人力資源招聘渠道選擇的相關(guān)概念與理論研究

曲延剛

摘 要：文章的開(kāi)頭首先介紹了有關(guān)概念和理論研究的人力資源招聘渠道選擇問(wèn)題，簡(jiǎn)要闡述了人力資源招聘渠道的選擇在人力資源管理中的重要地位，然后著重于找出確定切實(shí)可行且容易獲得的數(shù)據(jù)衡量指標(biāo)。數(shù)據(jù)衡量指標(biāo)可以在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個(gè)方面找到。找到切實(shí)可行的衡量指標(biāo)后，建立衡量指標(biāo)體系，然后對(duì)公司使用的采購(gòu)渠道的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和使用。使用層次分析可以確定各衡量指標(biāo)的權(quán)重，很好地控制了招聘總成本，有效地控制了離職率，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源 招聘渠道 概念理論

引 言

人力資源的概念在1960年被美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，他認(rèn)為：人的因素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響是最大的，也是最關(guān)鍵的。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，經(jīng)濟(jì)的有效發(fā)展程度由人力資源的發(fā)展速度來(lái)決定，這其中不取決于自然資源是否豐富，而是依賴于人力質(zhì)量和素質(zhì)的提高。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為核心，不管在什么規(guī)模的企業(yè)，人力資源招聘都是必不可少的。招聘是人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)，也是競(jìng)爭(zhēng)最激烈的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理人員舉行招聘活動(dòng)可以為企業(yè)吸引大量人才，招聘活動(dòng)的有效質(zhì)量直接決定著獲取人才的質(zhì)量。使用科學(xué)的有效的招聘方法和渠道，可以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，才能保證優(yōu)秀的高質(zhì)量人才被納入企業(yè)中。從而提高企業(yè)整體水平，保障企業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展。

1.有效性指標(biāo)的理論研究

現(xiàn)實(shí)生活中的人資管理者是十分寶貴的資源，也是現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的核心，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，招聘工作已經(jīng)變得非常重要。在企業(yè)的擴(kuò)張發(fā)展階段人力資源招聘更是不可或缺，現(xiàn)階段依靠傳統(tǒng)的單一的招聘渠道方式已經(jīng)滿足不了企業(yè)得需要，所以人力資源管理者需要為人才提供更多的引進(jìn)渠道?；谏鲜銮闆r，本文提在衡量招聘渠道效果的研究中提出了評(píng)估指標(biāo)體系。包括三個(gè)方面：招聘及時(shí)性，招聘質(zhì)量和招聘成本。其中的招聘及時(shí)性評(píng)估指標(biāo)是填補(bǔ)空缺職位所需的時(shí)間，招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)是由于試用期到正式期的轉(zhuǎn)換率，認(rèn)可員工轉(zhuǎn)換流動(dòng)率不是衡量就業(yè)質(zhì)量的好方法;招聘成本評(píng)估指標(biāo)為總招聘成本和招聘費(fèi)用控制率。以下是這幾個(gè)方面例子，可以幫助讀者理解。

1.1某公司招聘體系構(gòu)建研究中，招聘結(jié)果在效果評(píng)估中，使用的指標(biāo)是：招聘成本效益評(píng)估主要是評(píng)估招聘效率，成本效益，招聘福利等方面（2）招聘人才評(píng)估，主要使用對(duì)比錄用，新員工從試用期轉(zhuǎn)到正式期的留存率。它主要評(píng)估招聘比例和新員工的保留率。

1.2企業(yè)人力資源招聘渠道選擇研究中應(yīng)評(píng)估招聘成本，離職率，工作滿意度，學(xué)習(xí)三個(gè)方面，招聘成本主要分析中要有每個(gè)招聘渠道的總成本，人均招聘成本。離職率分析主要包括辭職人數(shù)，招聘中招聘和辭職的比例。相關(guān)分析用于分析周轉(zhuǎn)率和留存率

1.3在招聘的有效性研究中，對(duì)不同的階段分別設(shè)置不一樣的平衡量化指標(biāo)。其中的指標(biāo)包含試用參與率、員工入職率、員工進(jìn)入培訓(xùn)的考核率、招聘成本的有效使用率、人均成本率和員工離職率。

