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    人力資源薪酬管理的問題與對策分析

    2019-09-10 12:26:25楊婷
    關(guān)鍵詞:薪酬績效考核人力資源

    楊婷

    摘要:我國市場經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展非常迅速,推動著整體經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展迅速。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越激烈。歸根結(jié)底,企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。因此,國內(nèi)外企業(yè)開始更加重視人力資源的管理。

    關(guān)鍵詞:人力資源薪酬管理;問題與對策

    引言

    時代的進步,科技的發(fā)展推動我國快速進入現(xiàn)代化發(fā)展階段,改善人們的生活水平。由于受到經(jīng)濟發(fā)展形勢的干擾,市場環(huán)境也發(fā)生了一定程度的改變。因而,企業(yè)在發(fā)展過程中,通常會面臨多種不同的內(nèi)外部環(huán)境影響。而這一情況下,也使得企業(yè)的發(fā)展受到了很多挑戰(zhàn)。所以,為了能夠有效地對這種困局進行擺脫,在今后的發(fā)展過程中,企業(yè)應(yīng)該綜合的分析市場發(fā)展形勢,對自身經(jīng)營組織的影響,有針對性的進行調(diào)整,強化對組織結(jié)構(gòu)的完善,能夠合理的開展人力資源薪酬管理工作,建立完善的管理體系,以確??梢詮恼w的角度上推動企業(yè)發(fā)展進程。

    1人力資源薪酬管理中存在的問題分析

    1.1考核者的信息面太窄

    在考核中,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇和確定是一個重要并且難以解決的事情。在我國,績效考核存在或多或少的不明確現(xiàn)象,例如:標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強等情況屢屢出現(xiàn)在大多數(shù)的中小企業(yè)中,企業(yè)績效考核的最終目的和真實性也會受到很大程度的影響。在企業(yè),有一個非常普遍的現(xiàn)象,在績效考核中,往往是一些傳統(tǒng)的、通用型指標(biāo),這種單一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。作為一個企業(yè),它所形成的價值來自于各職能部門的通力合作和“團隊生產(chǎn)”,但僅僅考核檢查和考核一個部門,就意味著人為地忽視了各部門的紐帶作用,對價值鏈的重要地位沒有給予足夠的重視。

    1.2薪酬報酬形式單一

    在企業(yè)的實際發(fā)展過程中,大部分企業(yè)人力資源薪酬管理體系并不能滿足多勞多得的需求。在以往的薪酬制度中,其平均主義表現(xiàn)的十分明顯,忽視了勞動者所貢獻的程度大小,只是通過統(tǒng)一發(fā)放薪資的手段來完成薪酬管理。而這一情況的存在,也使得勞動者收入缺乏均衡性,影響了其工作積極性及主動性。同時,對于企業(yè)的員工來說,其自身的知識以及能力等對企業(yè)的發(fā)展有著非常大的積極作用,如果不能夠在工作中得以充分的凸顯,那么就會導(dǎo)致薪酬管理工作水平以及質(zhì)量大大降低。此外,在薪酬管理機制的形式層面,其也具有較強的單一性,管理分析以及設(shè)計等層面缺乏靈活性,不能夠科學(xué)的對激勵機制積極構(gòu)建,從而導(dǎo)致多員工對單位都缺乏忠誠度,影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

    2加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

    2.1企業(yè)人力資源薪酬分配落實合理化

    在企業(yè)人力資源工資分配持續(xù)合理化的過程中,首先要從以下幾個方面入手:一是全面了解內(nèi)部員工的貢獻水平、業(yè)績是否達標(biāo)、業(yè)務(wù)能力等,并結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀進行有效改進和改變以往的工資分配方式,確保員工的工資和回報是平等和公平的。培養(yǎng)更多工作能力強和業(yè)績優(yōu)秀的員工,只要他們努力工作,就能得到更多的獎勵,就能有效調(diào)動員工的積極性。二是鼓勵員工全力以赴做好本職工作,切實提高工作效率和工作質(zhì)量。在具體實施過程中,企業(yè)應(yīng)明確規(guī)定福利標(biāo)準(zhǔn),使員工真正享受到公司的優(yōu)厚福利待遇,真正感受到公司的關(guān)愛,給員工家的感覺。

