淺談公交駕駛員薪酬體系建設(shè)的難點(diǎn)與實(shí)踐
——以常州公交為例

常州市公共交通集團(tuán)有限責(zé)任公司 商洪亮

薪酬是員工向所在的組織提供勞動(dòng)而獲得的各種形式的報(bào)酬，也是企業(yè)人力資源管理中關(guān)注度最高、最敏感的模塊。薪酬體系的設(shè)計(jì)包含了薪酬的構(gòu)成和分配方式，公交企業(yè)薪酬構(gòu)成和分配的重點(diǎn)、難點(diǎn)一般都體現(xiàn)在駕駛員崗位，只有設(shè)計(jì)出讓駕駛員滿意的薪酬分配，才是公交企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)成功的標(biāo)志。

1 駕駛員薪酬設(shè)計(jì)存在的難點(diǎn)

駕駛員的薪酬計(jì)算通常與運(yùn)營里程數(shù)掛鉤，但實(shí)際比理論來的復(fù)雜，因?yàn)轳{駛員的工作強(qiáng)度還牽涉到載客量、路況復(fù)雜度、車齡新舊、車型大小等一系列因素，各種因素交纏在一起，增加了駕駛員崗位薪酬設(shè)計(jì)的難度，例如薪酬水平、勞動(dòng)定額、薪酬檔次等。

1.1 薪酬水平測定

通常企業(yè)的薪酬水平測定離不開市場的調(diào)節(jié)，市場上勞動(dòng)力供大于求，薪酬水平自然偏低；勞動(dòng)力供小于求，薪酬水平自然偏高。

但最簡單的市場規(guī)律，在公交企業(yè)卻無法使用。首先，公交企業(yè)存在壟斷性，一個(gè)城市就一家公交企業(yè)的居多，供需平衡基本由公交內(nèi)部營運(yùn)狀況決定，同時(shí)公交企業(yè)通常都有自己的駕校，自身培養(yǎng)駕駛員的情況居多，從需求到供給，企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成了一個(gè)“閉環(huán)”，因此無需市場調(diào)節(jié)，薪酬水平無法從供需角度測定；其次，公交定位于公益性企業(yè)，低票價(jià)是所有公交所采用的運(yùn)營政策，由于政策性導(dǎo)致常年虧損，因此無法像市場上其他企業(yè)用營收、成本、利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行薪酬水平測定；第三，因?yàn)楦鞒鞘械慕?jīng)濟(jì)水平和人口規(guī)模均不一樣，公交所面對(duì)的客觀情況也不一樣，因此很難在行業(yè)中橫向?qū)π匠晁竭M(jìn)行比較參考，這是薪酬設(shè)計(jì)的第一個(gè)難點(diǎn)。

1.2 勞動(dòng)定額制定

勞動(dòng)定額是指在正常的生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)組織條件下，為完成單位合格產(chǎn)品所規(guī)定的勞動(dòng)消耗標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種表現(xiàn)形式：時(shí)間定額和產(chǎn)量定額。

時(shí)間定額下的駕駛員工作量是以每天八小時(shí)衡量，不論駕駛員行駛里程多少，均以時(shí)間為唯一尺度。這種定額辦法的優(yōu)勢是核算簡單，衡量尺度統(tǒng)一，不容易制造矛盾；劣勢是容易出現(xiàn)“出工不出力”“磨洋工”現(xiàn)象，無法體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。

產(chǎn)量定額下的駕駛員工作量是以每天運(yùn)營里程為衡量，不論駕駛員實(shí)際工作時(shí)間多少，均以里程為唯一尺度。這種定額辦法的優(yōu)勢是杜絕了“出工不出力”“磨洋工”的現(xiàn)象，體現(xiàn)多勞多得的分配思路；劣勢是定額指標(biāo)制定復(fù)雜、衡量尺度不容易統(tǒng)一。

