中醫(yī)思維與現(xiàn)代薪酬管理的暗合及應(yīng)用

涂永前 覃晨

【摘要】以中醫(yī)思維與現(xiàn)代薪酬管理作為研究對象，將中醫(yī)思維等形而上的文化與西方科學管理之形而下的精準相融合，探索中醫(yī)思維在現(xiàn)代薪酬管理中的具體應(yīng)用是一項具有創(chuàng)新意義的研究。基于中醫(yī)思維的經(jīng)絡(luò)理論、精氣神理論、陰陽五行理論、中庸之道等，通過取象比類法、案例分析法和問卷調(diào)查法來分析和“診斷”Z公司薪酬制度存在的“病癥”，提出經(jīng)絡(luò)疏通管理法，包括反射區(qū)、經(jīng)絡(luò)圖體系、全循環(huán)體系等，并運用舒經(jīng)活絡(luò)、調(diào)精氣、平陰陽等中醫(yī)思維，從組織結(jié)構(gòu)、過程激勵、年終獎分配、福利等方面為Z公司薪酬管理體系優(yōu)化提出指導(dǎo)思路。

【關(guān)鍵詞】中醫(yī)思維;薪酬管理;經(jīng)絡(luò)疏通管理法;精氣神

【中圖分類號】F832.51;F272.91

【文獻標識碼】A

【文章編號】1004-0994（2019）11-0138-7

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)、游戲等新興行業(yè)的薪酬管理存在機制不適用、執(zhí)行不規(guī)范、意識不夠強等問題，而西方現(xiàn)代薪酬管理的諸多理論在我國企業(yè)運用中存在“水土不服”現(xiàn)象。中醫(yī)思維作為中國傳統(tǒng)文化的代表，可以為企業(yè)人力資源管理提供借鑒思路[1]。企業(yè)如人體系統(tǒng)，其管理過程正如人體日常保健，而薪酬管理體系同樣作用于人，所以企業(yè)可借鑒中醫(yī)思維進行薪酬管理。因此，本文以游戲行業(yè)Z公司為例，運用中醫(yī)思維查找其薪酬管理體系中的痛點、堵點并進行分析，提出中醫(yī)思維下Z公司薪酬管理體系優(yōu)化的原則與目標、措施與保障。這既可為Z公司解決薪酬管理中的問題提供思路，也可為中醫(yī)思維在現(xiàn)代薪酬管理體系中的實際應(yīng)用提供可參考的模板。通過對Z公司案例的細節(jié)研究，旨在從新的視角探索、解讀傳統(tǒng)中醫(yī)思維與西方科學管理存在的共通和暗合之處。

二、文獻回顧

中醫(yī)思維中的智慧不但是中醫(yī)學的理論基礎(chǔ)，而且可以提高現(xiàn)代化企業(yè)管理水平，為現(xiàn)代企業(yè)管理及應(yīng)用提供許多有益思路。

一些學者研究了中醫(yī)思維應(yīng)用于企業(yè)管理的適用性。朱津[2]運用中醫(yī)思維，分析、論證了人體系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)之間的相似性，提出了企業(yè)作為一個系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)規(guī)律，并通過對比中醫(yī)思維與西方管理思維，論證了我國部分企業(yè)更適合采用中醫(yī)思維來進行管理診斷和咨詢。陳寧、李祺[1]認為人力資源管理就是一個完整的人體系統(tǒng)，其也有“五臟六腑”“氣血津液”“內(nèi)外表里”“陰陽五行”，同樣需要“陰平陽秘”，可借助中醫(yī)思維中的“未病先防”“整體恒動”“辨證論治”等理念來提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，使人力資源管理更加契合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。唐苒蕓[3]則對中醫(yī)思維為現(xiàn)代企業(yè)管理帶來的啟示進行了淺析，認為“望聞問切”“辨證施治”“對癥下藥”的中醫(yī)思維啟示著現(xiàn)代管理者在分析問題時要實事求是，認識問題時要具有整體思維和全局觀念，不能“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”，解決問題時要采取個性化、有針對性的策略。

中醫(yī)思維在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用較多的是陰陽五行學說。文理[4]提出了以五行人來組建企業(yè)高管團隊的觀點，并利用五行學說對團隊人員的心理進行研究，發(fā)現(xiàn)心理特征差異性分別與決策質(zhì)量、決策效率成正比、反比關(guān)系。侯勝田等[5]對《黃帝內(nèi)經(jīng)》中的陰陽學說與《周易》中的變異思維進行了提煉、總結(jié)，將中醫(yī)思維概括為“適度”“協(xié)作”“和諧”“恒變”四個方面，從陰陽、變異兩方面探討了企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境之間的相互關(guān)系與作用。白如彬[6]則結(jié)合中醫(yī)陰陽五行對本土企業(yè)管理理論進行研究，認為只有把握住企業(yè)管理中的整體與細節(jié)，以及有形的結(jié)構(gòu)變化和不變的系統(tǒng)功能之間的關(guān)系，明確企業(yè)的影響因素和企業(yè)溝通協(xié)調(diào)、計劃指揮、人才管理、資金管理和產(chǎn)銷管理五行系統(tǒng)功能之間的關(guān)系，保持企業(yè)公平和效率之間的陰陽平衡，企業(yè)才能在穩(wěn)定中不斷前進和發(fā)展壯大。陰陽五行之間的生克制化其實就是組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的專業(yè)化分工與合作，而相生對應(yīng)著企業(yè)激勵機制，相克對應(yīng)著企業(yè)規(guī)范與約束機制，制化對應(yīng)著溝通與協(xié)調(diào)機制[7]。

