勘察設(shè)計(jì)企業(yè)建立員工退出機(jī)制的幾點(diǎn)思考

付仁峰

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）2-000-02

摘要 勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是我國(guó)工程建設(shè)領(lǐng)域的排頭兵與先行者，伴隨著全國(guó)范圍內(nèi)基礎(chǔ)建設(shè)高潮的掀起，企業(yè)數(shù)量及從業(yè)人員都有較大幅度的增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)幾近白熱化；與此同時(shí)，隨著“一帶一路”建設(shè)的興起，越來(lái)越多的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)走出國(guó)門，爭(zhēng)戰(zhàn)海外市場(chǎng)。面對(duì)復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、國(guó)際化等過(guò)程中所遭遇的瓶頸越發(fā)明顯，轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)人力資源不足，人力資源素質(zhì)更迭緩慢等系列問(wèn)題迫使越來(lái)越多的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)不得不想方設(shè)法盤活現(xiàn)有人力資源，并試圖通過(guò)建立完善的員工退出機(jī)制，推進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人力資源活力。

關(guān)鍵詞 勘察設(shè)計(jì) 退出機(jī)制

不論是從員工還是從企業(yè)的角度來(lái)講，“員工退出”既是員工職業(yè)生涯的必經(jīng)階段，也是人力資源管理的必然環(huán)節(jié)。廣義上來(lái)說(shuō)，員工退出不單單只是退出企業(yè)或相關(guān)組織，還包括調(diào)崗，降級(jí)、降職或撤職等多種情形。近年來(lái)，《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律、法規(guī)的出臺(tái)，為企業(yè)實(shí)施員工退出管理提供了更為科學(xué)、可靠的依據(jù)，不少勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在減員增效上也進(jìn)行了許多大膽的嘗試。但由于我國(guó)現(xiàn)有大型勘察設(shè)計(jì)企業(yè)七成以上都是由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來(lái)，盡管各項(xiàng)改革舉措取得了令人十分振奮的成果，但與外資企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)相比，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)仍然沒(méi)能完全擺脫國(guó)有企業(yè)在員工管理上普遍存在的困擾，致使員工退出機(jī)制難以建立并完善。

一、勘察設(shè)計(jì)企業(yè)員工管理面臨的普遍困擾

（一）人力資源內(nèi)部流動(dòng)性不強(qiáng)，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不突出，員工普遍求穩(wěn)

要么受所學(xué)專業(yè)的限制，要么受企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)模式或企業(yè)文化氛圍的影響，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部人力資源普遍難以有效流動(dòng)與統(tǒng)一調(diào)配，生產(chǎn)單位與生產(chǎn)單位之間、生產(chǎn)單位與總部職能部門之間很難形成順暢的干部員工交流與輪崗機(jī)制，員工及崗位管理相對(duì)靜態(tài)，內(nèi)部充分競(jìng)爭(zhēng)難以形成，致使新的變革往往難以推動(dòng)，員工普通習(xí)慣于固定的工作模式。這在客觀上造成員工不能面向業(yè)務(wù)有效提升綜合素質(zhì)，激發(fā)進(jìn)取精神，從而落實(shí)新的變革舉措。

（二）部分崗位冗員占用企業(yè)資源卻難以清退

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的冗員主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，冗員大量堆積于非一線生產(chǎn)性崗位，造成企業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)無(wú)法得到根本性改善；第二，因企業(yè)改制、轉(zhuǎn)型等過(guò)程中形成的歷史遺留問(wèn)題突出，情況錯(cuò)綜復(fù)雜，在職不在崗、待崗、內(nèi)退等問(wèn)題難以得到有效清理；第三，為解決一線生產(chǎn)人員短缺的問(wèn)題，大量招收應(yīng)屆畢業(yè)生或社會(huì)人員，并通過(guò)短期培訓(xùn)之后，派送至各生產(chǎn)項(xiàng)目，大大增加了企業(yè)安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)與成本。

（三）企業(yè)性質(zhì)給冗員或人崗不匹配人員的清退造成困擾

根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，大中型勘察設(shè)計(jì)企業(yè)以國(guó)有企業(yè)居多，這決定了其在承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的同時(shí)，還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。因此，企業(yè)在主動(dòng)求變、機(jī)構(gòu)調(diào)整或因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率低下必須轉(zhuǎn)型升級(jí)等所造成的人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，需要對(duì)冗員或人崗不匹配人員進(jìn)行清退時(shí)，面臨巨大壓力。如何有效應(yīng)對(duì)、消除無(wú)休止的群體上訪，維持企業(yè)現(xiàn)有及將來(lái)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序都是極大的考驗(yàn)。