目前國內(nèi)公交企業(yè)在權(quán)衡利弊后，大多采用第二種定額模式——產(chǎn)量定額，同時(shí)也帶來定額制定難的問題。因每條公交線路不存在完全一樣的情況，所以每條線路均要設(shè)置一個(gè)勞動(dòng)定額。除了線路長短，還要考慮載客量、路況復(fù)雜度（包括十字路口、斑馬線、橋梁、群眾聚集區(qū)域等）、車型大小、車齡車況、能源類型等因素。如何找到一個(gè)能考慮所有因素的辦法來制定勞動(dòng)定額，是薪酬設(shè)計(jì)面臨的第二個(gè)難點(diǎn)。

1.3 薪酬檔次劃分

常州公交現(xiàn)有管理、生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助三大類崗位。以管理類為例，細(xì)分為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層、中層干部、助理員、部室管理員和基層管理員。其中中層干部分為前方經(jīng)理和后方部長，經(jīng)理和部長又分正副職，就此僅中層干部就分了四個(gè)檔次，每個(gè)檔次之間都需有一定的檔次差異。

公交駕駛員的情況就更復(fù)雜，崗位工資按星級(jí)劃分了六個(gè)檔次，行車工資劃分了五個(gè)檔次，與工作年限掛鉤的有工齡工資和駕齡工資，除此之外還有安全獎(jiǎng)、油耗獎(jiǎng)、營運(yùn)服務(wù)獎(jiǎng)等專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，每一個(gè)專項(xiàng)獎(jiǎng)的設(shè)置都是一次薪酬的“二次分配”。如何處理好諸多工資結(jié)構(gòu)中的檔次劃分，是薪酬設(shè)計(jì)面臨的第三個(gè)難點(diǎn)。

2 駕駛員薪酬體系建設(shè)在常州公交的實(shí)踐

常州公交為順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，在薪酬體系建設(shè)上進(jìn)行了較大的改革，搭建了一套適合企業(yè)運(yùn)營的薪酬體系，對(duì)解決公交駕駛員薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)難點(diǎn)在實(shí)踐中進(jìn)行了一系列探索。

2.1 駕駛員薪酬水平的測定

（1）企業(yè)工資指導(dǎo)線。工資指導(dǎo)線是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展調(diào)控目標(biāo)，向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平建議，是市場經(jīng)濟(jì)條件下政府宏觀調(diào)控國民收入分配的一種基本方式。在2012年以前，常州市每年的工資指導(dǎo)線會(huì)公布一個(gè)主要行業(yè)工資水平線，其中“交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)”類別中會(huì)單列一個(gè)“城市公共交通業(yè)”，此數(shù)據(jù)可以作為政府部門對(duì)今年該行業(yè)的一個(gè)指導(dǎo)建議值。但是自2013年開始，工資指導(dǎo)線不再公布“城市公共交通業(yè)”的數(shù)值，因此失去了可參考依據(jù)。

（2）社會(huì)平均工資。社會(huì)平均工資是某一地區(qū)或國家一定時(shí)期內(nèi)（通常為一年）全部職工工資總額除以這一時(shí)期內(nèi)職工人數(shù)后所得的平均工資。自2013年開始，常州公交開始把社平工資作為參考依據(jù)。在社平工資、駕駛員平均工資和企業(yè)全體職工平均工資三者中，保持了駕駛員平均工資＞社平工資＞企業(yè)全體職工平均工資的關(guān)系（附圖）。

