高職院校學(xué)生干部選拔制度研究

張文智

[摘 要]高職院校學(xué)生干部是學(xué)生工作的一支生力軍，然而目前有關(guān)專門(mén)學(xué)生干部管理的研究略顯滯后，已經(jīng)不能滿足深化職業(yè)教育改革的要求。學(xué)生干部選拔制度是整個(gè)管理環(huán)節(jié)的第一步，通過(guò)研究選拔的原則、選拔的程序，選拔的方式，能夠?qū)W(xué)生干部的管理改革起到積極促進(jìn)的作用。

[關(guān)鍵詞]高職院校;人力資源管理理論;學(xué)生干部;選拔

[中圖分類號(hào)] G71 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2019）10-0203-04

高職院校學(xué)生干部作為學(xué)生工作中的一支重要力量，是學(xué)院管理思想和管理措施的傳達(dá)者和實(shí)施者，對(duì)促進(jìn)高職教育事業(yè)的發(fā)展和精神文明建設(shè)有著十分重要的作用。習(xí)近平總書(shū)記更是多次在講話中表示，青年是最富有朝氣、最富有夢(mèng)想的，青年興則國(guó)家興，青年強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。在十九大的報(bào)告中更是用來(lái)一整段篇幅來(lái)寄語(yǔ)青年一代，強(qiáng)調(diào)全黨要關(guān)心和愛(ài)護(hù)青年，為他們實(shí)現(xiàn)人生出彩搭建舞臺(tái)。學(xué)生干部隊(duì)伍則是青年學(xué)生中的佼佼者，更應(yīng)把社會(huì)主義核心價(jià)值觀為自己的基本遵循，并身體力行大力將其推廣到全社會(huì)去。如何選取一批好的學(xué)生干部隊(duì)伍，形成自上而下的管理模式，充分體現(xiàn)大學(xué)生“自我管理，自我教育，自我服務(wù)”的理念，成為當(dāng)今高職院校學(xué)生工作的一個(gè)新課題。本文以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，重點(diǎn)分析學(xué)生干部選拔制度，希望能夠?qū)W(xué)生干部的管理改革起到積極促進(jìn)的作用。

一、相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

（一）高職院校學(xué)生干部

由共青團(tuán)中央、全國(guó)學(xué)聯(lián)聯(lián)發(fā)的〔2006〕45號(hào)文《高校學(xué)生干部培養(yǎng)規(guī)劃（2006-2010）》中指出：“高校學(xué)生干部主要包括黨團(tuán)組織兼職學(xué)生干部、各級(jí)學(xué)聯(lián)和學(xué)生會(huì)干部、學(xué)生社團(tuán)干部，是學(xué)校教育、管理、服務(wù)等各項(xiàng)工作在學(xué)生中的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者，是學(xué)生工作隊(duì)伍的重要組成部分，是促進(jìn)學(xué)校改革、發(fā)展、穩(wěn)定的一支重要力量?！边@里因高職院校和普通高校都屬于高等教育的范疇，所以文件中的高校學(xué)生干部也包含了高職學(xué)生干部，從中可以看出，高職學(xué)生干部實(shí)際是一群在學(xué)生當(dāng)中有一定職務(wù)的在校學(xué)生，他們既有校園內(nèi)部分的學(xué)生管理工作的權(quán)利，也有為同學(xué)們反映訴求爭(zhēng)取權(quán)益的義務(wù)，他們是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”的最佳載體。

（二）人力資源管理理論

人力資源管理是指組織內(nèi)所有人力資源的獲取、使用和維護(hù)等一切管理的過(guò)程和活動(dòng)，或者是組織管理中涉及人力資源的政策和實(shí)踐。它包含以下五大基本功能：人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展、人力資源的激勵(lì)、人力資源的維持、人力資源的研究。如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)，知識(shí)的生產(chǎn)分配和使用已經(jīng)成為財(cái)富和權(quán)利的來(lái)源，而知識(shí)的生產(chǎn)以及創(chuàng)新完全建立在一個(gè)組織是否擁有高素質(zhì)的人力資本[1]。因此，我們管理的重點(diǎn)已從生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到知識(shí)管理以及人力資源管理，這樣能夠通過(guò)激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，來(lái)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的工作。