2.有效性指標(biāo)體系的構(gòu)建

本文涉及大量關(guān)于招聘渠道有效性的理論研究，以及尋求相關(guān)專業(yè)知識(shí)、專家觀點(diǎn)和建議，應(yīng)該在綜合性和代表性的基礎(chǔ)上科學(xué)地進(jìn)行。選擇建立有效性指標(biāo)體系，因?yàn)樗鼞?yīng)適用于不同類型的招聘。招聘的職位、招聘渠道、招聘的方案不同，指標(biāo)體系的建設(shè)也不同，因此文章提出，以選拔高質(zhì)量人才和普通人才的招聘渠道的方案為一個(gè)例子。分析層次結(jié)構(gòu)過(guò)程以選擇最多優(yōu)秀的中高級(jí)人才，一般人才為招聘渠道。研究發(fā)現(xiàn)有6個(gè)招聘渠道可供選擇，分別是：內(nèi)部推廣，員工推薦，在線招聘，獵頭，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，校園招聘。

2.1招聘時(shí)間評(píng)估指標(biāo)。招聘渠道時(shí)間=人力資源部門(mén)向招聘渠道發(fā)送工作機(jī)會(huì)所需的時(shí)間-當(dāng)部門(mén)收到第一份合格的簡(jiǎn)歷時(shí)間。

空缺填補(bǔ)時(shí)間是填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間。一般在這種情況下，大多數(shù)公司會(huì)根據(jù)不同的職位給予一定的招聘時(shí)間，其中大部分是一個(gè)月到三個(gè)月?？杖碧钛a(bǔ)時(shí)間等于收到的申請(qǐng)日期時(shí)間減去接受申請(qǐng)日期的時(shí)間。

2.2招聘數(shù)量評(píng)估指標(biāo)。招聘數(shù)量評(píng)估指標(biāo)包括招聘比例，有效回收率，初試參與率和招聘完成狀態(tài)。

面試率=申請(qǐng)人總數(shù)/計(jì)劃員工人數(shù)×100%，表明招聘員工、招聘選項(xiàng)和招聘信息傳播狀況，三者比率越高，組織的職位發(fā)布越高，招聘渠道越寬廣越有效，員工選擇的空間越大。每個(gè)招聘渠道的影響是不同的，因此，每個(gè)招聘渠道的申請(qǐng)比例不同。一般來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)人的比例至少應(yīng)該是計(jì)劃中的兩倍。工作越重要，申請(qǐng)人質(zhì)量的比例越高。

初試參與率=實(shí)際參加初始測(cè)試的人數(shù)/參加初步測(cè)試的人數(shù)×100%，初步審核通知發(fā)出后，總有一些人因各種原因拒絕參加初審，這將使招聘工作變得困難，可能會(huì)損失部分招聘成本。使雇主的期望值降低。因此，通過(guò)計(jì)算招聘渠道，可以看出哪些招聘渠道吸引更多的人，你可以看到渠道的初試參與率，給公司招聘人員選擇招聘渠道的參考。

招聘完成率=實(shí)際雇員人數(shù)/計(jì)劃雇用的員工人數(shù)×100%，這個(gè)比例可以解釋招聘的完成情況。比率越小，員工招聘就越少。如果是100%，則意味著公司已按計(jì)劃雇用所有員工。

2.3招聘質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)。招聘質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)包括員工招聘率，員工錄用率和員工流動(dòng)率。員工招聘率=實(shí)際員工人數(shù)/初次考試人數(shù)×100%，以及每個(gè)招聘渠道人員素質(zhì)的有效性與不同渠道的水平有一定的關(guān)系，并且可以是最直觀的反映每個(gè)渠道的質(zhì)量指標(biāo)，可以說(shuō)是錄用率。相對(duì)來(lái)說(shuō)，招聘率越高，渠道質(zhì)量差，相反，渠道的質(zhì)量更好。新員工流動(dòng)率=辭職員工數(shù)/實(shí)際雇員人數(shù)×100%，新員工退出該比率是指在一定時(shí)間內(nèi)的員工保留率，高周轉(zhuǎn)率解釋了部分差異。招聘渠道更吸引員工穩(wěn)定性，特別是在短期內(nèi)，如1個(gè)月的招聘人數(shù)，可以反映招聘渠道的有效性。

2.4招聘成本評(píng)估指標(biāo)。招聘成本評(píng)估指標(biāo)包括招聘總成本和人均招聘成本。在招聘渠道獲取人力資源方面有兩種方式可供選擇：一是培訓(xùn)內(nèi)部的員工，讓他們可以承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任。二是去市場(chǎng)招募新人，重新培養(yǎng)專業(yè)人才。決定制造或者購(gòu)買(mǎi)的基本依據(jù)就是成本，以至于不管選擇哪個(gè)招聘渠道，每個(gè)公司都會(huì)充分考慮招聘渠道成本問(wèn)題。

