事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

劉紅

摘要：隨著改革開放四十余年來所經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)取得7飛速發(fā)展與進(jìn)步。為了能夠進(jìn)一步地適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，我國的適應(yīng)單位一直在開展著人力資源管理方面的深化改革。隨著經(jīng)濟(jì)地快速發(fā)展以及市場化的不斷深入，適應(yīng)單位的一系列人力資源改革均取得了較大的成效。然而，在這個發(fā)展過程當(dāng)中，往往也會暴露出一系列改革方面的問題以及不足之處。為了能夠進(jìn)一步地滿足內(nèi)外部的需求，在提高事業(yè)單位人事工作效率的同時，還能夠促進(jìn)整個社會經(jīng)濟(jì)水平地快速提高，我們需要快速地采取相應(yīng)的措施，揚(yáng)長避短，從而為我國事業(yè)單位開展人力資源管理翻開新的篇章。本文首先對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，然后提出了具體的對策，以提高事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀對策

1現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

近年來，我國經(jīng)濟(jì)體制處于由傳統(tǒng)的社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，能夠不斷完善事業(yè)單位人力資源管理制度o事業(yè)單位各個層級的干部職工通過不斷努力，我國事業(yè)單位人力資源管理已在人才引進(jìn)以及職稱管理等方面均取得了飛速的發(fā)展以及進(jìn)步，然而與發(fā)展以及應(yīng)用均比較成熟的企業(yè)人力資源管理比較，事業(yè)單位因自身內(nèi)部結(jié)構(gòu)所具備的特殊性以及復(fù)雜性等方面的特點(diǎn)，使得人力資源管理工作顯得比較薄弱，對事業(yè)單位自身的發(fā)展產(chǎn)生了較大的限制以及制約。從整體方面而言，我國事業(yè)單位在人力資源管理方面存在著管理理念陳舊、組織結(jié)構(gòu)不健全以及績效考核成效低等方面的突出性問題。具體討論如下：

1.1管理理念十分陳舊

雖然近年來我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)取得快速發(fā)揮在那與進(jìn)步，很多事業(yè)單位在人力資源管理工作仍然受傳統(tǒng)管理理念的束縛與約束，常常將此項(xiàng)工作當(dāng)做一種簡單的事務(wù)性工作，僅僅是根據(jù)上級部門沿襲下的工作模式以及階段性任務(wù)開展相關(guān)工作，并未能夠充分地意識到人力資源管理對事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工發(fā)展規(guī)劃之間進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，無法充分地將人力資源管理的整體工作效能加以發(fā)揮。此外，傳統(tǒng)的人事管理以及角色定位導(dǎo)致事業(yè)單位均歐巴存在著官本位以及單位人等方面的落后的思想，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理的深化改革進(jìn)程從而導(dǎo)致事業(yè)單位無法有效提高人力資源的優(yōu)化配置。此外，由于很多事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)化水平嚴(yán)重缺失，相關(guān)知識以及經(jīng)驗(yàn)等缺乏，在實(shí)際的人力資源管理過程中不能將以人為本的基本理念融人至人力資源管理工作之中，從而引起大材小用或者人才流失等方面的問題，最終導(dǎo)致人力資源無法進(jìn)行合理地開發(fā)以及應(yīng)口

1.2未能構(gòu)建一套完善的組織結(jié)構(gòu)以及管理體系

我國事業(yè)單位在開展人力資源管理過程當(dāng)中，單位的組織結(jié)構(gòu)一般設(shè)置為“領(lǐng)導(dǎo) 科室”等方面的管理方式，人力資源管理部門直接屬于單位黨政管理層的領(lǐng)導(dǎo)，而部門職員又完全服從于人力資源管理部門的分配。這樣分配最終導(dǎo)致的結(jié)果就是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門之間存在著較大的隔閡。這種設(shè)置是缺乏合理性的，直接后果就是單位人力資源管理在崗位設(shè)置以及人才利用等方面無法達(dá)到最優(yōu)化。此外，由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不夠完善，從而也使得事業(yè)單位人力資源規(guī)劃受到較大的制約，使得人力資源配置受到較大阻礙，持續(xù)性的發(fā)展也出現(xiàn)了很多方面的問題。人力資源管理與組織規(guī)劃發(fā)展之間的脫節(jié)，使得工作人員缺乏準(zhǔn)確地崗位調(diào)動以及后續(xù)的潛能開發(fā)，從而使得高素質(zhì)人才的職能無法進(jìn)行充分地發(fā)揮，使得人才大量流失，其發(fā)展也受到一定的阻礙。