二、高職院校學(xué)生干部選拔制度概況及存在的問(wèn)題

選拔制度實(shí)際上是學(xué)生干部管理體制中一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)，沒(méi)有科學(xué)的學(xué)生干部選拔制度，就無(wú)法把優(yōu)秀的學(xué)生引入學(xué)生干部這個(gè)群體中，選拔制度就如同學(xué)生干部管理體制的地基階段，沒(méi)能把地基打牢，整個(gè)上層體制的結(jié)構(gòu)改革就無(wú)法穩(wěn)健地實(shí)施[2]。然而目前大部分高職院校對(duì)于學(xué)生干部選拔制度不夠重視，導(dǎo)致在選拔的過(guò)程中缺乏明確的干部選拔原則以及豐富的干部選拔方式，整個(gè)選拔制度沒(méi)能很好地跟上如今人才社會(huì)的管理的需求，使選出來(lái)的學(xué)生干部和所需求的學(xué)生干部有較大的差距，為后續(xù)學(xué)生干部隊(duì)伍管理造成一定的影響。

（一）學(xué)生干部選拔原則不明確

在人力資源管理理論里，人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性是不可替代的，特別是優(yōu)秀的人力資源。學(xué)生干部則是優(yōu)秀人力資源的代表，是否能準(zhǔn)確地選好學(xué)生干部對(duì)學(xué)生管理工作起到至關(guān)重要的作用。因此，明確學(xué)生干部選拔原則能為選拔制度起直接的指導(dǎo)作用。在現(xiàn)有的管理體制下，對(duì)于選拔原則這一環(huán)節(jié)往往是管理者主觀意愿占大多數(shù)，容易使今年管理者覺(jué)得要選取執(zhí)行力強(qiáng)的學(xué)生為學(xué)生干部，明年要選取有創(chuàng)新思維的學(xué)生為學(xué)生干部，隨機(jī)性太強(qiáng)，又或者說(shuō)選取的原則隨意，沒(méi)有明確的指向性[3]。

（二）選拔程序不嚴(yán)謹(jǐn)

選拔程序是對(duì)整個(gè)選拔過(guò)程的把控，能否讓選拔過(guò)程科學(xué)規(guī)范、有效果，全靠制定一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔程序。在人力資源管理中，對(duì)于人才的選拔最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)就是要制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔程序，它是讓整個(gè)選拔過(guò)程在公平、公正、公開(kāi)的環(huán)境中進(jìn)行的保證?，F(xiàn)行的學(xué)生干部的選拔程序都是由簡(jiǎn)單的初試、復(fù)試以及面試組成，從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，這并不是一個(gè)完整的程序。

（三）單一的選拔方式

學(xué)生干部的選拔方式是整個(gè)選拔制度的核心，如果說(shuō)選拔原則是選拔制度的思想指導(dǎo)，選拔程序是選拔制度的行動(dòng)規(guī)劃，那么選拔方式則是選拔制度的行為體現(xiàn)，科學(xué)合理的選拔方式能夠使整個(gè)選拔工作達(dá)到事半功倍的效果，反之，選拔方式不當(dāng)則有可能會(huì)造成重復(fù)性的工作，甚至選拔不出合適的人選。目前高職院校所采取的選拔方式主要是以自薦加民主投票的方式進(jìn)行的，該方式是高職院校在多年的學(xué)生干部管理體制發(fā)展中提煉出來(lái)的較為科學(xué)、合理的干部選拔方式，然而在其真正實(shí)施的過(guò)程中不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，使得選拔達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至出現(xiàn)在選拔完成后才發(fā)現(xiàn)選拔出來(lái)的學(xué)生干部并非符合要求，從而造成大量的浪費(fèi)。