總招聘成本=直接成本+間接成本，包括廣告費(fèi)，代理費(fèi)，電話費(fèi)，差旅費(fèi)，招聘人員的工資和員工的家庭搬遷費(fèi)就業(yè)和就業(yè)費(fèi)用等等。間接成本包括工作流動(dòng)成本，運(yùn)營(yíng)管理和公共關(guān)系和企業(yè)形象等等。

人均招聘成本=總招聘成本/實(shí)際招聘員工人數(shù)，這是顯而易見(jiàn)的衡量招聘渠道有效性的更為方便的做法。

3.層次結(jié)構(gòu)分析

3.1原理介紹。在實(shí)際應(yīng)用中，層次分析方法主要是關(guān)于復(fù)雜問(wèn)題中各種因素之間的關(guān)系的分析，然后劃分不同的級(jí)別，然后將級(jí)別組合成分層放入構(gòu)造模型中，不同的級(jí)別設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)，然后比較每個(gè)層的元素，并根據(jù)構(gòu)造的判斷矩陣與結(jié)果進(jìn)行比較，并且使用傳統(tǒng)的特征向量方法評(píng)估每個(gè)級(jí)別的特征向量。使用先前層次結(jié)構(gòu)元素的優(yōu)先級(jí)向量計(jì)算，然后將此層次結(jié)構(gòu)元素進(jìn)行相位調(diào)整，根據(jù)層次結(jié)構(gòu)的基本原理計(jì)算每個(gè)級(jí)別元素的總體目標(biāo)組合權(quán)重。最后，針對(duì)最終權(quán)重的不同假設(shè)計(jì)算各種場(chǎng)景的應(yīng)用方案，從而為該方案提供優(yōu)化案例的基礎(chǔ)。

3.2基本假設(shè)。一般來(lái)說(shuō)，層次分析方法主要包括以下九個(gè)基本假設(shè)：

（1）系統(tǒng)可以分解為多個(gè)組件和類型，這些組件由網(wǎng)絡(luò)層次結(jié)構(gòu)組成結(jié)構(gòu)體。（2）每個(gè)級(jí)別的元素都可以通過(guò)下一級(jí)元素進(jìn)行評(píng)估和分析。（3）將每個(gè)層次結(jié)構(gòu)中的相關(guān)元素設(shè)置為獨(dú)立的。（4）絕對(duì)尺度可以在評(píng)估和分析中轉(zhuǎn)換為比例尺度。（5）在比較兩對(duì)層級(jí)之后，使用正倒數(shù)矩陣對(duì)來(lái)處理層次結(jié)構(gòu)。（6）偏好關(guān)系應(yīng)符合水平要求。（7）層次不可能呈現(xiàn)遞歸，因?yàn)椴蝗菀淄耆珜?shí)現(xiàn)遞歸，需要測(cè)試一致性。（8）使用加權(quán)規(guī)則計(jì)算每個(gè)因子的優(yōu)勢(shì)。（9）無(wú)論元素的優(yōu)越性如何，層次結(jié)構(gòu)中只需要存在元素就可以假設(shè)所有因素都會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。

4.總結(jié)

總之，本文分析了評(píng)估系統(tǒng)中相關(guān)要素之間的關(guān)系。構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)并將層次結(jié)構(gòu)劃分為解決方案層，即子標(biāo)準(zhǔn)層，標(biāo)準(zhǔn)層和目標(biāo)層。在實(shí)際分析中：分析存在的問(wèn)題并做出必要的決策，確定決策和目標(biāo)并將其分配給目標(biāo)層。通常，目標(biāo)是單一的，因此目標(biāo)圖層也是單個(gè)元素。還要找到影響目標(biāo)的相關(guān)條件，并將其用于目標(biāo)圖層下方的標(biāo)準(zhǔn)圖層元素。在處理復(fù)雜問(wèn)題時(shí)，可能有許多因素會(huì)影響目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，需要對(duì)不同因素進(jìn)行深入分析，然后找到每個(gè)因子的頂部和底部數(shù)據(jù)并比較屬性。最接近的元素屬于同一層次結(jié)構(gòu)，而較高元素用于支配較低元素。確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃或措施，并將其置于最低水平，從而形成層次結(jié)構(gòu)。通常，選擇測(cè)量層的元素用于分析。因此，度量標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)的元素不是單個(gè)元素，而是多個(gè)元素。通過(guò)層次分析法的計(jì)算，可以找到最優(yōu)解，也就是招聘的最佳方案，通過(guò)最佳方案選擇合理的招聘渠道，可以使招聘的人員質(zhì)量最大化，可以幫助企業(yè)吸引更多高水平人才，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

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