論社會主義分配原則與國有企業(yè)高管薪酬制度改革

李剛

摘要：國有企業(yè)發(fā)展為我國的工業(yè)、通信、電力、水務(wù)等各行業(yè)提供了動力支持。因此，需要全面融合社會主義分配制度與企業(yè)薪酬制度之間的關(guān)系。文章就社會主義分配原則進行探索，并依據(jù)現(xiàn)階段國有企業(yè)的高管制度模式進行分析，提出改革與優(yōu)化建議。

關(guān)鍵詞：分配原則;國有企業(yè);制度;改革

我國國有企業(yè)涵蓋了工業(yè)、通信、電力、水務(wù)、科技產(chǎn)業(yè)等眾多領(lǐng)域，其發(fā)展對我國社會發(fā)展有著重要的影響。因此，必須就現(xiàn)階段國企的經(jīng)濟制度進行改革，有效地改善薪酬管理制度和績效管理模式，并將社會主義的分配原則與企業(yè)的發(fā)展目標進行整合，促使核心制度能夠全面適應(yīng)于社會發(fā)展需求，也能優(yōu)化薪酬分配不科學的現(xiàn)象。同時，需要將科學化的理念融入國有企業(yè)體系建設(shè)當中，實現(xiàn)國家綜合實力水平的全面提升。

一、社會主義分配原則內(nèi)涵分析

（一）基礎(chǔ)內(nèi)涵

該分配內(nèi)涵是基于“按勞分配”為原則，并整合現(xiàn)階段我國的市場經(jīng)濟情況而拓展的平等分配原則。在該原則的內(nèi)容中，核心強調(diào)了多勞多得的理念，基于可實踐性的方法制定的切合社會發(fā)展的原理。另外，需要細化該原則的內(nèi)容，促使管理經(jīng)驗和基礎(chǔ)分配能夠彰顯“人性化”的理論，實現(xiàn)了以科學為原則的分配理念。

（二）核心價值

1. 尊重人權(quán)

該分配原則深刻實踐了人權(quán)的特征，并在過程中保障了國有企業(yè)職員的工作積極性。同時，該制度能夠有效改善高管部門“高薪養(yǎng)閑”的現(xiàn)象，促使管理人員能夠以企業(yè)發(fā)展為內(nèi)涵，體現(xiàn)付出和收獲成正比的建設(shè)意義。另外，該原則淺化了“獨立”的生產(chǎn)理念，并基于公有制的管理方式保障了公共經(jīng)濟權(quán)益的內(nèi)容。

2. 平均原則

該分配原則是基于平均理念的拓展，而不是對完全平均管理原則的實踐。因此，該分配原則有效管理了產(chǎn)量的“平均性”，并在過程中整合了企業(yè)發(fā)展與個人生活條件的關(guān)系，進而全面貫徹了個體自主分配的核心。另外，該原則能夠提高高管人員決策能力，并基于不同的管理方法對職員的發(fā)展目標和物質(zhì)需求進行了調(diào)研，進而實現(xiàn)了以共同理念為核心的平均性管理方法。

二、國有企業(yè)高管薪酬制度問題分析

（一）管理制度的問題

1. “高薪養(yǎng)廉”。該制度源于西方國家，其根本是為了制約貪腐風氣的形成，保證國有企業(yè)中廉政氛圍。但該管理制度在我國國企單位的運用中，僅彰顯了“高薪”的體系，而沒有將“廉政”的作風進行體現(xiàn)，導致我國的社會發(fā)展需求與該制度不融洽、意識產(chǎn)生分歧、分配管理的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。另外，該方法是基于資本主義社會制度的管理，其方法根本不適應(yīng)于社會主義制度，這也是促使官僚資本形成的根本原因之一。

2. “薪酬”模型。由于該管理的參數(shù)衡量標準不科學，進而導致該管理模式的分配理念和衡量權(quán)限得不到精細化的保障。特別是不平等的管理系數(shù)嚴重制約了企業(yè)的正常運行，進而導致在管理模型中的考評測體系、績效制度存在嚴重漏洞。同時，該管理模式對于高層管理部門約束性較小，進而導致其收入與支出存在不光明、不公平的現(xiàn)象，對企業(yè)的發(fā)展也有著消極的影響。