三、高職院校學(xué)生干部選拔制度優(yōu)化手段

人力資源管理的功能主要有五個(gè)：獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制和調(diào)整、開(kāi)發(fā)。其中，獲取、整合的功能主要是指預(yù)測(cè)組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)所需人力資源的需求，制定和實(shí)施滿足這些要求的計(jì)劃并招募為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所需的人力資源[4]。獲取和整合功能是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，不把人才引進(jìn)其他功能就失去了發(fā)揮作用的對(duì)象。學(xué)生干部的管理亦是如此，要改革主要可以由學(xué)生干部的選拔原則、選拔程序和學(xué)生干部的選拔方式三個(gè)方面入手。

（一）明確學(xué)生干部選拔原則

在人力資源管理理論中，人力資源是對(duì)于企業(yè)的重要性是不可替代的，特別是優(yōu)秀的人力資源。學(xué)生干部則是這優(yōu)秀的人力資源的代表，是否能準(zhǔn)確地選好學(xué)生干部是對(duì)學(xué)生管理工作起到了至關(guān)重要的作用[5]。本文利用所學(xué)的人力資源管理理論的知識(shí)，把企業(yè)里招聘的原則嘗試應(yīng)用在學(xué)生干部的選拔原則里，讓學(xué)生干部的選拔具有實(shí)際的指導(dǎo)依據(jù)。其主要的原則是：德才兼?zhèn)湓瓌t，因事?lián)袢恕⒉疟M其用的原則，寧缺毋濫原則。

德才兼?zhèn)湓瓌t。德才兼?zhèn)錃v來(lái)是我們用人的標(biāo)準(zhǔn)。司馬光曾說(shuō)過(guò)，德才兼?zhèn)湔咧赜?，有才無(wú)德者慎用，無(wú)德無(wú)才者不用。2009年12月11日，習(xí)近平在全國(guó)組工會(huì)上指出要為黨選拔“德才兼優(yōu)”的干部?？梢钥闯?，從古至今，德才兼?zhèn)涫沁x拔干部的一個(gè)重要原則。德，是一個(gè)人內(nèi)在品質(zhì)的表現(xiàn);才，是一個(gè)人外在能力的體現(xiàn)。德是才的指揮槍，如何能把才能使用在對(duì)的地方是靠德來(lái)指揮，因此德才兼?zhèn)涞脑瓌t里有德有才的人最優(yōu)、有德無(wú)才的次之、無(wú)德無(wú)才和有才無(wú)德棄之。對(duì)于學(xué)生干部而言，“德”是其對(duì)待工作的態(tài)度、人際關(guān)系、情緒管理的綜合體現(xiàn)。首先，良好的工作態(tài)度決定了一個(gè)人是否把工作當(dāng)作自己喜好的事情，持之以恒地懷著積極的態(tài)度去完成它，而不是把工作看成一種負(fù)擔(dān)，只是應(yīng)付了事，考查的是學(xué)生干部在對(duì)待工作時(shí)是否能夠做到把工作看成是自己的責(zé)任，而不是為了老師去完成任務(wù)。其次，良好的人際關(guān)系能夠使學(xué)生干部在日常的工作中更加得心應(yīng)手。良好的人際關(guān)系是一個(gè)干部人格魅力的體現(xiàn)，能否做到換位思考、三省吾身、以誠(chéng)相待是建立良好的人際關(guān)系的關(guān)鍵，考察的是學(xué)生干部是否能夠正確的處理與普通同學(xué)之間的關(guān)系，是否能做到把自己放在一個(gè)為同學(xué)服務(wù)的位置而非一個(gè)高高在上的發(fā)號(hào)施令的干部位置。最后，正確處理好自己的情緒是使工作能夠有序、順利進(jìn)行的保證。學(xué)生干部分別具有管理者與被管理者兩種角色，處于一個(gè)夾心餅的位置，是否能夠正確地處理自己的情緒，不把負(fù)面的情緒帶到工作中是積極的工作態(tài)度以及良好人際關(guān)系的重要保證。而對(duì)學(xué)生干部而言，“才”則是其工作的綜合能力的體現(xiàn)，這點(diǎn)我們會(huì)在量才使用，才盡其用的原則里體現(xiàn)何為學(xué)生干部的“才”。