附圖 2013年—2017年三個(gè)平均工資的關(guān)系

（3）周邊同業(yè)薪酬分析。常州公交近幾年一直跟蹤分析周邊城市公交駕駛員薪酬水平，選取了蘇州公交、無錫公交、揚(yáng)州公交等具有地域代表性的公交進(jìn)行比較，通過對(duì)周邊的社會(huì)平均工資、駕駛員平均工資、駕駛員工資結(jié)構(gòu)的了解，分析本企業(yè)駕駛員薪酬水平在周邊同行中所處的位置。通過分析發(fā)現(xiàn)兩個(gè)規(guī)律：一是有軌道交通城市的公交企業(yè)，駕駛員缺口都比較小，加班工資占收入比重較小，駕駛員總體收入水平反倒低于沒有軌道交通的城市。二是社會(huì)平均工資高的城市，駕駛員薪酬水平也相應(yīng)較高。為比較同業(yè)公司的薪酬水平，以A代表當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資，以B代表當(dāng)?shù)毓获{駛員平均工資，用B÷A得出C。如果C＞1，說明當(dāng)?shù)毓获{駛員平均收入高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資；如果C＜1，說明當(dāng)?shù)毓获{駛員平均收入低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資。不同城市之間，用C進(jìn)行比較，這樣能客觀地看出不同城市間公交駕駛員收入處于什么水平。

2.2 駕駛員勞動(dòng)定額的測定

目前大多數(shù)公交企業(yè)選擇產(chǎn)量定額，常州公交也是選擇產(chǎn)量定額模式。針對(duì)駕駛員行車情況的復(fù)雜性，常州公交集團(tuán)采用了定程和類別相結(jié)合的方式對(duì)工作量進(jìn)行測定。

（1）定程測定。定程包含日定程和月定程。日定程是指一條公交線路正常每天八小時(shí)應(yīng)能完成的里程數(shù)。日定程的測定首先計(jì)算每條線的線長數(shù)，其次參照同路段的公交運(yùn)營速度核定準(zhǔn)點(diǎn)時(shí)間，最后由線長和準(zhǔn)點(diǎn)時(shí)間，測算出每天的里程數(shù)。月定程是根據(jù)日定程計(jì)算出來的，由日定程乘以每月的應(yīng)出勤天數(shù)就得出了月定程，此指標(biāo)代表一條公交線路正常每天八小時(shí)、做五休二的情況下一個(gè)月應(yīng)能完成的里程數(shù)。但是定程僅體現(xiàn)勞動(dòng)量，體現(xiàn)不出勞動(dòng)強(qiáng)度。往往定程高的線路，更容易開一些；定程低的線路，更難開一些，因此常州公交集團(tuán)又增加了一個(gè)衡量勞動(dòng)強(qiáng)度的指標(biāo)——線路類別。

（2）線路類別。因?yàn)橛绊憚趧?dòng)強(qiáng)度的因素很多，除了日定程已經(jīng)考慮的，還有例如城郊路況、車型大小、載客量等。為了更精確地對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行區(qū)分，常州公交集團(tuán)將所有線路進(jìn)行了由高到低的分類，代碼由A到E，不同的類別行車工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣，A類最高，E類最低。目前A類設(shè)定線路為BRT1號(hào)線，因?yàn)榇司€路用車為18米大車，不論是載客量、道路復(fù)雜程度還是駕駛難度，都是其他常規(guī)線路無法相比的，所以定的類別最高。依此思路，再對(duì)其他線路進(jìn)行分類。類別確定后再配套不同的行車工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)強(qiáng)度的難易度也就體現(xiàn)出來了。類別高的線路，百公里單價(jià)工資就高；類別低的線路，百公里單價(jià)工資就低。

2.3 駕駛員薪酬檔次劃分

常州公交駕駛員薪酬檔次劃分的非常精細(xì)，除了上面提到的五個(gè)類別的行車工資以外，通過崗位工資、駕齡工資、安全獎(jiǎng)、油耗獎(jiǎng)和營運(yùn)服務(wù)獎(jiǎng)對(duì)駕駛員薪酬進(jìn)行了更細(xì)的劃分。

（1）崗位工資。公司對(duì)前方駕駛員的崗位工資與星級(jí)評(píng)定掛鉤，設(shè)置了從零星到五星六個(gè)檔次。零星最低，代表著駕駛員起步階段；五星最高，代表著駕駛員最高階段。每年公司對(duì)駕駛員的星級(jí)等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)達(dá)到更高層級(jí)的予以“升星”，評(píng)價(jià)與原級(jí)別相同的予以“保星”。如果在日常工作中有安全、營運(yùn)方面違章的，達(dá)到一定程度予以次月“降星”，星級(jí)工資的評(píng)定解決了駕駛員薪酬分配中固定部分檔次劃分的問題。

