S公司的績(jī)效考核體系研究

許睿清

績(jī)效管理考核對(duì)于公司和個(gè)人都有著非常重要的意義，不僅僅是促進(jìn)公司發(fā)展、提升個(gè)人業(yè)績(jī)那么簡(jiǎn)單。好的績(jī)效考核體系還能夠優(yōu)化公司的流程、提升公司的管理水平，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，構(gòu)建一套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)是人力資源管理的一大核心工作，更是公司發(fā)展的首要工作。

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)公司獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，實(shí)質(zhì)是確保人力資源管理在公司中的作用發(fā)揮到極致。

一、公司績(jī)效考核的意義

現(xiàn)在大部分的公司都會(huì)實(shí)行績(jī)效管理考核制度，通過(guò)績(jī)效工資的方式來(lái)激勵(lì)員工在工作上的積極性。其實(shí)用績(jī)效考評(píng)代替其他的各項(xiàng)工資制度的績(jī)效管理制度由來(lái)已久，而目前還是有很多公司存在著一定的問(wèn)題，缺乏人力資源管理，即使有人力資源管理也是不被重視的，人力資源管理形同虛設(shè)，僅有少部分公司對(duì)人力資源管理是十分重視的。而這少部分公司往往都是行業(yè)在的佼佼者。公司做人力資源管理的目標(biāo)是：引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才。所以，不管是過(guò)去還是未來(lái)，公司想要更好的發(fā)展，人力資源管理占據(jù)了主導(dǎo)的核心地位。而人力資源管理系統(tǒng)里的績(jī)效管理模塊就是專門實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績(jī)提升、員工潛能開發(fā)等問(wèn)題的。只是每家公司采用的績(jī)效管理方法不同、獎(jiǎng)勵(lì)不同而已。合理的績(jī)效管理考核可以有效的促進(jìn)公司和個(gè)人在未來(lái)發(fā)展上有更好的表現(xiàn)，讓個(gè)人的績(jī)效提升、讓公司良性循環(huán)，并且可以讓員工方向明確，有章可循?？?jī)效管理是通過(guò)科學(xué)、合理、公正方式為公司和個(gè)人制定出的目標(biāo)來(lái)指明工作方向，讓員工清晰的知道自己的工作內(nèi)容所涵蓋的重點(diǎn)。另一方面，公司可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)區(qū)分員工優(yōu)劣性，篩選出優(yōu)秀的人才骨干，淘汰掉跟不上公司發(fā)展的員工，使得公司的發(fā)展得到一個(gè)良性的循環(huán)。

二、公司在制定績(jī)效管理的過(guò)程中需要注意的問(wèn)題

公開性、客觀性、常規(guī)性、開放溝通、差別性、發(fā)展性和及時(shí)溝通性是公司制定績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該遵循的七大原則。公司進(jìn)行績(jī)效管理考核所達(dá)到的最終目標(biāo)就是提升公司效益，公司在管理當(dāng)中主要是對(duì)人和對(duì)事的管理。對(duì)不同的人與事，采用的方法都不一樣。對(duì)人的管理：以激勵(lì)為主、管控為輔，符合”七分勵(lì)三分管“的原則;對(duì)事的管理：以優(yōu)化流程、提升人效為主。公司在每年初或者上年尾的時(shí)候都會(huì)制定出今年或者來(lái)年的戰(zhàn)略目標(biāo)，甚至未來(lái)三到五年的大目標(biāo)方向。而制定出來(lái)的目標(biāo)就要靠績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效管理，把公司的總目標(biāo)分解到部門目標(biāo)上，部門目標(biāo)又分解到員工頭上來(lái)。真正做到人人頭上有指標(biāo)，人人擔(dān)責(zé)，合作共贏的局面。然而，目前大多數(shù)公司制定的績(jī)效管理卻主要存在著四個(gè)方面的問(wèn)題：第一，認(rèn)知上的問(wèn)題，大多數(shù)公司的績(jī)效考核是建立工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)，打不到標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)就扣錢、問(wèn)責(zé)，把績(jī)效考核當(dāng)作扣員工工資、壓迫員工多干活的一種工具;第二，技術(shù)上的問(wèn)題，不少老板、工作經(jīng)驗(yàn)薄弱的人力資源管理者，沒(méi)有績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有參加系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，只是憑自己的感覺、別人的一些資料，就開始做績(jī)效考核，結(jié)果不倫不類;第三，人的問(wèn)題，績(jī)效考核關(guān)系到員工的切身利益，所以一定要關(guān)注人的感受和需求，同時(shí)也要關(guān)注管理者的素質(zhì)和能力;四，模式上的問(wèn)題，績(jī)效考核有很多工具，常見的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，但這些模式卻不太適合薪酬激勵(lì)。因此，在建立績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)需要注意員工的參與