    2.2規(guī)范企業(yè)人力資源管理的各項工作

    為了保證信息在企業(yè)內(nèi)部的暢通,企業(yè)要通過各種方式做好溝通工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立信息與溝通制度,收集、處理和傳遞內(nèi)部控制相關(guān)信息的程序要明確,信息溝通確保及時,使得內(nèi)部控制高效運行。另外,進行合理篩選、核對以及整合收集的各種內(nèi)部和外部信息,使信息的有用性盡可能的得到提高。企業(yè)可以利用調(diào)研報告、經(jīng)營管理資料、內(nèi)部刊物、專項信息以及辦公網(wǎng)絡(luò)等渠道,對內(nèi)部信息進行獲取。也可以利用社會中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會組織、業(yè)務(wù)往來單位、來信來訪、市場調(diào)查、有關(guān)監(jiān)管部門以及網(wǎng)絡(luò)媒體等渠道,對外部信息進行獲取。公司應(yīng)該把溝通與交流信息在企業(yè)內(nèi)部各管理級次、責(zé)任單位以及業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間,企業(yè)與外部投資者、客戶、中介機構(gòu)、供應(yīng)商以及監(jiān)管部門等進行反饋和溝通。

    2.3有效對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化

    在企業(yè)中,薪酬是員工的主要資金來源,同時也是調(diào)動員工工作主動性的主要手段。所以,為了能夠有效的對薪酬管理水平進行提升,保證工作開展的更加順利。在實際的工作進行期間,應(yīng)該有效的構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu),并確保其科學(xué)性,強化落實。一方面,在工作期間,企業(yè)應(yīng)該強化工齡工資與基礎(chǔ)工資的比例,同時保證津貼能夠?qū)Ω鱾€地區(qū)生活水平的差異性進行彌補。另一方面,企業(yè)應(yīng)該有效的對部門之間的差異性進行縮短,保證企業(yè)中,工作量相同并且崗位較為相似的員工工資可以具有較強的平衡性。此外,國家在發(fā)展階段,需要適當(dāng)?shù)某雠_相關(guān)法律法規(guī),有效的對企業(yè)員工薪酬進行規(guī)范,除了工資之外,應(yīng)該適當(dāng)?shù)臏p少福利津貼等發(fā)放隨意性的問題,保證薪酬管理工作的開展能夠更加嚴(yán)格合理,有效規(guī)避各類管理問題的出現(xiàn)。

    2.4提高薪酬管理的競爭力,完善績效考核制度

    企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中,人力資源薪酬管理工作也需要不斷變化,符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,真正提高員工對工作的積極性。企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬,保證員工能夠得到公平公正的競爭。要合理進行薪酬分配,對內(nèi)部崗位進行有效分析和評價,了解崗位的職責(zé),分析崗位的重要性和復(fù)雜性,相關(guān)人員需要承擔(dān)的責(zé)任,以及崗位對于工作人員提出的要求。要細化崗位的價值,對崗位進行綜合評估,這樣才能保證評估更加合理公正。要不斷完善競爭機制,完善相應(yīng)地激勵措施,使員工能夠得到晉升和培訓(xùn)的機會。要根據(jù)員工的表現(xiàn)對其進行獎勵,這樣不僅可以提高員工工作的主動性,還可以使其不斷進步和成長,同時可以吸引更多優(yōu)秀人員來到企業(yè),留住員工。要構(gòu)建完善的員工結(jié)構(gòu),使工作效率和工作質(zhì)量得到進一步提升。要保證績效考核公正公平,就要完善績效考核體系。首先,要對員工的業(yè)績進行準(zhǔn)確評估與考核。其次,要保證薪資范圍合理,使薪酬管理能夠真正激發(fā)員工的工作熱情。最后,要明確薪酬與績效之間的關(guān)系,保證工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)平衡。管理人員需要明確績效考核標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合崗位所要求的技能開展合理的薪酬管理。

    結(jié)語

    綜上所述,在企業(yè)人力資源管理工作中,需要高度重視薪酬管理,要進一步完善薪酬制度,使薪酬管理工作能夠發(fā)揮出有效地激勵作用,并對員工進行有效約束,這樣才能真正留住人才。企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬,吸引更多的優(yōu)秀人才來到企業(yè)。要制定有效地激勵手段,激發(fā)員工工作的積極性和主動性,促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

    參考文獻

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    [3]呂源.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源,2019(16).

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