對企業(yè)營銷人員流失的原因分析與思考

摘要：本文主要以營銷人員的流失問題作為研究對象，通過描述營銷人員在企業(yè)中的工作性質(zhì)和特點，并在此基礎(chǔ)上分析其流失的主要原因和對企業(yè)經(jīng)營運作中的重大影響，從而有針對性地提出應(yīng)對營銷人員流失的對策和建議。

關(guān)鍵詞：營銷人員;薪酬體系;績效考核

隨著時代的發(fā)展，加強人才的培養(yǎng)與管理能夠有效地推動企業(yè)的運營水平提升。不少企業(yè)都加強對于人力資源管理，加強對于人才的競爭。企業(yè)在自身銷售環(huán)節(jié)過程中，也必須要有充足的營銷人才，這樣才可以有效地提升銷售業(yè)績，促進企業(yè)利潤增長，實現(xiàn)長遠發(fā)展。但是當(dāng)前仍然有不少企業(yè)中都存在著營銷人員流失率較高的現(xiàn)象，這一定程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、企業(yè)營銷人員流失的主要影響因素

（一）企業(yè)因素

1.營銷人員薪資體制競爭力不足

企業(yè)的薪資政策不合理且管理方式不公平是導(dǎo)致很多企業(yè)營銷人才流失的主因之一。薪資是營銷人才在求職過程中最為看重的一個方面，倘若公司開出了較為豐厚的薪資福利，將會增強其對人才的吸引力，降低公司營銷人才的流失率。但是對部分公司而言，因為薪資政策不合理，往往是直接借鑒業(yè)內(nèi)同行的模式，所以營銷人才對薪資福利的滿意度與認可度偏低，進一步加劇了營銷人才對企業(yè)的負面情緒，最后使得人才選擇離職。

2.績效考核體系有待完善

在營銷人才管理方面，很多公司仍舊沿用過去的崗位考勤、獎懲、薪資設(shè)置等單一的管理體系。此類體系的問題具體體現(xiàn)在缺乏完善的人才績效考評制度，并未將績效考評結(jié)果作為薪資福利制定的一項重要參考。對于收益的分配，企業(yè)大多堅持平均分配的原則，對企業(yè)不同崗位的員工給予相同的薪資待遇，對企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干來說，薪資并不只是單純的數(shù)字，其充分展現(xiàn)了個人的才能和價值，員工的薪資水平直接決定著員工對公司的滿意度。企業(yè)倘若無法設(shè)計出合理的獎懲機制，便無法有效激發(fā)營銷人才的工作熱情，最終使得大批的營銷人才出走，嚴(yán)重影響工作的銜接。

（二）員工自身因素

當(dāng)前企業(yè)營銷人才整體流失現(xiàn)象將主要分為三個較為集中的階段。在第一個時段，試用階段的新員工，參與了培訓(xùn)后，大致了解了企業(yè)的情況，一旦新員工意識到一些情況與個人的預(yù)期不符，便會選擇辭職;到了第二個時段，銷售人員認為當(dāng)前所得到的薪酬待遇無法充分滿足自己原先的期望，因此將會開始有意向?qū)ふ移渌脚_空間。第三個時段，員工大多陷入倦怠狀態(tài)，部分銷售人員開始利用積累下來的工作經(jīng)驗自主創(chuàng)業(yè)，另一些則想要嘗試新的工作環(huán)境，并且抓住加薪升遷的機會。

（三）社會因素

影響營銷人才流失的社會原因具體指的是人才體系不健全、行業(yè)用人市場發(fā)展步伐滯后以及人才競爭越發(fā)殘酷等。就現(xiàn)階段來說，國內(nèi)的人才市場亟待健全，各項政策執(zhí)行的阻力較多，難以實現(xiàn)對市場的有效約束與改革。當(dāng)前時代發(fā)展速度極快，而人才的更新卻是十分緩慢的，這導(dǎo)致用人單位無法找到符合要求的專業(yè)人才，由此降低了公司人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。同時，伴隨著人才市場競爭的越發(fā)激烈，人員的流動早已打破地域的限制，這勢必將加劇國內(nèi)的人員流失程度。

二、降低營銷人員流失率的對策分析

（一）完善營銷人員的薪酬制度

薪酬是營銷人員通過自己的勞動所獲得的報酬，企業(yè)在自身管理過程中必須要為他們提供相應(yīng)合理的報酬，這樣才可以實現(xiàn)對于營銷人員的有效激勵。目前部分公司所提供的營銷人員薪酬相對于行業(yè)平均水平處于較為落后的地位，因此，在后期必須要加強對這方面工作的提升，這樣才可以更好地留住人才。在企業(yè)制定薪酬制度的過程中，對于公平性原則的運用必須要得到加強，這不僅僅包括內(nèi)部公平、外部公平還包括個體公平。只有充分的實現(xiàn)內(nèi)外部公平和個體公平的相統(tǒng)一，才可以更好地促進企業(yè)運營現(xiàn)狀的改善，讓其更好地在當(dāng)前競爭激烈的市場中立足，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

（二）完善科學(xué)的績效考核體系

公司在自身的發(fā)展中，必須要加強對于績效管理的實施和監(jiān)管，這樣才可以更好地發(fā)揮績效管理的作用，取得預(yù)期的效果。目前，一些營銷員工認為公司的績效管理制度停留于表面，所以并沒有真正地對此加以重視，也沒有在實際工作中配合公司開展相關(guān)工作。公司應(yīng)建立相應(yīng)的績效監(jiān)管機制，加強對于日?？冃Чぷ鏖_展情況的監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)員工在績效管理中所存在的問題，并且及時地給予指正，這樣才可以有效提升員工的績效工作效果。

（三）建立合理的招聘

目前公司在自身的招聘上缺乏完善合理的招聘制度，所選擇的招聘渠道是較為單一的，主要是通過網(wǎng)絡(luò)渠道來實現(xiàn)自身招聘，從而造成人才長時間處于比較緊缺的狀態(tài)。因此這也導(dǎo)致公司長期都處于招聘不到理想人才的狀態(tài)中，需要進一步的加以改善。企業(yè)要想更好地維護員工的穩(wěn)定，就必須要做好相應(yīng)的引導(dǎo)，并且對招聘模式加以改進，這可以更好地推動一些營銷員工可以在短時間內(nèi)更好地融入企業(yè)中，這對于提升企業(yè)的運營效益意義重大。

（四）協(xié)助銷售人員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

首先，組建專業(yè)的職業(yè)生涯管理團隊，同時明確相應(yīng)的管理責(zé)任制以及具體的工作任務(wù)，該團隊需負責(zé)職業(yè)生涯管理策略的設(shè)計與實際執(zhí)行工作，利用各項監(jiān)督與考評工作保證銷售人員職業(yè)規(guī)劃的全面執(zhí)行。其次，設(shè)置職業(yè)生涯管理課程，加大對職業(yè)生涯管理的宣傳和教育力度，針對現(xiàn)階段企業(yè)銷售人員并未充分理解職業(yè)生涯管理的價值和功能的現(xiàn)狀，該團隊需要定期組織各種培訓(xùn)和指導(dǎo)活動，宣傳職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識，強化銷售人員的管理觀念。最后，完善獎罰措施。通過明確獎懲條件，提高各部門落實員工職業(yè)生涯管理的積極性和主動性。

作者簡介：

王蓉，江蘇有線鹽城分公司綜合辦公室（人力資源部），江蘇鹽城。