（四）政策依賴性較強(qiáng)，員工退出機(jī)制不完善

在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，內(nèi)退/待崗、下崗/買斷、主輔分離、改制分流、提前退休、分離企業(yè)轉(zhuǎn)辦社會(huì)職能等都是較為常見(jiàn)的員工退出方式，但都非常依賴于國(guó)家、上級(jí)企業(yè)或管理部門當(dāng)時(shí)的有關(guān)政策，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)難以通過(guò)相應(yīng)的合法程序完全自主根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際決定冗余人員及其去留，員工退出機(jī)制影響因素較多且復(fù)雜。

（五）薪酬對(duì)員工管理的正、負(fù)激勵(lì)導(dǎo)向作用發(fā)揮不充分

勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬在員工正、負(fù)激勵(lì)的導(dǎo)向作用未能充分發(fā)揮主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是，多數(shù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，受到工資總額的嚴(yán)格管控，由于勘察設(shè)計(jì)行業(yè)利潤(rùn)微薄，在現(xiàn)行工效掛鉤或全面預(yù)算管理等核算辦法下，始終無(wú)法徹底擺脫工資總額嚴(yán)重不足的困擾，正向激勵(lì)所需工資總額、配套福利等人力資源投入無(wú)法得到保障；二是，科學(xué)的薪酬分配體系尚未完全建立，核心崗位員工收入低于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格或未形成充分的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而一般性崗位員工收入又高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格或具有較高的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，崗位價(jià)值評(píng)估體系不完善，績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分等綜合因素，致使薪酬分配在人員流動(dòng)上起到了逆向調(diào)節(jié)作用，有才能的人進(jìn)不來(lái)，高素質(zhì)人才留不住，而冗員又出不去。

二、如何建立完善的員工退出機(jī)制

從現(xiàn)代化企業(yè)管理的角度來(lái)講，完善的員工退出機(jī)制，應(yīng)該包括調(diào)崗、降級(jí)、降職或撤職、解除勞動(dòng)合同等四種情形，而待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等正在逐步甚至已經(jīng)退出歷史舞臺(tái)。其中調(diào)崗是指員工因不能正常履行崗位職責(zé)、無(wú)法達(dá)成崗位績(jī)效目標(biāo)或因?yàn)橥七M(jìn)干部年輕化而卸任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等原因而調(diào)整崗位；降級(jí)是指員工職級(jí)降級(jí)、崗級(jí)降檔；降職或撤職是指降低干部職務(wù)及相應(yīng)薪酬；解除勞動(dòng)合同是指員工因無(wú)法履行勞動(dòng)合同或其他法定、約定的事項(xiàng)出現(xiàn)時(shí)而解除與員工的勞動(dòng)合同。要建立完善的員工退出機(jī)制，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

（一）健全企業(yè)規(guī)章制度，合理合法行使企業(yè)員工管理權(quán)利

隨著國(guó)家法治化理念的不斷深入人心，《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)條例》等相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，為企業(yè)依法治企提供了有力保障。同時(shí)，這也要求企業(yè)人力資源部門及用人單位必須認(rèn)真領(lǐng)會(huì)、貫通各項(xiàng)法律法規(guī)的條款內(nèi)容，依法、依規(guī)通過(guò)相應(yīng)民主程序制訂員工退出管理相關(guān)制度，清晰界定員工退出的各類情形并廣而告之，依法行使員工管理的權(quán)利。

（二）明確界定人力資源部與用人單位在人力資源管理工作上的職責(zé)、權(quán)限，員工退出管理才有抓手、有依托

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，用人單位往往更加關(guān)注財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、安全、質(zhì)量等工作，而對(duì)于人員激勵(lì)、培養(yǎng)、退出等人力資源管理有所忽略，認(rèn)為這些是人力資源部門的事情，一旦出現(xiàn)這種情況，員工退出將無(wú)據(jù)可依、無(wú)法實(shí)施。

人力資源部門的職責(zé)是結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，制定并不斷完善人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度、操作流程，在此基礎(chǔ)上履行人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬福利、員工關(guān)系等管理職責(zé)，并站在企業(yè)戰(zhàn)略角度，分析、診斷人力資源狀況，制訂人力資源計(jì)劃，為用人單位提供政策支撐和增值服務(wù)。

用人單位的職責(zé)是完成本單位工作目標(biāo)，在本單位范圍內(nèi)執(zhí)行各項(xiàng)人力資源管理制度，接受人力資源部的指導(dǎo)、監(jiān)督。