因事?lián)袢恕⒉疟M其用的原則。在管理學(xué)中是指選人應(yīng)該因崗位的需求、根據(jù)崗位所需的能力來(lái)選擇人，這樣才會(huì)避免出現(xiàn)因人設(shè)事、人浮于事的現(xiàn)象而做到事得其人、人適其事。也即“人事相宜，人崗匹配”。實(shí)踐中，堅(jiān)持讓合適的人做合適的事，不斷挖掘人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，而且使人的最大優(yōu)勢(shì)與相關(guān)崗位相匹配，讓人的優(yōu)勢(shì)能得到最大限度的發(fā)揮，創(chuàng)造出高價(jià)值。而對(duì)于才，就要用人所長(zhǎng)，避人所短，量才適用，各得其所，使各類人才的才能與智慧真正用在刀刃上，充分發(fā)揮其應(yīng)有效能。在我們選取學(xué)生干部時(shí)，對(duì)于有“德”的學(xué)生如何把他的“才”用在合適的地方是我們選取學(xué)生干部、分配崗位的標(biāo)準(zhǔn)。要求我們選人時(shí)不能憑借個(gè)人的喜歡，或者以第一感覺(jué)為主要參考，而應(yīng)該挖掘?qū)W生的優(yōu)點(diǎn)，把尋找他的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)作為選人的目標(biāo)。每個(gè)人都其有閃光點(diǎn)，關(guān)鍵是他的閃光點(diǎn)是否符合他所應(yīng)聘的崗位需求，或者能否有更合適的崗位需要他的閃光點(diǎn)。學(xué)生組織的每一個(gè)部門(mén)都有其各自的特點(diǎn)，作為管理者我們必須了解每一個(gè)部門(mén)所需的干部應(yīng)該具備何種才能，挖掘、發(fā)現(xiàn)學(xué)生的能力并把它們放在合適的位置，最大限度地發(fā)揮它們的效能就是我們管理者所要做的。

寧缺毋濫原則實(shí)際是我們選取干部的底線原則，是最低準(zhǔn)則，不能因?yàn)橐阉袓徫惶顫M而降低我們的選拔標(biāo)準(zhǔn)。前兩個(gè)原則是保證我們?cè)谶x取時(shí)能夠選取到最優(yōu)秀的人才，而寧缺毋濫原則是為我們作最后的把關(guān)，保證我們選取的學(xué)生干部不能低于我們制定的最低標(biāo)準(zhǔn)。這要求管理者在選人用人時(shí)要摒棄隨意性和急躁性，必須把合適的人放在合適的地方，這才是符合人力資源管理的最佳做法。以上的三個(gè)原則就好像三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的齒輪一樣，必須滿足三個(gè)原則我們的選拔才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，也只有這樣從選拔制度開(kāi)始優(yōu)化，整個(gè)學(xué)生干部管理體制的建設(shè)才會(huì)形成良性的循環(huán)。

（二）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x拔程序

本文嘗試?yán)萌肆Y源管理理論優(yōu)化學(xué)生干部的選拔程序，使其真正具有把控選拔過(guò)程的作用。具體程序如下：確定選拔需求、制定選拔計(jì)劃、選拔、錄用以及效果評(píng)估。

確定選拔需求是整個(gè)選拔活動(dòng)的起點(diǎn)，它包括了數(shù)量（空缺的職位）和質(zhì)量（以選拔原則為基礎(chǔ)，所需要具備的任職能力與綜合素質(zhì)等）兩個(gè)方面，只有明確知道選拔的需求，我們才能夠開(kāi)始進(jìn)行選拔工作。而選拔需求的確定必須要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。作為管理者的我們首先要做好人力資源規(guī)劃，對(duì)于現(xiàn)有人員是否需要調(diào)配、轉(zhuǎn)崗，因此而空缺出來(lái)的崗位數(shù)有幾個(gè)，對(duì)于現(xiàn)有的人員的評(píng)估預(yù)測(cè)，是否有合適的人員適合晉升空缺的位置，最終確定需要選拔的數(shù)量;其次要明確質(zhì)量的需求，對(duì)空缺的崗位進(jìn)行分析，確定該崗位所需的技能、責(zé)任和知識(shí)，明確所選拔的學(xué)生干部必須要具備有何種的能力才能勝任該崗位，做到因事?lián)袢恕?/p>

