論績效考核在企業(yè)管理的意義

王濤

【摘 要】隨著企業(yè)管理水平的提高，績效管理越來越多的被重視和應(yīng)用?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要手段，在人員招聘、培訓(xùn)、獎勵等方面發(fā)揮了巨大作用。在實施中出現(xiàn)了各種問題，影響績效考核的效果。

本文從目前企業(yè)績效考核入手，分析影響考核發(fā)揮作用的問題和原因，對企業(yè)發(fā)展有指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);績效考核

績效考核隨著信息時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用。對人力資源的爭奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核，成為當今各類型企業(yè)和社會組織時刻關(guān)注的重心?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。

很多人誤以為效考核就是績效評價。這種對績效考核的理解只看到了問題的一個方面，并沒有全面正確的理解績效考核。所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

一、考核激勵對企業(yè)發(fā)展的作用

現(xiàn)在許多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎金都不是件容易的事情。如果對這些事情的處理不能讓員工滿意，很容易使員工對公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間產(chǎn)生沖突。這時就需要績效考評來發(fā)揮作用了，而績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u在企業(yè)管理過程中的作用，又有些什么呢？

1.有利于為員工的培訓(xùn)提供明確方向。沒有績效考核結(jié)果指導(dǎo)的培訓(xùn)是盲目的，培訓(xùn)工作必須和考核結(jié)果密切聯(lián)系。通過績效考核找出對員工績效產(chǎn)生不利影響的缺陷，確定需要培訓(xùn)的有關(guān)方面。

2.有利于企業(yè)制定激勵措施。無論是年終的評優(yōu)評先還是日常的獎懲措施，都是為了調(diào)動員工的工作積極性，鼓舞士氣，確保完成企業(yè)工作目標的作用。如果激勵措施不是根據(jù)員工實際的績效水平制定的，那么激勵措施不但不能有效發(fā)揮作用，而且還會產(chǎn)生不良影響。

3.有利于融洽員工關(guān)系。制度化、規(guī)范化的績效考核加強了主觀與下屬的溝通，對不同崗位人員的分工和工作要求更加明確。同時，通過績效考核，被考核者明確自己的工作績效水平，若有不同意見，可以通過正常渠道來溝通，從而減少上下級的矛盾，給員工創(chuàng)造一個良好的心理環(huán)境。

二、績效考核的主要方法

員工績效考核的方法有很多種，粗略可分為客觀性的評價方法和主觀類的評價方法。

員工績效考核的標準可以是員工的行為表現(xiàn)，可以是員工的工作結(jié)果，還可以是員工的個人特征。企業(yè)采取何種績效考核方法取決于開展績效考核的目的，如果考核目的是進行人事管理決策，績效考核時就需要收集關(guān)于員工之間工作情況差別以及員工個人特征的信息，如果考核目的是促進員工自身發(fā)展，績效考核時就需要收集員工在不同階段員工自身工作情況差別的信息。一般而言，每種績效考核方法都有其適應(yīng)性，績效考核評估體系的設(shè)計要考慮到考核限制性因素與潛在問題，要與組織的客觀條件相適應(yīng)。關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)該選擇適合自己特征的考核評價方法。員工的工作從工作環(huán)境上看有穩(wěn)定和變動性之分，工作內(nèi)容有程序化和不確定之分，工作獨立性有高低之分，員工的工作實際上是這三種特征的組合，相應(yīng)地對員工工作績效考核評估就需要有不同的方法。

三、績效考核方案的制定需要考慮因素

要想在績效考核中取得成功，還應(yīng)了解績效考核的要求，按績效考核的要求去做。

1.客觀評價?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，針對客觀事實資料進行評價，就事論事，避免摻入感情色彩，切記主觀判斷，以準確全面的反應(yīng)考核者的實際水平。

2.開誠布公。尊重，是一種人性的表現(xiàn)。在考核的過程中，應(yīng)始終是以一種“臉對臉”的坦誠相對。不管是什么考核，被考核者都有權(quán)在場。