（2）駕齡工資。駕齡工資是常州公交在行業(yè)內(nèi)首創(chuàng)的一種工資發(fā)放模式，也是薪酬檔次從駕齡上劃分的一種嘗試。駕齡工資僅前方駕駛員享受，以在常州公交前方開車的年限為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)外開車年限不予計(jì)算，不在前方開車年限不予計(jì)算。通過近幾年的執(zhí)行，此舉大大降低了前方駕駛員轉(zhuǎn)崗至后方的想法，穩(wěn)定了駕駛員隊(duì)伍。

（3）安全公里獎(jiǎng)的設(shè)置。安全公里獎(jiǎng)是從駕駛員安全行車?yán)锍痰慕嵌葎澐中匠隀n次。每月用駕駛員運(yùn)營里程數(shù)除以月定程數(shù)，再將比值乘以安全公里獎(jiǎng)基數(shù)。此舉鼓勵(lì)駕駛員在安全行車的前提下多跑里程，如遇安全事故，不但不獎(jiǎng)勵(lì)還得考扣，最大限度對(duì)出事故駕駛員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰，以此要求駕駛員時(shí)刻保持安全行車的意識(shí)。

（4）駕駛員油耗獎(jiǎng)的設(shè)置。油耗獎(jiǎng)是從駕駛員對(duì)燃料消耗的角度劃分薪酬檔次。每月將燃料實(shí)耗與燃料定額進(jìn)行比較，負(fù)數(shù)即為節(jié)約，正數(shù)即為費(fèi)扣，再乘以獎(jiǎng)勵(lì)或費(fèi)扣單價(jià)。此舉是為了鼓勵(lì)駕駛員在營運(yùn)行車時(shí)有燃料節(jié)約意識(shí)，幫企業(yè)節(jié)約也為自己創(chuàng)收。

（5）駕駛員營運(yùn)服務(wù)獎(jiǎng)的設(shè)置。營運(yùn)服務(wù)獎(jiǎng)是從駕駛員對(duì)乘客服務(wù)的角度劃分薪酬檔次。考核內(nèi)容由服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)人次兩部分組成，基獎(jiǎng)各占服務(wù)獎(jiǎng)總額的一半。服務(wù)質(zhì)量是對(duì)月內(nèi)發(fā)生的營運(yùn)服務(wù)投訴進(jìn)行考核；服務(wù)人次是根據(jù)每條線路實(shí)際客流測算出線路服務(wù)人次系數(shù)，服務(wù)人次越多，獎(jiǎng)勵(lì)越高。此舉是為了鼓勵(lì)駕駛員在營運(yùn)行車時(shí)，既要多載客又要保證服務(wù)質(zhì)量，維護(hù)企業(yè)形象的同時(shí)也為自己創(chuàng)收。

3 實(shí)踐中的啟示

幾年的探索與嘗試，常州公交駕駛員的薪酬體系建設(shè)已初現(xiàn)成效，并在實(shí)踐中獲得了相應(yīng)的啟示。

（1）充分理解薪酬體系的意義。薪酬體系建設(shè)體現(xiàn)了人力資源管理在資源配置上的有效性，決定了企業(yè)勞動(dòng)效率的高低，促進(jìn)了企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。只有正確認(rèn)識(shí)薪酬體系的重要性，才能發(fā)揮薪酬在經(jīng)濟(jì)杠桿中的最大效益。

（2）正確認(rèn)識(shí)薪酬體系的局限性。在企業(yè)運(yùn)營過程中，也有無法通過薪酬體系解決的問題，例如企業(yè)宏觀指標(biāo)的達(dá)成、職工行為規(guī)范的約束等，這就需要通過績效考核體系與企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。因此，只有正確認(rèn)識(shí)薪酬分配的功能，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。