2.制定選拔計(jì)劃。在明確了選拔需求后，分管的老師會(huì)和上一屆主席團(tuán)的成員制定選拔計(jì)劃以及具體的措施。一般會(huì)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。選拔的規(guī)模、選拔的范圍、選拔時(shí)間以及選拔預(yù)算。選拔的規(guī)模一般是按照選拔錄用的“金字塔”模型來(lái)設(shè)計(jì)，即在選拔的過(guò)程中應(yīng)設(shè)計(jì)幾個(gè)階段，每個(gè)階段按比例需要淘汰多少人進(jìn)入多少人，以此來(lái)確定初次選拔時(shí)應(yīng)有多少人能報(bào)名參加選拔，這里根據(jù)每個(gè)學(xué)生組織的實(shí)際情況來(lái)確定需要進(jìn)行幾個(gè)階段的選拔，階段越多選拔的規(guī)模則越大。選拔的范圍是指我們進(jìn)行的選拔是在現(xiàn)有的學(xué)生組織內(nèi)部范圍內(nèi)進(jìn)行選拔還是需要擴(kuò)展到學(xué)生組織以外的人員進(jìn)行選拔，這要根據(jù)選拔需求來(lái)確定，一般來(lái)說(shuō)性質(zhì)特殊的崗位，需要在較大范圍內(nèi)進(jìn)行選拔，如文娛部、宣傳部等，而較為普通的崗位，則在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行如學(xué)習(xí)部、女生部等。選拔的時(shí)間，由于選拔工作本身需要耗費(fèi)一定的時(shí)間，再加上崗前培訓(xùn)，因此填補(bǔ)一個(gè)空缺的崗位往往需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，為了避免因缺乏人員而導(dǎo)致學(xué)生組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，必須合理地確定好選拔時(shí)間，以保證及時(shí)填補(bǔ)空缺的崗位。這里我們采用企業(yè)確定招聘時(shí)間最常用的時(shí)間流逝數(shù)據(jù)法（time lapse data，TLD），該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間，我們則是通過(guò)每一個(gè)選拔階段所需要的時(shí)間來(lái)計(jì)算整個(gè)選拔過(guò)程需要的時(shí)間。選拔預(yù)算，在整個(gè)選拔計(jì)劃中，我們要必須要對(duì)選拔的預(yù)算做出估算，一般包含以下幾個(gè)方面：人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用以及其他費(fèi)用。

3.選拔是整個(gè)選拔過(guò)程最重要也是最核心的一個(gè)環(huán)節(jié)，選拔質(zhì)量的高低決定了選出來(lái)的干部是否能夠符合學(xué)生組織的要求。選拔也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及了選拔的各種方式，如心理測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)情景討論等諸多方式，這個(gè)我們會(huì)在豐富學(xué)生干部選拔方式這一小節(jié)中詳細(xì)介紹。整個(gè)選拔過(guò)程我們按照如下幾個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行：首先評(píng)價(jià)參加選拔人員的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行第一輪選拔進(jìn)而第二輪選拔，通過(guò)第二輪選拔的人員必須還要經(jīng)過(guò)一個(gè)試用期的考察，最后才能做出正式錄用的決策。這里需要注意的是，對(duì)于每一輪被淘汰的學(xué)生，我們對(duì)他們要有正確的認(rèn)識(shí)，這部分學(xué)生不一定是不優(yōu)秀的，只是不符合此次選拔的要求而已，對(duì)于這部分學(xué)生我們必須要做好說(shuō)明和解釋工作，這點(diǎn)往往是我們?cè)谶x拔過(guò)程中容易忽略的細(xì)節(jié)。

