當(dāng)前地勘單位績效工資改革策略初探

劉曉慶

摘 要：在現(xiàn)代人力資源管理體系當(dāng)中，績效管理作為其中的核心內(nèi)容，能夠?yàn)榻M織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有力的保障。地質(zhì)勘探工作是為了滿足社會發(fā)展和國家科技創(chuàng)新的需求，在一定范圍內(nèi)開展礦產(chǎn)資源儲藏調(diào)查工作，這是一項(xiàng)為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供重要保障的基礎(chǔ)工作。通過對國內(nèi)地質(zhì)勘探行業(yè)在近幾年來所開展體制結(jié)構(gòu)升級改革進(jìn)行的研究，可以看出它們對于人力資源管理工作的重視程度存在著嚴(yán)重的不足，尤其是在組織績效管理方面存在著十分嚴(yán)重的問題，本文針對地勘單位的績效工資策略進(jìn)行分析與研究，提出恰當(dāng)?shù)母母锎胧?，僅供參考。

關(guān)鍵詞：績效管理；地勘單位；優(yōu)化方案

1 引言

績效工資改革是地勘單位工資制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，隨著改革的逐漸深入，地勘單位必須建立起以員工工作績效為基礎(chǔ)的績效工資制度。地勘單位績效工資改革對于我國地勘單位發(fā)展具有重要的意義，通過實(shí)行績效工資制，有利于調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)一步持續(xù)提高地勘單位的工作效率。本文從理論闡釋入手，介紹了地勘單位實(shí)行績效工資的重要性，并對目前地勘單位績效工資改革存在的問題進(jìn)行了歸納分析，提出了有效推進(jìn)績效工資改革的思路。

2 地勘單位績效工資改革的意義

所謂的績效工資制度，實(shí)質(zhì)上指在每一個員工的個人績效與部門績效的工作基礎(chǔ)上，對其工作情況進(jìn)行分析與考察，并按照所得出的結(jié)果發(fā)放工資和相應(yīng)獎勵的一種形式。通過實(shí)行地勘單位績效工資的改革制度，能夠?qū)T工的個人工作能力和實(shí)際的工作情況進(jìn)行綜合分析，并較為客觀地呈現(xiàn)出員工的實(shí)際工作狀態(tài)，保證工資發(fā)放的效果更具公平性和合理性。與此同時，通過合理地改革工資制度，也能夠促進(jìn)內(nèi)部競爭更加公平，使得收入的分配情況更加真實(shí)。由于我國的地勘單位長期采用的是按照職位級別來劃分工資標(biāo)準(zhǔn)，不利于調(diào)動員工的積極性，會在某種程度上影響地勘單位的穩(wěn)定性，因而通過改革工資模式，能夠有效促進(jìn)公平競爭，保證員工在付出一定的努力之后，可以得到與之對應(yīng)的勞動成果，從而能夠?qū)⒏嗟墓ぷ鳠崆楹途ν度氲焦ぷ髦?，為地勘單位的長遠(yuǎn)發(fā)展提供支持。

3 改革過程中存在的問題及不足

3.1 需完善配套的績效考核制度

績效工資的分配應(yīng)該是以績效考核結(jié)果為依據(jù)的。由于績效考核制度的不配套，缺乏有效的支撐，在績效工資分配時難以精確地拉開差距。一是考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，績效考核一般與年度考核相結(jié)合，按照德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行，沒有細(xì)化考核指標(biāo)，基本以定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)很少。二是考核形式比較單一，一般采取處室內(nèi)互相述職和評議、處室負(fù)責(zé)人確定考核結(jié)果的形式，使得績效考核容易流于形式，從而影響績效工資的分配效果。三是考核結(jié)果未量化，也未與績效工資分配充分掛鉤，考核結(jié)果合格以上即可以獲得獎勵性績效，體現(xiàn)不出績效工資的激勵導(dǎo)向。

3.2 各項(xiàng)改革推進(jìn)不協(xié)調(diào)

我國各省、自治區(qū)近年來分別出臺了很多關(guān)于衛(wèi)生、教育、科技等領(lǐng)域的改革政策，然而地勘單位編制管理改革、財(cái)政保障體制改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、收入分配制度改革以及人事制度的改革多項(xiàng)改革任務(wù)由于推進(jìn)不到位，而引發(fā)了一系列新的矛盾，我們要從不同的行業(yè)部門，分層次的對收入分配提出相應(yīng)的傾斜措施，避免引起不同群體的相互攀比。

