性別配額制度研究

周揚(yáng)

【摘 要】 “配額制”常見于經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易領(lǐng)域，是對有限資源的一種分配和管理，表現(xiàn)為當(dāng)存在多個(gè)對象對相應(yīng)的優(yōu)先資源存在需求時(shí)，根據(jù)具體情況人為地將其分配給每一個(gè)對象。配額制后又被廣泛地運(yùn)用到政治活動(dòng)和商業(yè)活動(dòng)中，即人為的為女性保留一定比例的名額，以便形成性別平衡的制度。是實(shí)現(xiàn)性別平等的一種積極性措施，但實(shí)施以來效果并不顯著。因此，本文將主要分析性別配額制度研究現(xiàn)狀及實(shí)施所遇到的問題，以尋求解決之徑。本文將主要分析事業(yè)單位財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系的構(gòu)建途徑。

【關(guān)鍵詞】 性別配額 性別比例 天花板

一、性別配額制度概述

一項(xiàng)最新研究顯示，在新任命的董事會(huì)成員中，四分之三以上仍為男性。這表明，在全球最大企業(yè)的高管層，性別平等“永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)”。全球獵頭公司億康先達(dá)對來自全球44個(gè)國家、市值達(dá)到或超過70億歐元的1610家上市公司的董事會(huì)和高管職位進(jìn)行了調(diào)研。該公司發(fā)現(xiàn)，略高于五分之一的董事會(huì)席位由女性占領(lǐng)，比2016年提高2個(gè)百分點(diǎn)，但在每10位最新任命的董事中，仍有7位以上是男性。

風(fēng)靡歐美的董事會(huì)中女性成員比例的配額制度實(shí)際上對女性董事比例的上升并未帶來顯著的商業(yè)成效，也未能幫助其他女性在職場上更進(jìn)一步。職場女性是男女平等的一個(gè)重要議題，東亞國家一直是男女不平等的重災(zāi)區(qū)，但是在中國情況似乎在東亞國家狀況相對較好，在聯(lián)合國人類發(fā)展報(bào)告中也有性別平等的數(shù)據(jù)，根據(jù)最新數(shù)據(jù)，中國在188個(gè)國家和地區(qū)中GII排第37名，遠(yuǎn)高于中國的整體發(fā)展指數(shù)，這不僅是女性受教育程度的提高，政府、媒體宣傳，更多則是十大促進(jìn)女權(quán)興起！

二、性別配額制度的中國語境

在民國時(shí)期，康有為、梁啟超、蔡元培一眾大家是女性解放的倡導(dǎo)者，這樣在成為女性崛起的契機(jī)，往往事情發(fā)生變化只是需要一顆種子----女性可以展現(xiàn)自己的力量?？墒沁@條路依舊漫漫，從第四次世界婦女大會(huì)至今，婦女的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位已經(jīng)得到了極大改善，但“必須根據(jù)持續(xù)存在的性別不平等以及不利的經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境來看待上述積極成果”，“參加工作和參與政治的婦女人數(shù)是增加了，但這種日趨縮小的性別差距卻掩蓋了薪酬和地位上明顯存在的性別不對稱。婦女依然集中在報(bào)酬低且沒有權(quán)力的工作層次，在收入、地位和權(quán)力方面受到重重阻礙?！睋?jù)統(tǒng)計(jì)，女性的勞動(dòng)參與率持續(xù)上升，女性的受教育程度趕上甚至超過男性。比如，女性的大學(xué)畢業(yè)率在發(fā)達(dá)國家中已普遍超過男性，每年獲得專業(yè)研究生學(xué)位（諸如工商管理碩士和法律碩士）和博士學(xué)位的女性也越來越多。但從數(shù)據(jù)上看，女性的就業(yè)仍主要集中在一些特定的行業(yè)和職位，比如教師、秘書和醫(yī)護(hù)人員。這種職位上的性別不平等無法再用兩性的肌肉力量差異來解釋，倒像是有一個(gè)“玻璃天花板”把女性阻隔在了高層管理崗位的下方。這也就是前文說的配給制并沒有對職業(yè)女性提供更好的發(fā)展空間，所以女性職場發(fā)展不能僅靠讓更多女性進(jìn)入高層職位，更重要的任務(wù)是幫助中低層女性改善工作待遇，減少行業(yè)歧視。