4.錄用。人員的錄用決策是否成功直接關(guān)系到整選拔是否成功，對(duì)選拔有著極其重要的影響，其主要的工作有：錄用決策，通知錄用者及未錄用者，試用和正式錄用。錄用決策主要是對(duì)選拔過(guò)程參與選拔人員信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)及分析，明確每個(gè)學(xué)生的能力特點(diǎn)，根據(jù)選拔原則與人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有候選人進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)，確定符合要求的人選;通知錄用者及未錄用者，錄用決策確定后要及時(shí)通知錄用者，讓其知道自己具體的職位與職責(zé)，對(duì)于錄用的職位與其應(yīng)聘職位不相符的要做好解釋說(shuō)明工作，對(duì)于未錄用者也應(yīng)讓其了解最終的結(jié)果，并做好說(shuō)明工作;試用和正式錄用，對(duì)于錄用者必須要有一定試用期，使其在試用期內(nèi)了解自己的責(zé)任、權(quán)力與利益。通過(guò)試用期后則是正式錄用，并發(fā)放聘書(shū)。

5.效果評(píng)估。整個(gè)選拔過(guò)程最后的一個(gè)步驟就是對(duì)選拔的效果進(jìn)行評(píng)估，這一點(diǎn)大部分高職院校里并不重視。實(shí)際上對(duì)選拔的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，可以幫助我們了解在選拔過(guò)程中存在的問(wèn)題，優(yōu)化下來(lái)的選拔工作，提高以后選拔的效果。對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估，一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：選拔時(shí)間，在選拔計(jì)劃中有對(duì)選拔時(shí)間進(jìn)行估算，在選拔活動(dòng)結(jié)束后，要將選拔過(guò)程中各個(gè)階段實(shí)際所用的時(shí)間與估算的時(shí)間進(jìn)行對(duì)比，對(duì)選拔計(jì)劃中時(shí)間估算的準(zhǔn)確性進(jìn)行評(píng)估和分析，為以后能夠更加準(zhǔn)確的估算選拔時(shí)間奠定基礎(chǔ);應(yīng)聘比例，這是對(duì)選拔效果數(shù)量方面的評(píng)估，當(dāng)其他條件相同時(shí)，應(yīng)聘的比例越高，則說(shuō)明選拔的效果越好，學(xué)生對(duì)學(xué)生組織的認(rèn)可程度越高，應(yīng)聘比例可通過(guò)以下公式計(jì)算：應(yīng)聘比例=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃選拔人數(shù)）*100%;錄用比例，這是對(duì)選拔效果質(zhì)量方面的評(píng)估，當(dāng)其他條件相同時(shí)，錄用的比例越高，說(shuō)明選拔的效果越好。錄用比例可以通過(guò)以下公式計(jì)算：錄用比例=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%。

（三）豐富學(xué)生干部的選拔方式

本文把人力資源管理理論中的行為描述面試法、能力面試法以及壓力面試法融入選拔的面試方法，豐富以往單一的選拔方式。

行為描述面試法，主要是考官通過(guò)候選學(xué)生干部對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其與所應(yīng)聘的崗位應(yīng)有的行為模式進(jìn)行分析比較，從而得出其是否符合崗位要求的面試方法。這種方法比起直接詢問(wèn)候選學(xué)生干部“你遇到一件事情應(yīng)該怎么做”更能體現(xiàn)學(xué)生干部的真實(shí)想法，因?yàn)橹苯釉儐?wèn)出來(lái)的結(jié)果只是得到其做這件事情的事后合理化解釋，并不是其實(shí)際的行為，而通過(guò)行為描述面試法則能得到其實(shí)際的行為。一般行為描述面試法主要從幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)：首先要收集候選學(xué)生干部過(guò)去行為的事例，作為了解他們是否真的能像他們回答時(shí)所描述的去做，這一部分的收集可以通過(guò)其所在班級(jí)或者學(xué)生組織成員提供。其次就是設(shè)計(jì)并提出行為性的問(wèn)題，如解決問(wèn)題的能力，我們應(yīng)該問(wèn)“請(qǐng)講一個(gè)你在最近工作中遇到的問(wèn)題，并告訴我們你是怎么解決的？”而不是問(wèn)“你怎樣解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題？”，兩種提問(wèn)方式的不同會(huì)引導(dǎo)出學(xué)生干部答案的不同。行為性問(wèn)題的提出一定是針對(duì)現(xiàn)實(shí)情況而提出的，應(yīng)該是引導(dǎo)學(xué)生干部回答他會(huì)怎么做而不是他應(yīng)該怎么做，即回答的是真實(shí)情況而不是理論情況。最后我們要制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度，在面試的過(guò)程中，因?yàn)橛卸鄠€(gè)考官的存在，每個(gè)考官對(duì)于行為的標(biāo)準(zhǔn)都各有不同，為了保證選拔結(jié)果的公平、公正，在面試前必須要制定一個(gè)評(píng)定尺度，一般情況下常用5分制的打分方法。如對(duì)上述解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題為例，制定的標(biāo)準(zhǔn)為：不可接受1分，尚可接受2分，可以接受3分，完全可以接受4分，很欣賞5分。