3.3 績效工資發(fā)放得不到保障

地勘單位的績效工資是由縣級、省級財(cái)政部門提供的，而中央財(cái)政只是進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼。相比而言，地勘單位的績效工資主要由縣級財(cái)政和單位一起承擔(dān)的。從我國的改革區(qū)域來看，我國沿海城市與內(nèi)地城市更為發(fā)達(dá)，在實(shí)施地勘單位績效工資改革的過程中，擁有實(shí)施改革的優(yōu)越性。在一些經(jīng)濟(jì)較為落后的地勘單位工資，實(shí)施績效改革會給當(dāng)?shù)氐呢?cái)政帶來壓力，從而不利于順利開展績效工資改革工作，地勘單位員工的績效工資也得不到保障。如果績效工資主要由財(cái)政負(fù)擔(dān)，實(shí)行總量控制，內(nèi)部調(diào)整的方法將會給地勘單位的獨(dú)立法人帶來一部分自主權(quán)。

4 做好地勘單位績效工資改革工作的對策

4.1 加強(qiáng)內(nèi)部管理，做好基礎(chǔ)工作

首先，根據(jù)職能定位，優(yōu)化內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作流程。按照“權(quán)責(zé)清晰、分工合理、權(quán)責(zé)一致”的要求，科學(xué)設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，理順處室職能，減少職能交叉重疊，建立分工明確、權(quán)責(zé)清晰的組織架構(gòu)，明確各處室的職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。其次，全員簽訂聘用合同，明確工作人員崗位職責(zé)。根據(jù)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職責(zé)，合理設(shè)置工作崗位。通過聘用合同，單位與工作人員雙方確定具體的工作崗位名稱和崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)地勘單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。在聘用合同簽訂過程中，作為單位要仔細(xì)梳理工作崗位實(shí)際需要承擔(dān)的工作職責(zé)范圍及主要工作內(nèi)容，盡可能以簡潔、明確、通俗的語言進(jìn)行描述。合同一經(jīng)簽訂，意味著雙方對崗位職責(zé)相關(guān)內(nèi)容的認(rèn)可，這是績效考核的基本出發(fā)點(diǎn)。

4.2 完善激勵制度

在地勘單位中，員工之間的工資差距不太大，在完善激勵制度的同時，應(yīng)該根據(jù)地勘單位的情況進(jìn)行思考，例如：制定一個差異化的激勵制度，確保能夠調(diào)動員工的積極性，確?？冃ЧべY改革能夠有效實(shí)施。但是，地勘單位員工的薪水水平不能差距過大，倘若這樣，就與地勘單位績效工資按勞分配的原則相違背。所以地勘單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際的情況制定激勵制度，在工資績效改革的同時采取多方建議，進(jìn)而促進(jìn)改革有效實(shí)施。

4.3 樹立創(chuàng)新思維

在我國地勘單位績效工資改革的過程中，近幾年來的發(fā)展使我國的績效工資改革有了初步進(jìn)展，但還存在一些問題，需要在改革中不斷優(yōu)化。新時期，隨著社會的快速發(fā)展，績效改革應(yīng)當(dāng)與時代的發(fā)展步伐保持一致，應(yīng)當(dāng)在具體的績效工資改革中融入創(chuàng)新性的思維。同時，地勘單位也應(yīng)當(dāng)考慮績效工資改革的創(chuàng)新發(fā)展之路，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的績效工資改革方式，提高對地勘單位員工績效考核管理的認(rèn)知，讓所有員工擁有創(chuàng)新性的思維，提高地勘單位的科學(xué)管理能力，進(jìn)而確?？冃ЧべY改革工作可以順利開展。

4.4 合理確定績效工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

一是要合理確定基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例。根據(jù)單位自身的分類情況、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和收入來源情況綜合考慮，合理確定基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的比例。二是要合理確定績效工資的項(xiàng)目。根據(jù)自身實(shí)際管理的需要，在基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資中分別設(shè)立多個項(xiàng)目。比如綜合績效、出勤績效、崗位績效等。名稱可以以設(shè)立的初衷由單位自行決定，以簡捷、清晰為宜。

5 結(jié)束語

綜上所述，在績效工資制度改革的過程中，相關(guān)部門必須加大執(zhí)行的力度。在執(zhí)行過程中，要定期查詢相關(guān)的績效工資的反饋，同時加強(qiáng)政府部門在執(zhí)行力上的誠信度和堅(jiān)決性。在保證科學(xué)合理，公平公正的前提下，逐步完善績效工資制度的建設(shè)，從而提高地勘單位員工的工作積極性，加快建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家。

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