3.重視反饋?？己私Y(jié)果的反饋具有兩個重要特點——信息與激勵，給予工作信息反饋，激勵新的工作熱情。因此，考核的結(jié)果一定要反饋給員工本人，否則就起不到考核的作用。

4.考核要起到激勵作用、考核的結(jié)果要與員工薪酬的調(diào)整、職位的升遷以及在職培訓(xùn)等其他人力資源觀管理的環(huán)節(jié)掛鉤，使不同的績效考核等級在待遇上有鮮明的差別界限，以激勵員工的上進心，達到績效考核的目的。

5.考核要做到經(jīng)?；椭贫然？己藨?yīng)該是一項長期性經(jīng)常性的行為。定期考核和平時考核應(yīng)同步進行，在明確考核的原則、程序、方法、指標和標準的基礎(chǔ)上，將考核落實到員工本人，以保證其制度化和經(jīng)?；?。

6.考核不能流于形式?？己吮仨殗栏瘢绻粐栏?，就會使考核流于形式，不但達不到考核的目的，也容易使員工失去對主管的信任，造成不良的后果。

四、績效考核實施過程注意事項

一個完善的考核體系通常是涉及面廣的體系，在進行績效考核時需要注意以下事項。

1、要把握考核的公開與開放，建立公開性要求下的開放式考核評估制度。公開規(guī)定通過工作分析確定的考核標準，借此取得上下認同，推行考核。

2、績效考核要定期化和制度化，績效考核是一種連續(xù)性的管理過程，考核應(yīng)以現(xiàn)在的工作狀態(tài)為基準，必須定期化、制度化。

3、績效考核成敗的關(guān)鍵是管理層的重視和支持，企業(yè)管理者要將考核視為重要的管理活動，同時員工的理解和合作也是至關(guān)重要的，在考核前要與員工進行有效溝通，使大家對考核有個客觀了解。

4、考核人員多數(shù)化。績效考核是一種人考核人的制度，不管考核體系設(shè)計得多么公平，其評定結(jié)果還是不可避免會滲透考評者主觀色彩，考核勿公私混同，考核只限定于工作場所，采用一定方式和標準予以客觀觀察?？己巳藛T要嚴格避免受個人感情因素所左右，為將考核弊端減少到最低程度，考核人員須多數(shù)化，直接主管了解受考人工作狀態(tài)，所以直接主管的意見應(yīng)被尊重，上級主管應(yīng)站在前瞻性的高度對考核進行宏觀指導(dǎo)。

5、績效考核要建立有效的反饋體系，考核后進行考核面談，讓部屬知道主管對他的評價，讓主管了解部屬對所做評價的看法。雙方對部屬的優(yōu)點、應(yīng)改進的部分、雙方同意的改進意見、具體改進步驟進行在職輔導(dǎo)，主管做考核面談時要充分考慮到員工潛力、員工個人能力開發(fā)目標以及員工工作適應(yīng)性評價，通過這種輔導(dǎo)方式，主管可以從整體上把握員工的適應(yīng)性狀態(tài)，把工作做到前頭，為后續(xù)的績效考核提供良好條件。

員工績效考核是一個涉及面廣的復(fù)雜管理活動，對組織來說希望每個員工的行為都能有助于組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)。對員工來說都希望在組織中能夠充分顯示自身蘊藏的潛力，自己的業(yè)績得到公正的考評。

五、結(jié)束

任何企業(yè)的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方法只有最適合企業(yè)的考核方法。簡單實用或者復(fù)雜科學(xué)，嚴厲的或者寬松的，非正式的考核方法或者系統(tǒng)的考核方法，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的企業(yè)必須結(jié)合自身實際選擇不同的方法?？偠灾嬲芽冃Э己寺涞綄嵦?，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，深刻認識本企業(yè)在績效管理方面存在的問題，對績效考核有一個系統(tǒng)的全面的認識。同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，建立一個有效的績效考核體系，并在績效考核的過程中進行持續(xù)不斷的改進，以實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，才能把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。