能力面試是一種新型的面試方法，它能夠在最短的時(shí)間內(nèi)收集到涉及工作范圍最廣、最有效的信息，通過(guò)這些信息我們可以全面了解候選學(xué)生干部的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力以及他們的工作作風(fēng)、性格特點(diǎn)等方面。一般能力面試由以下幾個(gè)方面入手：首先建立能力模型，通過(guò)工作觀察及訪談的方式對(duì)現(xiàn)任的學(xué)生干部進(jìn)行工作能力分析，主要是了解其各自崗位的職責(zé)，工作中最感到吃力的部分以及能夠出色完成本部門(mén)工作所需要的能力，以此為標(biāo)準(zhǔn)制定職務(wù)能力要求。這些能力的制定應(yīng)該符合常理，并且容易衡量，在面試過(guò)程中容易體現(xiàn)。其次，就是確定面試過(guò)程中將要考核的能力，面試只是一個(gè)簡(jiǎn)短的過(guò)程，想要在面試中對(duì)每一項(xiàng)能力都進(jìn)行考核是不可能的，所以只能夠圍繞候選人所應(yīng)聘部門(mén)的職位所應(yīng)具備最重要的能力來(lái)設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題，并在后續(xù)考察期中考察其他其應(yīng)該具備的能力。最后，就是要制定好科學(xué)的面試程序，科學(xué)的面試程序能夠讓考官更加的明確自己所需要的信息，有目的性、有針對(duì)性地進(jìn)行提問(wèn)，根據(jù)候選人回答的情況來(lái)判斷分析是否獲得了所需要的信息，如有遺漏，要繼續(xù)提問(wèn)以保證最大限度地獲取所需要的信息，這樣才能夠有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。

壓力面試，是指有意制造緊張感，以了解候選人將如何面對(duì)工作壓力。考官通常會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、冒犯的問(wèn)題，讓候選人感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力，通過(guò)這種情況來(lái)確定候選人的承受壓力能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。另外壓力面試也可以用來(lái)證實(shí)一些信息的真實(shí)性，因?yàn)槿嗽谕话l(fā)狀況下的反應(yīng)更為真實(shí)和客觀，而在經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備過(guò)的個(gè)人資料中會(huì)不自覺(jué)、不同程度的夸大自己的能力。值得注意的是，壓力面試或多或少會(huì)對(duì)候選人心理造成一定的負(fù)擔(dān)，加之對(duì)象是學(xué)生，因此我們?cè)趬毫γ嬖嚂r(shí)對(duì)于問(wèn)題的設(shè)計(jì)必須要把握適當(dāng)?shù)某叨?，并且在面試之后我們必須要?duì)學(xué)生做出合理的解釋，避免對(duì)學(xué)生因面試而造成后續(xù)不良的影響。

四、結(jié)語(yǔ)

高職院校學(xué)生干部的管理是學(xué)生管理工作中的重要組成部分，做好學(xué)生干部的管理對(duì)學(xué)生管理工作能起到事半功倍的作用，而符合現(xiàn)今高職教育飛速發(fā)展，國(guó)家對(duì)職業(yè)教育高度重視環(huán)境下的高職學(xué)生干部管理體制，顯得尤其重要。本文從人力資源管理理論為著眼點(diǎn)，優(yōu)化高職院校學(xué)生干部選拔制度，希望能對(duì)學(xué)生干部管理體制改革起到拋磚引玉的作用。

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[責(zé)任編輯：劉鳳華]