所有用人單位都應(yīng)明確知道自己在本單位范圍內(nèi)所應(yīng)當(dāng)具有的人事決策權(quán)、建議權(quán)、操作權(quán)以及操作流程。比如崗位調(diào)整、員工辭退等，用人單位在哪個(gè)層級(jí)有決策權(quán)、哪個(gè)層級(jí)有建議權(quán)、哪個(gè)層級(jí)有直接操作權(quán)。只有明晰二者的分工與合作，用人單位才能明確知道如何爭(zhēng)取人力資源部的支持與配合，人力資源部也可以在綜合考慮企業(yè)整體人力資源配置的基礎(chǔ)上，有效解決用人單位的問(wèn)題，為之提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù)。

（三）建立基于績(jī)效的員工退出管理機(jī)制

通常情況下，選擇以何種形式讓員工退出，都是基于員工績(jī)效無(wú)法滿足當(dāng)前崗位的要求、無(wú)法達(dá)成崗位績(jī)效目標(biāo)的程度所做出的選擇。因此，員工退出管理的關(guān)鍵，最終落腳點(diǎn)是進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé)、明確崗位目標(biāo)、優(yōu)化績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、科學(xué)化考評(píng)方法以及強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用等幾個(gè)方面。

不少勘察設(shè)計(jì)企業(yè)受傳統(tǒng)思想禁錮，認(rèn)為考核不科學(xué)、流于形式、考核結(jié)果失真、上有政策下有對(duì)策、考核沒(méi)有意義，對(duì)績(jī)效考核有抵觸情緒。究其根源，是考核結(jié)果沒(méi)有更廣泛地、充分地應(yīng)用于人力資源管理的方方面面，包括員工退出?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是促進(jìn)績(jī)效管理的不斷完善的催化劑，同時(shí)，績(jī)效管理的完善，又能進(jìn)一步強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，兩者相輔相成，不可因噎廢食，因?yàn)榭?jī)效管理不完善而完全否定績(jī)效管理對(duì)于員工退出管理的關(guān)鍵作用。

（四）充分發(fā)揮薪酬在員工退出管理中導(dǎo)向作用

受行業(yè)性質(zhì)、工作內(nèi)容的影響，不少勘察設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)施“低工資、高獎(jiǎng)金”的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于員工因調(diào)崗、降級(jí)等的退出往往只涉及到了員工的基本工資，而占員工收入更大比重的獎(jiǎng)金卻不在調(diào)整范圍或調(diào)整力度不明顯，使得退出機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用大打折扣。因此，要充分發(fā)揮薪酬在員工退出管理中的導(dǎo)向作用，就要建立并完善基于企業(yè)績(jī)效、部門業(yè)績(jī)、崗位價(jià)值、崗位貢獻(xiàn)及個(gè)人績(jī)效等綜合因素為一體的獎(jiǎng)金分配細(xì)則，杜絕獎(jiǎng)金過(guò)度人為干預(yù)，充分發(fā)揮薪酬的“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”導(dǎo)向作用。

（五）員工退出管理不可一蹴而就

在尚未形成完善的人力資源內(nèi)部流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與人才為上的理念之前，受企業(yè)性質(zhì)的影響，加上生產(chǎn)單位與生產(chǎn)單位之間、生產(chǎn)單位內(nèi)部人力資源相對(duì)靜態(tài)、封閉，甚至存在人力資源保護(hù)主義的風(fēng)險(xiǎn)，致使用人單位沒(méi)有開(kāi)展員工退出工作的動(dòng)力、政策支持和操作辦法，員工退出難以完善。員工退出機(jī)制建立初期，應(yīng)著重建立符合國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的管理制度，充分利用試用期、勞動(dòng)合同期及考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)規(guī)定實(shí)施員工退出。員工退出機(jī)制建立的完善期，應(yīng)著重建立人力資源的內(nèi)部流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根除人力資源保護(hù)主義，建立科學(xué)的人力資源崗位、績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施員工退出。

三、結(jié)語(yǔ)

不論以哪種形式實(shí)施員工退出，其應(yīng)用的效果完成取決于以下兩個(gè)方面：一是退出方式是不是符合企業(yè)實(shí)際；二是是否建立了人崗匹配、基于績(jī)效的冗余人員顯現(xiàn)機(jī)制。在崗位的設(shè)置上，要以工作為中心，不可因人設(shè)崗；在人員的選聘上，要有合理的流動(dòng)，尤其要建立關(guān)鍵崗位人力資源的合理流動(dòng)機(jī)制；在薪酬的分配上，要能真正體現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，既要真正凸顯“優(yōu)秀”的價(jià)值，也要鮮明表達(dá)公司對(duì)“落后”的“退出”態(tài)度；就員工退出本身而言，要以人為本，要做到合法、合理，也要合情，在倡導(dǎo)員工退出的同時(shí)，也要建立相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制，如崗位培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊取?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1] 程廣林，景浩.建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的國(guó)有員工退出機(jī)制[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2012（4）.