女性之所以會(huì)更多的選擇成為教師、秘書和醫(yī)護(hù)人員等職業(yè)，主要還是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司的制度環(huán)境是更偏好男性的。首先，歷史上通常是男性設(shè)計(jì)了公司的正式規(guī)則，他們在設(shè)計(jì)規(guī)則時(shí)所假想的對象也是男性。一項(xiàng)基于硅谷律師事務(wù)所的研究表明，帶有性別偏好的制度環(huán)境會(huì)自我復(fù)制然后傳遞下去的。具體來說，如果創(chuàng)始人曾經(jīng)工作過的律所里沒有女性擔(dān)任重要職位，那么這家律所將來也會(huì)更少地為女性提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)。對于職場女性有實(shí)際幫助的還包括鼓勵(lì)男性休育兒假、讓彈性工作制成為常態(tài)、提供更高質(zhì)量的托兒服務(wù)等政策。

除了制度環(huán)境的延續(xù)性之外，女性的預(yù)期和選擇也會(huì)讓這種不平等持續(xù)下去。比如說，在一個(gè)性別偏好很強(qiáng)的公司，女性職員會(huì)預(yù)期到自己要付出更高的代價(jià)才能有望晉升，且擔(dān)任高管后的回報(bào)也較男性低。那么她們在權(quán)衡得失后，很可能就放棄了對高層職位的抱負(fù)。這種預(yù)期甚至還會(huì)影響那些更早的人生選擇，比如大學(xué)時(shí)選什么專業(yè)、是不是應(yīng)該去讀 MBA，以及什么時(shí)候結(jié)婚生孩子等等。所以，即使公司是按客觀標(biāo)準(zhǔn)地選拔高級管理人員，這種選拔對女性也不是公平的。環(huán)境和預(yù)期之間的互動(dòng)會(huì)形成一個(gè)職場性別不平等的死循環(huán)：制度環(huán)境對女性的不友善會(huì)導(dǎo)致女職員缺乏動(dòng)機(jī)去競爭更高的職位;于是，管理層中的女性比例一直很低;這使得男性仍然在制度環(huán)境的塑造上占據(jù)主導(dǎo);制度環(huán)境會(huì)繼續(xù)對女性不友善。所以，必須要外力來打破這種死循環(huán)。一個(gè)被廣泛討論的政策建議是讓政府對公司管理層中的性別比例提出強(qiáng)制性要求。但這里又回到本文開始討論的問題，成效并不顯著！

三、結(jié)語

雖然很多國家的女性在受教育年限和勞動(dòng)參與率上已有了明顯的提升，但囿于正式或非正式的制度環(huán)境約束，女性在職場上并未獲得與男性同等的發(fā)展機(jī)會(huì)。在挪威之后，包括西班牙、荷蘭、法國和冰島等在內(nèi)的歐洲國家也通過了各自的性別配額法案。但是，這種配額限制是否會(huì)對公司的經(jīng)營效率有嚴(yán)重的負(fù)面影響呢？已有的實(shí)證研究對此仍存在爭論。另一方面，在 Marianne Bertrand 等人的研究中，也沒有發(fā)現(xiàn)增加女性董事席位會(huì)對同公司的其他女同事以及年輕女性的早期職業(yè)選擇有影響。換句話說，無論是支持還是反對性別配額法案的觀點(diǎn)，都還沒有得到充分的證據(jù)支持。這或許說明，那道阻隔了職業(yè)女性的“玻璃天花板”并不簡單，它的成因和機(jī)制或許要比我們現(xiàn)有的理論解釋更為復(fù)雜。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] http：//k.sina.com.cn/article_5237616829_1382fb0bd0270051pr.html？from=job. 2018.3.7《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》譯文。

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[4] 中國用人單位實(shí)施就業(yè)性別配額制的法律思考[J]. 李娜.西北大學(xué)學(xué)報(bào). 2017（15）