考核指標(biāo)不必太多，但是要體現(xiàn)短期和長(zhǎng)期的關(guān)鍵任務(wù)。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定，一方面要根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下來(lái)得到，這體現(xiàn)了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，在推行績(jī)效管理的過(guò)程中往往會(huì)存在這公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和員工自身的實(shí)際狀況不相符的情況。在這種情況下，管理者一是要向員工解釋和說(shuō)明公司的戰(zhàn)略，二是要在目標(biāo)制定過(guò)程中，根據(jù)員工的實(shí)際情況，與員工進(jìn)行協(xié)商，進(jìn)而制定出一個(gè)合理的目標(biāo)，達(dá)到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的效果。

（二）注意績(jī)效管理與利益掛鉤方式

盡管公司在推行績(jī)效管理過(guò)程中不是為了給員工扣工資，但是這也并不意味著我們不對(duì)一些不合格的員工進(jìn)行懲罰?？?jī)效評(píng)價(jià)體系根據(jù)其導(dǎo)向性不同，可以分為三類——業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)、任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)和執(zhí)行力評(píng)價(jià)系統(tǒng)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)旨在提升員工的業(yè)績(jī)，因此與公司的薪酬制度相聯(lián)系;任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工勝任某項(xiàng)崗位所需要的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行了界定，與公司的能力提升和職業(yè)晉升想聯(lián)系;而執(zhí)行力評(píng)價(jià)系統(tǒng)希望能夠?qū)T工的執(zhí)行力有一個(gè)提升，它與公司的淘汰機(jī)制是掛鉤的。

（三）注意配套的數(shù)據(jù)記錄體系的建設(shè)

很多公司在日常工作時(shí)沒(méi)有做到及時(shí)記錄，使得績(jī)效考核時(shí)沒(méi)有依據(jù)甚至依據(jù)不足。依次考核三次記錄是績(jī)效管理中的一個(gè)比較好的原則，即年度考核每季度記錄，季度考核每月記錄、月度考核每周記錄，這樣既能為公司提供比較可信的依據(jù)，而且也不會(huì)為管理者帶來(lái)太多的負(fù)擔(dān)。

三、公司制定績(jī)效管理的具體方案

（一）明確崗位的工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)

如果沒(méi)有明確的工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，考核就無(wú)從談起。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)可以從兩個(gè)方面來(lái)制定：一是結(jié)果，就是每個(gè)崗位的工作必須要達(dá)到什么樣的結(jié)果;二是過(guò)程，就是在日常工作中要做好哪些工作，具體要做到什么程度。

（二）設(shè)立崗位的考核指標(biāo)

考核指標(biāo)是要根據(jù)崗位的工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，要可量化，好操作，把不好考核的和一些無(wú)法量化的指標(biāo)先不考核，抓重點(diǎn)，一個(gè)崗位的考核指標(biāo)最好不要超過(guò)五個(gè)。

（三）制定考核方法

不能糾結(jié)于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)分或扣分只是一個(gè)程度，無(wú)法做到絕對(duì)合理。最重要的是依據(jù)什么來(lái)考核，這個(gè)考核依據(jù)要客觀、公正，不能模棱兩可，更不能搞上級(jí)對(duì)下級(jí)的主觀評(píng)價(jià)，那樣的話，其結(jié)果是每個(gè)人考核成績(jī)都差不多，沒(méi)有考核意義。同時(shí)，考核方法要明確考核人和考核時(shí)間，即誰(shuí)來(lái)考核，在什么時(shí)間考核，考核記錄怎么傳遞。

（四）績(jī)效考核成績(jī)衍生

要制定一套激勵(lì)方案與考核方案配套，將員工的績(jī)效考核成績(jī)與其個(gè)人獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職位晉升掛鉤，特別是要設(shè)立一些單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，引導(dǎo)員工互相競(jìng)爭(zhēng)，提高工作成績(jī)。當(dāng)所有人都很在意自己的考核分時(shí)，那么這套績(jī)效考核方案的作用就顯現(xiàn)出來(lái)。

綜上所述，績(jī)效考核在公司的日常運(yùn)營(yíng)中是一項(xiàng)十分重要的工作。因此，必須構(gòu)建一套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)促進(jìn)公司員工的積極性，并為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。（作者單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)）