企業(yè)績效對高管薪酬的影響研究文獻綜述

孫寧

學者一直關注著現(xiàn)代公司制企業(yè)中所有者和高管之間信息不對稱的問題。為了解決委托代理出現(xiàn)的信息不對稱問題公司往往將高管薪酬與企業(yè)績效相掛鉤。文章通過綜述高管薪酬與企業(yè)績效之間的相關關系，為高管薪酬激勵和提高企業(yè)績效提供理論支持和決策參考。

一、引言

現(xiàn)代公司制企業(yè)中所有者和管理者是兩權分離的，兩者的合作促使企業(yè)快速健康的發(fā)展。但是隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展兩權分離帶來的弊端也越來越明顯。兩權分離帶來的信息不對稱引發(fā)的逆向選擇日益凸顯，為了解決委托代理引發(fā)的弊端更多的是從公司高管薪酬考慮。在對公司高管薪酬水平影響因素研究方面，代理理論關注的是薪酬合約的建立與企業(yè)績效的優(yōu)劣，越來越多的學者研究高管薪酬與企業(yè)績效的關系。

二、文獻綜述

國外經(jīng)濟發(fā)展比我國發(fā)達許多，關于高管薪酬與企業(yè)績效關系的研究也早很多。最早對高管薪酬與企業(yè)績效的關系問題進行研究的學者是Taussings和Baker（1925），他們發(fā)現(xiàn)高管薪酬和企業(yè)績效之間的關系是相關性很小。在研究的早期，大部分的研究者都認為高管薪酬與企業(yè)績效之間的關系是不相關或相關性很小。代表者有：拉帕波特（Rappaport）（1978），詹尼和墨菲（Murphy）（1990）選用1974-1986的1295美國的上市公司進行實證研究股東財富與企業(yè)高管薪酬之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)：股東財富每增加1000美元，企業(yè)高管薪酬增加3.25美元，但是這3.25美元中僅有百分之二十五也就是0.8美元是有企業(yè)經(jīng)營績效和股權激勵所產(chǎn)生的，有百分之七十五左右也就是2.45美元是因為企業(yè)高管本身持有公司股票的股票價格上升帶來的，即企業(yè)績效與高管薪酬之間相關性很弱。與這些結論相反的是，布瑞恩霍爾（Hall）和杰弗里.利伯曼（Liebman）（1998）通過大量研究得出管理者薪酬水平與企業(yè)績效強相關，而且還發(fā)現(xiàn)這種相關性幾乎都是由高管所持的股票和股票價值的變化所引起的。羅森（2001）認為在高管薪酬與企業(yè)績效關系是強關聯(lián)的，并得出具體數(shù)據(jù)關系：經(jīng)營管理人員的薪酬水平對公司股票收益的彈性處于0.1-0.2之間，即若公司的股票收益率從10%上漲到20%，則該企業(yè)的經(jīng)營管理人員的薪酬水平提高約1%。

在我國也有大量學者對企業(yè)績效與高管薪酬之間的關系進行實證研究，如下表：

多數(shù)學者通過研究認為高管薪酬與企業(yè)績效之間的關系是顯著正相關。如張俊端、趙進文、張建（2003），杜興強、王麗華（2007），梁國萍，潘細香（2010）胡茂莉（2010）張金麟， 趙勍（2010），高鳳蓮等（2016），陳霞（2017），張璇等（2017）。有的學者在研究成果中不僅得出相關性的結論，還研究出具體的形式。方俊雄（2009）以2001-2007年中國上市公司為樣本得出結論：我國上市公司高管薪酬與業(yè)績敏感性的關系是顯著相關關系且存在粘性特征，即不存在對稱性。企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬也會增加，但是業(yè)績上升時薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬的減少幅度。在研究企業(yè)性質(zhì)與薪酬之間關系時發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)和中央控制的企業(yè)具有更少的高管薪酬粘性，董事會獨立性可以降低薪酬粘性。姚凌云，陳愛華（2010）發(fā)現(xiàn)自然人控制的上市公司高管薪酬更多依賴于長期業(yè)績指標，而對于國家控制的上市公司高管薪酬更多依賴于短期業(yè)績指標，而這種兩種指標都影響地方控制的上市公司的高管薪酬。樊帆，楊蓉（2010）經(jīng)研究得出高管薪酬與企業(yè)績效相關性關系是顯著的曲線相關性，即先上升，到一定程度后再減少上升速度甚至下降的。管征（2010）則以城市商業(yè)銀行為研究對象，其高管薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系。在2011年仍有大量學者研究高管薪酬與工資業(yè)績間關系。楊向陽、周衛(wèi)民（2011）經(jīng)過研究得到結論：不管國有法人是最終控制人還是非國有法人是最終控制人，中國中小企業(yè)上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績之間存在正相關關系。劉建中（2011）認為激勵方式不同高管薪酬與公司業(yè)績的相關關系也是不同的。短期激勵方式相較于長期激勵方式下，上市公司的高管薪酬與公司業(yè)績相關關系同樣為正相關，但是相關性沒有長期股權激勵方式強;上市公司的高管薪酬與公司規(guī)模存在顯著的正相關關系，相關性很強。而張奇峰，丁蘇麗（2011）則分析了股權分置改革對高管激勵機制的影響。經(jīng)過研究得到：股改后上市公司高管薪酬與業(yè)績的敏感性顯著提高;股改后公司的高管薪酬與業(yè)績的敏感性更高。與以上觀點不同的也有。有學者認為兩者之間不存在顯著的正相關關系，如魏剛（2000）、李增泉（2000），黃珺、 蔣潁歌、 田彬（2010）。蔣翠珍，顧麗琴，張錦珂（2011）：在其他條件一定的情況下，高新技術上市公司企業(yè)績效與高管薪酬之間關系不存在正相關。蘇方國（2011）從組織層面研究，認為當國有股比例在50% 以上時，公司績效與高管薪酬之間是不顯著關系。有的學者認為高管薪酬與企業(yè)績效之間關系是相關的，但是相關性與其他因素比較較弱，如規(guī)模。陳震，丁忠明（2011）經(jīng)研究認為在影響高管薪酬因素中，公司規(guī)模是對薪酬影響最重要因素，其對薪酬的影響遠大于業(yè)績對薪酬的影響。有的學者針對薪酬的不同形式研究得出：企業(yè)績效是企業(yè)高管浮動薪酬的重要影響因素， 企業(yè)績效對高管的固定薪酬影響不大（張進智，趙薇2011）。

三、研究展望

近些年來，因為資本市場的健全以及激勵機制的完善，越來越多的學者認為高管薪酬激勵與公司業(yè)績的正相關關系，而且研究結果也具有更有說服性。通過回顧和整理相關文獻，我們認為在以后的研究過程中可以采用更多元化的方法，更全面的考量研究內(nèi)容在實際中面臨的客觀經(jīng)濟環(huán)境。（作者單位：滁州職業(yè)技術學院經(jīng)貿(mào)系）