1.3人力資源管理模式十分滯后

現(xiàn)階段，我國雖然已實(shí)施市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)制度，然而仍然有很大一部分事業(yè)單位仍然采取的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代下的人事管理體制。由于管理體制存在嚴(yán)重的滯后性，從而使得事業(yè)單位很難適應(yīng)當(dāng)前市場競爭的社會環(huán)境事業(yè)單位的人事管理職能主要包括制定工資分配方案、培訓(xùn)、調(diào)動以及晉升等方面的內(nèi)容。然而，此種單一的管理方式，無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很難使這種管理模式發(fā)揮應(yīng)有的效果，對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了很大的制約作用。

1.4人力資源管理結(jié)構(gòu)十分混亂

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)一般是根據(jù)該單位的行政級別加以設(shè)置，采取層級式的組織結(jié)構(gòu)，采取委任的方式，帶有濃重的行政色彩，無法將事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理地開發(fā)以及利用等，而且領(lǐng)導(dǎo)以及工作人員之間存在著有效的溝通與交流，極易導(dǎo)致配置以及利用人機(jī)制混亂地現(xiàn)象的產(chǎn)生。此種不夠合理的人力資源結(jié)構(gòu)，極易會對事業(yè)單位干部職工的積極性產(chǎn)生挫傷感，從而對事業(yè)單位科學(xué)合理地配置人力資源產(chǎn)生直接性的影響。

1.5事業(yè)單位文化建設(shè)比較脆弱

事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中就產(chǎn)生了文化，它聚集了理想信念、生活行為以及價值理念等方面的內(nèi)容，代表了組織之中被廣泛認(rèn)可的行為準(zhǔn)則以及思維方式等能夠使得事業(yè)單位的凝聚力水平顯著提高。然而，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位仍然以傳統(tǒng)的宣講灌輸為主，應(yīng)用團(tuán)組織、工、青以及群等方面的推動工作，很難形成合力，從而使得事業(yè)單位干部職工在價值判斷以及選擇等方面的認(rèn)識存在較大的偏差。

2現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理的具體對策

2.1經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變相關(guān)思想理念

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制地深化改革，事業(yè)單位應(yīng)該將傳統(tǒng)的人力資源管理理念加以轉(zhuǎn)變，牢樹正確的管理理念，促使本單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。事業(yè)單位應(yīng)該將以人為本的基本理念融入到事業(yè)單位人力資源管理之中，并與組織及職工的基本需求相結(jié)合，將人力資源進(jìn)行合理地開發(fā)以及利用，激發(fā)干部職工工作積極性，將工作人員的潛力充分地加以發(fā)掘。此外，事業(yè)單位需將干部職工的地位給予高度重視與關(guān)注，從而最大程度地滿足干部職工的基本需求，為干部職工營造理想的工作環(huán)境，允許干部職工參加各種各樣的決策活動，提高工作人員的認(rèn)同感以及歸屬感等，從而促使事業(yè)單位快速發(fā)展與進(jìn)步。

2.2應(yīng)用先進(jìn)的人力資源管理模式

事業(yè)單位應(yīng)該采取先進(jìn)的人力資源管理模式，將單位的人事制度加以改革，并將人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和利用，構(gòu)建一套完善的人力資源管理體系，從而促進(jìn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。事業(yè)單位可以將干部職工的具體職責(zé)加以明確，并對相關(guān)工作進(jìn)行合理地指導(dǎo)。按照職工的專業(yè)技能以及基本素養(yǎng)等，安排合適的工作，從而最大程度地激發(fā)干部職工工作的積極性。同時，事業(yè)單位可充分借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建競爭以及激勵機(jī)制等，最大程度地激發(fā)職工工作積極性。

2.3構(gòu)建一個健全的組織管理結(jié)構(gòu)

一個組織的結(jié)構(gòu)是否合理，決定了該組織運(yùn)行效率以及成果產(chǎn)出情況?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)行模式，使得單位的各個部門不能得到順暢地溝通與交流，部門人員之間存在著較多的隔閡，從而對事業(yè)單位正常開展工作產(chǎn)生了直接性的影響。所以，應(yīng)該切實(shí)解決這種結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，以事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，應(yīng)該將崗位配置進(jìn)行優(yōu)化處理，強(qiáng)化各個崗位間的聯(lián)系。將人力資源管理嵌入至事業(yè)單位的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型領(lǐng)域，做好人才引進(jìn)以及工作設(shè)計(jì)分析等。強(qiáng)化工作人員能力培養(yǎng)以及開發(fā)等，利用合理的績效管理機(jī)制以及工作人員薪酬之間相掛鉤。此外，還應(yīng)該使得崗位多重性增多，從單一的崗位職能變?yōu)槎鄠€部門多個崗位合作制度。

3結(jié)論

綜上所述可以得知，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在著較多的問題，諸如：管理理念十分陳舊、未能構(gòu)建一套完善的組織結(jié)構(gòu)以及管理體系、人力資源管理模式十分滯后、人力資源管理結(jié)構(gòu)十分混亂、事業(yè)單位文化建設(shè)比較脆弱等方面的突出性問題，對此，應(yīng)該采取有效措施對其加以解決，以提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

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