（二）監(jiān)督不健全的問題

諸多國企單位在薪酬制度的管理過程中并未細化監(jiān)督，調(diào)控的職能不明確，進而導致勞動管理模式和高層管理人員的分配得不到保證。特別是高層管理人員對于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標協(xié)調(diào)能力不強，進而導致高管對于財務(wù)的組織報酬和指揮分配理念不清晰，容易導致成本超標或報酬超標的現(xiàn)象。

（三）薪酬福利體系的問題

由于高管的薪酬福利體系不科學現(xiàn)象而導致國企的發(fā)展缺失真正平衡現(xiàn)象的發(fā)生。特別是高管人員管理理念和管理技術(shù)的不完善，導致對企業(yè)貢獻大的職員的勞動所得強制與普通職員形成“福利一致性”原則。進而導致核心薪酬福利得不到切合企業(yè)的發(fā)展需求，促使職員的工作效率低下且引起工作能力不高的現(xiàn)象。同時，對于企業(yè)職員的薪酬額度和管理系數(shù)的限制值并未做出細化拓展，進而導致激勵制度和薪酬福利體系形同虛設(shè)。另外，高管人員的專業(yè)性不強而導致企業(yè)發(fā)展目標和委托人預(yù)期目標不能保持一致性，特別是委托人與高管人員的溝通和經(jīng)濟利益會產(chǎn)生矛盾。

三、高管薪酬制度改革與優(yōu)化建議

（一）完善結(jié)構(gòu)構(gòu)建

企業(yè)必須就發(fā)展目標和發(fā)展方向進行明確，并融入科學性、信息性的結(jié)構(gòu)建設(shè)理念，為結(jié)構(gòu)的建設(shè)提供理論基礎(chǔ)。同時，需要全面拓展會計信息的制度，并對其基礎(chǔ)職能進行細化，保障其操作方法能夠基于電算化的基礎(chǔ)實現(xiàn)財務(wù)的全面管理，進而實現(xiàn)信息披露問題的本質(zhì)優(yōu)化。另外，需要企業(yè)就各部門的基礎(chǔ)職能進行調(diào)控，管理高管部門的薪酬制度結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)以現(xiàn)代化管理為核心的管理理念。其次，需要就董事會的職能進行優(yōu)化，并拓展審計的操作方法于結(jié)構(gòu)的拓展當中，促使供水操作、排水操作、節(jié)水操作、污水處理具有科學的意義。最后，需要拓展高層管理人員的評價結(jié)構(gòu)，并依據(jù)國企的目標性質(zhì)，進行科學化的改革與分類，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)框架能夠適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展需求。

（二）優(yōu)化制度內(nèi)容

1. 薪酬制度內(nèi)容

高管人員必須就企業(yè)的薪酬制度進行責任細化，并全面拓展有效的領(lǐng)導管理辦法和人才激勵的辦法。因此，需要就企業(yè)的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)進行細化，并有效拓展不同的子結(jié)構(gòu)框架，并細化其制度的約束限制。同時，需要將國企進行內(nèi)外結(jié)合的制度拓展，實現(xiàn)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷完善且外部管理制度能夠切合時代的需求。另外，需要就制度模型進行競爭拓展，并將其管理本質(zhì)作為企業(yè)的核心發(fā)展目標和企業(yè)前進的動力，進而實現(xiàn)管理、監(jiān)督、分類、調(diào)度、決策功能能夠以一體化的模式貼合基層人員的發(fā)展。最后，需要在制度中拓展高管人員素質(zhì)和基層職員的素質(zhì)、技能的培養(yǎng)與發(fā)展，促使兩者能夠在協(xié)調(diào)發(fā)展中進行整合與實踐，進而全面提升企業(yè)的競爭水平。

