中小企業(yè)員工離職的原因與對(duì)策

摘要：企業(yè)要獲得良好的發(fā)展就需要穩(wěn)定，尤其是員工的支持，因此，員工離職對(duì)企業(yè)的影響很大，高離職率給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，頻繁的人員更替會(huì)使企業(yè)已有員工的工作熱情銳減，重要的技術(shù)人員的離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)致命性的打擊。本文旨在分析尋找出中小企業(yè)員工離職的原因，并制定降低員工離職的對(duì)策。以此來(lái)改進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)而留住企業(yè)有價(jià)值的員工，降低員工的離職率。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工離職;對(duì)策

根據(jù)前程無(wú)憂《2018年離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2017年中國(guó)企業(yè)的員工離職率呈現(xiàn)穩(wěn)定狀態(tài)，而且有減緩的跡象。中小企業(yè)的員工離職率卻一直處于高位狀態(tài)，尤其應(yīng)屆畢業(yè)生有的行業(yè)高達(dá)30%左右?，F(xiàn)階段，招到企業(yè)滿意的員工，采取措施留住員工是目前中小企業(yè)管理者和HR的急需解決的問題。所以，本文的主要目的就是通過探究中小企業(yè)員工離職的原因，采取相應(yīng)的解決辦法降低員工的離職率，來(lái)提高企業(yè)的績(jī)效。

1.員工離職的原因

1.1企業(yè)方面

1.1.1薪酬制度問題

中小企業(yè)制定的薪酬沒有對(duì)社會(huì)平均薪酬進(jìn)行調(diào)研，沒有根據(jù)薪酬曲線來(lái)制定自己的薪酬制度，隨意性很強(qiáng);又忽視內(nèi)在報(bào)酬。內(nèi)在薪酬包括參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自由支配工作時(shí)間等。內(nèi)在薪酬可以使員工從工作本身得到的滿足。企業(yè)僅支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)物性，也稱外在薪酬。有些中小企業(yè)的外在薪酬待遇雖然不低，但員工工作一段時(shí)間后經(jīng)常產(chǎn)生工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這反映了企業(yè)沒有重視內(nèi)在薪酬，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。

1.1.2福利問題

中小企業(yè)沒有制定科學(xué)的福利制度，僅由管理者主觀意識(shí)或根據(jù)企業(yè)效益臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒有中長(zhǎng)期的激勵(lì)。另外，由于中小企業(yè)資金有限，常常福利不高，福利的內(nèi)容也沒有根據(jù)員工的需要。而福利是對(duì)工資的有理補(bǔ)充，在經(jīng)濟(jì)與人口急劇變化的今天，年輕人越來(lái)越看重福利，如果員工對(duì)現(xiàn)有福利不滿意，最終會(huì)迫使部分員工離開企業(yè)。

1.1.3績(jī)效考核制度問題

中小企業(yè)沒有專門的人力資源部門，對(duì)績(jī)效考核制定無(wú)法做到科學(xué)，作為薪資發(fā)放沒有依據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)來(lái)進(jìn)行，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)也就會(huì)有失公平。有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)同一職權(quán)但不同的崗位在工作質(zhì)與量、難易程度方面極大不同，造成忙閑不均，員工的努力與付出也不同，在都完成工作要求下，工作難度高、工作量大的員工和其他人一樣獲得相近的工資，影響員工的工作積極性。

1.1.4加班次數(shù)過多，壓力大

對(duì)于上升階段的中小企業(yè)而言，加班在所難免，忙起來(lái)，每星期都要加班。而加班對(duì)于員工尤其是剛剛成家年輕人的心理有很大影響，過多的加班導(dǎo)致他們難以處理家庭和工作之間關(guān)系，忽視家庭關(guān)系，常常產(chǎn)生更多的矛盾，特別是女性員工，更是如此。

1.2個(gè)人方面

1.2.1成長(zhǎng)和晉升的途徑不暢通

員工在進(jìn)入中小企業(yè)一段時(shí)間，常常有晉升或能力、經(jīng)驗(yàn)等方面更好發(fā)展的需求，中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小、崗位少，提供的晉升崗位必然就少，一旦員工意識(shí)到自己在未來(lái)可見的時(shí)期無(wú)法達(dá)到自己目標(biāo)時(shí)，一部分員工將選擇離職。

1.2.2缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

由于中小企業(yè)缺乏專業(yè)人事專員，也沒有專門的人事結(jié)構(gòu)，無(wú)法為員工制定長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有根據(jù)員工自身的各自特點(diǎn)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時(shí)，也就無(wú)法使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，就會(huì)導(dǎo)致員工離職。

1.2.3需要繼續(xù)學(xué)習(xí)深造

有些員工在校學(xué)習(xí)期間會(huì)為自己制定一些目標(biāo)，但是進(jìn)入社會(huì)工作后發(fā)現(xiàn)跟自己之前的規(guī)劃不一樣，這些員工不滿足自身的現(xiàn)狀，對(duì)現(xiàn)在從事的工作不滿意，繼而選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)深造。

