè)計(jì)企業(yè)是技術(shù)和人才密集型企業(yè)，人力資本作為企業(yè)的核心競爭力，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉。本文建立績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過Vague模型，以3個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)為實(shí)例進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的建議和改善措施，實(shí)證分析結(jié)果表明該方法評(píng)價(jià)結(jié)果符合客觀實(shí)際情況，通過該評(píng)價(jià)方法可以最大限度地發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，對(duì)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化、人才培養(yǎng)、梯隊(duì)建設(shè)均有較好的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考核;評(píng)價(jià)

一、引言

自加入世貿(mào)組織以來，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)蓬勃發(fā)展，但與此同時(shí)國內(nèi)設(shè)計(jì)企業(yè)面臨的競爭也越來越激烈。截止2019年末，國內(nèi)中外合資的工程設(shè)計(jì)事務(wù)所已有 150 余家，同時(shí)超過3/4的世界前 200 名工程、設(shè)計(jì)咨詢公司在我國設(shè)立分公司。在設(shè)計(jì)企業(yè)中，競爭力主要體現(xiàn)在人才和技術(shù)上，為了在市場競爭中具有更強(qiáng)的競爭力，人力資源管理改革勢在必行。目前，我國勘察設(shè)計(jì)人員大多都接受過完整的高等教育，這使得他們在行為模式、思想道德觀念、價(jià)值取向上具有一定的一致性，同時(shí)又反映了各自的時(shí)代特征，正是因?yàn)檫@一特性的存在，使得設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理變得有跡可循。本文通過建立人才選拔評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，利用德爾菲法對(duì)篩選后的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，采用Vague集評(píng)價(jià)方法對(duì)設(shè)計(jì)院在冊員工進(jìn)行綜合分析，將測算結(jié)果與公司總產(chǎn)值，產(chǎn)值利潤率進(jìn)行比較，使分析結(jié)果更為科學(xué)，為人才招聘，績效考核以及設(shè)計(jì)隊(duì)伍梯度建設(shè)提供了理論依據(jù)。

二、指標(biāo)體系構(gòu)建和模型設(shè)計(jì)

通過分析近5年各大型設(shè)計(jì)院績效考核指標(biāo)，我們可分別從過程控制和結(jié)果控制建立指標(biāo)體系[1]，如表1所示。

其中1～9為分別表示人力資源的獲取、使用、開發(fā)、維持，屬于過程控制指標(biāo)，10～15表示管理的效果，屬于結(jié)果控制指標(biāo)體系。以上15個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)具有定量和定性的特征，因此我們采用專家評(píng)估法中的德爾菲方法[2]，進(jìn)行權(quán)重打分。由于德爾菲法具有很強(qiáng)的匿名性，且同時(shí)具備多次反饋、小組統(tǒng)計(jì)回答等統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，因此用于人力資源管理可以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門、生產(chǎn)一線部門等領(lǐng)導(dǎo)多年的經(jīng)驗(yàn)積累，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)今后的發(fā)展具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

設(shè)權(quán)重分別為 ，

且（2-1）

根據(jù)Vague集評(píng)價(jià)方法[3][4]，要確定績效方案Ai在評(píng)價(jià)指標(biāo)Cj下的Vague值vA（uj），其實(shí)就是計(jì)算方案Ai滿足目標(biāo)Cj的程度tij和不滿足目標(biāo)Cj的程度fij。下面我們利用屬性測度理論來計(jì)算評(píng)價(jià)指標(biāo)的真隸屬度函數(shù)tij（x），假隸屬度函數(shù)fij（x）和猶豫度函數(shù)πij（x），通過這些函數(shù)就可以確定方案Ai在目標(biāo)Cj下的Vague值。

對(duì)于任意一個(gè)方案Ai∈A，要考慮它在單目標(biāo)Cj∈C上滿足決策者要求的程度，必須先確定決策者能夠接受的滿意值和不滿意值的范圍，這可用如表2所示的單目標(biāo)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來表示。

設(shè)決策方案Ai在目標(biāo)Cj下的測評(píng)值為rij：

其中，

單目標(biāo)的真隸屬度函數(shù)tij（x）、假隸屬度函數(shù)fij（x）和猶豫度函數(shù)πij（x）如下：

（2-2）

（2-3）

（2-4）

其中

采用加權(quán)記分函數(shù)^[4]S（E（A_i））=t_A– f_A來表示決策者對(duì)方案Ai的滿意程度，S（E（A_i））的值越大，表明方案A_i越符合決策者的需求。

W_C（A_i）=ω₁（S[t_i1，1–f_i1]）+ω₂（S[t_i2，1–f_i2]）+…+ω_n（S[t_in，1–f_in]）（2-5）

則W_C（A_i），i=1，2，…，m中最大值所對(duì)應(yīng)的方案Ai為最優(yōu)方案。

三、實(shí)例分析

本文以3個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)為案例進(jìn)行實(shí)證分析，3個(gè)企業(yè)分別記為A、B 和 C，樣本的測量期限均為2015～2019統(tǒng)計(jì)年度。

根據(jù)前述，采用德爾菲法進(jìn)行權(quán)重的匿名征求專家意見——?dú)w納、統(tǒng)計(jì)——匿名反饋——?dú)w納、統(tǒng)計(jì)，使得權(quán)重值滿足公式2-1要求，分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

計(jì)算各評(píng)價(jià)指標(biāo)Vague集，結(jié)果如表4所示。

對(duì)上述Vague集進(jìn)行加權(quán)后，得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果A企業(yè)WC（A1）為0.32，B企業(yè)為WC（A2） 0.23，C企業(yè)為WC（A2） 0.15，故A企業(yè)績效評(píng)價(jià)相對(duì)較好。計(jì)算所得與公司總產(chǎn)值，產(chǎn)值利潤率排名相符。

四、結(jié)論和建議

設(shè)計(jì)單位屬于智力密集型企業(yè)，因而，員工招聘、培訓(xùn)就成為設(shè)計(jì)院人力資源管理中的重要組成部分。人力資本是設(shè)計(jì)企業(yè)競爭力的核心體現(xiàn)，在設(shè)計(jì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中的作用也越發(fā)突出。本文基于過程控制和結(jié)果控制提出人力資源管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用極大熵準(zhǔn)則進(jìn)行賦權(quán)，克服了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中定量和定性無法直接評(píng)判的問題。利用Vague集模型，通過對(duì)選取的三家設(shè)計(jì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，得到結(jié)論及建議如下：（1）安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)管理水平的重要因素;（2）企業(yè)普遍重視員工滿意度，通過薪酬外部競爭性，有利于以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與歸屬感[5];（3）三家企業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果均為正值，反映設(shè)計(jì)企業(yè)人力資管理績效的戰(zhàn)略化能力處于行業(yè)較高水準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)利用這種優(yōu)勢，在人才引進(jìn)上制定一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，注重人才引進(jìn)觀念的務(wù)實(shí)性和工作的實(shí)效性。爭取在員工培養(yǎng)、薪酬分配、各部門協(xié)調(diào)性上有較高的提升。每個(gè)人都是獨(dú)特的，都會(huì)有自己的優(yōu)勢，量才適用方能人盡其才，企業(yè)管理部門應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，員工利益與企業(yè)利益就能夠達(dá)到雙贏，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展帶來更大的推動(dòng)力。

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