就制度的考核內(nèi)容需要就財務(wù)部門不同時間段（周、月、季、年）的考核報表進行整合，并將其考核內(nèi)容作為模式管理的數(shù)據(jù)依據(jù)。進而實現(xiàn)了核心制度能夠全面貼合績效考評和人力測評的標準線，并規(guī)范了其管理系數(shù)能夠全面規(guī)范企業(yè)的規(guī)劃與發(fā)展。同時，需要有效落實高層管理人員對于不同考評辦法的權(quán)力劃分，促使管理人員能夠有效解決企業(yè)的發(fā)展問題，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展動力的全面提升。

2. 工資制度內(nèi)容

國有企業(yè)必須就高層管理人員的權(quán)力與義務(wù)進行拓展，并在工資制度中細化其操作內(nèi)容，特別是其基礎(chǔ)工資的制度和懲罰性工資的制度內(nèi)容，進而實現(xiàn)生產(chǎn)資料的管理能夠全面適應(yīng)于國企的勞動力發(fā)展。同時，需要就工資的占有權(quán)進行細化，并對高層管理人員的工資條內(nèi)容進行科學化方案的制定，進而促使高層管理人員能夠在權(quán)力的深化中實現(xiàn)公平、公正、透明的理念，達到基層人員同高層管理者技能的全面提升。最后，需要將工會制度納入對高層管理人員的工資內(nèi)容進行監(jiān)管。

另外，需要重視其年薪內(nèi)容的拓展與考評，并控制高管人員的年薪是普通企業(yè)項目負責人年薪的2～3倍以內(nèi)，并根據(jù)管理人員的在職時間進行薪資完善，保證其總薪資水平不超過該高管人員在職時間的133%的總薪酬水平，實現(xiàn)其責任與個人利益的權(quán)衡與拓展。

3. 福利制度內(nèi)容

必須將福利制度的內(nèi)容進行拓展，并確定系統(tǒng)的薪酬福利制度內(nèi)容，特別是其浮動工資（額外績效、項目獎金）的要求內(nèi)容，進而保證職員的工作積極性。對于額外績效而言，需要對職員在工作崗位中的表現(xiàn)程度及其在崗位過程所獲得的成績進行探索，進而全面權(quán)衡職員的額外績效獎勵能夠?qū)崿F(xiàn)促進員工的工作積極性，實現(xiàn)福利體系內(nèi)容的規(guī)范性特點。對于項目獎金需要考慮職員的出勤率、項目成就大小和項目就企業(yè)的經(jīng)濟效益的大小進行探索，進而確保職員的個人利益得到保證。另外，需要重視其福利體系的可行性特點，以職員的個人素質(zhì)的提高為中心原則，并建立可行性的成長激勵模式，對企業(yè)貢獻極大的職員予以股權(quán)的分紅，實現(xiàn)福利體系能夠切合企業(yè)長短期的目標規(guī)劃。

（三）完善信息管理

就企業(yè)的發(fā)展信息（財務(wù)、人力、建設(shè)文件等信息），必須以審計原則為核心，并在基礎(chǔ)中拓展系統(tǒng)的信息披露辦法，進而實現(xiàn)薪酬制度內(nèi)容能夠全面切合企業(yè)內(nèi)、外部分的發(fā)展。另外，需要拓展對審計人員的職權(quán)與規(guī)范，引導管理人員能夠基于企業(yè)的發(fā)展目標而全面樹立可持續(xù)發(fā)展的理念，進而實現(xiàn)信息管理的監(jiān)督職能。另外，需要提高該制度核心內(nèi)容的要求，幫助高管人員能夠以績效、獎金等考評辦法，實現(xiàn)企業(yè)長期目標的完善，進而優(yōu)化職員的工作態(tài)度。

四、結(jié)語

系統(tǒng)化的高管薪酬制度的確立不僅有利于國企發(fā)展，還應(yīng)當基于企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展進行全面化的創(chuàng)新，有利于企業(yè)結(jié)構(gòu)重塑與整合。另外，需要將社會主義分配原則和創(chuàng)新化的管理制度進行拓展，進而實現(xiàn)高管薪酬制度能夠全面切合國企的發(fā)展目標。因此，需要有效拓展制度的內(nèi)容，并基于與時俱進的理念進行優(yōu)化，對國企的發(fā)展有積極意義。

參考文獻：

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