1.3社會(huì)方面

近年來(lái)，國(guó)家大力提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”，各級(jí)地方政府也紛紛出臺(tái)各種政策鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，這使得一些有創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想的員工在國(guó)家支持下離開工作崗位，依靠自己的力量追逐夢(mèng)想。

現(xiàn)階段，具有一定技術(shù)與專業(yè)能力的人力資源在社會(huì)上處于供求偏緊的情況下，一些企業(yè)與機(jī)構(gòu)在挖人才，提供更好的待遇與發(fā)展前景，也促成一些員工離職。

員工離職的原因也許是日積月累，由許多總多微小的因素綜合而成的。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者就要多與員工溝通，知曉員工內(nèi)心的真實(shí)想法，充分掌握員工離職的真正原因，這樣才能制定更加合理的對(duì)策。

2.中小企業(yè)減少員工離職率的措施

2.1設(shè)計(jì)公平合理的薪酬制度

在薪酬制度的制定和實(shí)施過程中，要根據(jù)企業(yè)本身企業(yè)，更要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?、生活成本等，確保制定的薪酬制度的具有競(jìng)爭(zhēng)性，各崗位之間盡可能做到公平公正，既要考慮中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要差距不能過大，又要激勵(lì)個(gè)人積極性，適當(dāng)有一定差距，使員工基本滿意。

2.2薪酬的內(nèi)容多樣化

設(shè)立各種獎(jiǎng)金制度，如建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等等。獎(jiǎng)金的比例要適當(dāng)，兌付要及時(shí)。也可以遞增的方法設(shè)立獎(jiǎng)金，來(lái)不斷激勵(lì)員工。另外，企業(yè)在節(jié)假日可以組織員工一起聚餐、旅游，三八婦女節(jié)、母親節(jié)、父親節(jié)等給員工家庭發(fā)慰問信，并放獎(jiǎng)品等等。

2.3建立合理的績(jī)效考核體系

首先，進(jìn)行崗位分析，根據(jù)每個(gè)崗位的特征，制定各類崗位的考核指標(biāo)，制定合理的考核主體，采取適宜的考核方法進(jìn)行績(jī)效考核，并匯總發(fā)給個(gè)人核對(duì)簽字，確保記錄工作的真實(shí)性，有疑問當(dāng)場(chǎng)提出，確?？己说墓裕看慰荚u(píng)都要交給老板簽字，作為發(fā)放工資的依據(jù)。

2.4制定職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要為員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看到自己的晉升空間，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度與歸屬感，從而降低離職率。在為員工制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)，一是培養(yǎng)員工的知識(shí)與技能，比如提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓其更好的充實(shí)自己，明確員工的發(fā)展方向，就沒有人愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成長(zhǎng)的企業(yè)。二是企業(yè)為了讓員工有更好的發(fā)展，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工報(bào)考在職研究生來(lái)提升自己的實(shí)力，并給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)成歸來(lái)之后為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

2.5合理安排工作，減少加班

加班是中小企業(yè)在所難免的，但是一味地加班對(duì)員工、對(duì)企業(yè)發(fā)展都不利。要明文制定加班規(guī)則，比如一個(gè)星期加班不能超過16小時(shí)，一個(gè)月不能超過60小時(shí)，盡量在上班時(shí)間把工作完成。員工在加班之后，可以讓其在完成任務(wù)后休息半天或一天，留一點(diǎn)緩沖時(shí)間，充足的休息才會(huì)更有工作的動(dòng)力。盡量減少女員工加班的次數(shù)和時(shí)間，畢竟她們的下班時(shí)間后的重心在家庭，如果這時(shí)候安排她們加班，她們很可能心不在焉，最終效果會(huì)適得其反，既沒有完成工作，又忽略了家庭。

3.結(jié)論

隨著“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的宣傳與政策的落實(shí)，越來(lái)越多的人投入到創(chuàng)辦企業(yè)中來(lái)，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也將越來(lái)越激烈，如何生存，如何更好地發(fā)展壯大，關(guān)鍵是人才，留住人才，減少核心人才流失，是重中之重，只有想方設(shè)法把核心人才保持穩(wěn)定，其他的各種手段與方法才能發(fā)揮出作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]翁杰，林葉，胡鳳培.團(tuán)隊(duì)授權(quán)程度和成員集體離職傾向：情感承諾的中介作用[J].應(yīng)用心理學(xué)，2018（04）：259-268.

[2]張晶晶.企業(yè)應(yīng)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生高離職率的措施研究[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2018（21）：168.

[3]潘永明，鄒丁華.基于價(jià)值觀變遷的大學(xué)畢業(yè)生離職動(dòng)因研究[J].價(jià)值工程，2019（01）：162-164.

作者簡(jiǎn)介：

任真禮（1969.11- ?），男，漢族，江蘇連云港人，江蘇海洋大學(xué)商學(xué)院講師，碩士，主要從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略的研究。