血液運行于經(jīng)絡(luò)、調(diào)節(jié)于陰陽五行之間，薪酬管理正是影響人力資源正如影響人體血液、經(jīng)絡(luò)運行、陰陽五行平衡的調(diào)節(jié)器。文理[4]取中醫(yī)思維的陰陽之象，對企業(yè)組織激勵進行研究，提出了陽激勵和陰激勵的概念以及陰陽激勵失調(diào)的調(diào)順模式，并對不同情況的陰陽激勵失調(diào)進行了實例分析。盧正惠[7]則認為五行生扶就是薪酬激勵原理和體系，相生的關(guān)系產(chǎn)生了滋生、促進與扶持的激勵循環(huán)系統(tǒng)，有效組織必然有一套能夠自我激勵、自我完善、自我修正、自我扶助的薪酬體系。

中醫(yī)思維有助于薪酬管理體系的優(yōu)化主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是人是一個有機整體，各組成部分在生理上協(xié)調(diào)一致，在病理變化上互為影響;二是人與其所處的外部環(huán)境是統(tǒng)一的，即所謂的“天人合一”，人會受外部環(huán)境的影響;三是在辨證診斷中，表現(xiàn)為從認識病因?qū)θ梭w作用后引起的整體變化規(guī)律出發(fā)，把握疾病的發(fā)生與發(fā)展規(guī)律。同時，上述整體思維、內(nèi)外統(tǒng)一、辯證思維也體現(xiàn)了中醫(yī)思維中的中庸之道，尤其是平衡觀，包括內(nèi)外平衡、動靜平衡等。

三、中醫(yī)思維下Z公司薪酬管理體系的“病癥”與“病因”

本文選取Z公司進行案例分析。Z公司由一個1997年成立的頂級游戲工作室發(fā)展而來，2014年正式成立公司。目前其經(jīng)營重心主要為手游領(lǐng)域的產(chǎn)品研發(fā)和全球化發(fā)行，年收入可達10億元。Z公司共有策劃中心、程序中心、美術(shù)中心等8個部門，其組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。

Z公司目前的薪酬體系主要包括基本工資、績效工資、年終獎、成長基金、補貼、福利。其中，基本工資與年終獎所占比重相近，二者基本占薪酬總額的絕大部分。其薪酬管理存在著收入結(jié)構(gòu)不合理和員工薪酬滿意度低的問題。在收入結(jié)構(gòu)方面，一方面績效工資占比少，年終獎?wù)急榷?，作為績效?yīng)當發(fā)揮的過程激勵作用比較弱;另一方面，根據(jù)其現(xiàn)行年終獎的計算方法，各項目人均年終獎收入差距不明顯，各職能部門人員的年終獎收入與其薪酬等相關(guān)，與基本工資正相關(guān)，因項目收入與員工貢獻無直接關(guān)系，無法激勵員工發(fā)揮其主觀能動性。在薪酬滿意度方面，根據(jù)實際回收的100份有效問卷，Z公司59%的員工對整體薪酬持滿意態(tài)度，不滿意的方面主要集中在績效工資及年終獎分配。下面結(jié)合“經(jīng)絡(luò)疏通管理法”對Z公司薪酬管理的“痛點”進行分析，找到在薪酬管理體系中存在的“病癥”及其“病因”。

（一）“經(jīng)絡(luò)不通”導(dǎo)致“疼痛麻木”

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)同人體經(jīng)絡(luò)一樣，從“實體”層面將企業(yè)各個部分、各個職能等聯(lián)系起來，構(gòu)成一個整體系統(tǒng)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)同樣也遵循中醫(yī)典籍《證治要訣》（[明]戴元禮）所提到的“痛則不通，通則不痛”的原則，當企業(yè)存在“痛點”時，組織結(jié)構(gòu)中部門或崗位必然存在一定的問題。所以，為確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與薪酬體系相匹配，必須找準企業(yè)的“痛點”“堵點”“反射區(qū)”“穴位”等要素，通過分析反射區(qū)經(jīng)絡(luò)組織的運行狀況，打通企業(yè)各層級經(jīng)絡(luò)堵點，顯現(xiàn)冗余環(huán)節(jié)，精簡管理流程，使得任何一項工作都能通過經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)直達反射區(qū)，從而確保穴位（即崗位）通暢、氣血充足運行，達到暢通管理經(jīng)絡(luò)、提升管理效率的目的。

組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)絡(luò)存在著相似性。目前Z公司的組織結(jié)構(gòu)屬于直線型職能式組織結(jié)構(gòu)，橫向間的部門溝通協(xié)調(diào)較差，特別是Z公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)多以項目的形式出現(xiàn)，但人員的管理考核權(quán)均在直線領(lǐng)導(dǎo)手中，導(dǎo)致出現(xiàn)管理“痛點”，就難以管理、激勵項目組人員，進而導(dǎo)致管理“麻木”。所以在中醫(yī)思維下，Z公司的整體經(jīng)絡(luò)不論是公司內(nèi)的大循環(huán)、部門間的中循環(huán)、部門內(nèi)的小循環(huán)，抑或是崗位自身的微循環(huán)，或多或少都存在不通的情況，使得職能定位不清、管理關(guān)系不順、員工激勵不到位、執(zhí)行力下降，出現(xiàn)“經(jīng)絡(luò)不通”導(dǎo)致的“疼痛麻木”情況。

（二）“氣行不暢”導(dǎo)致“精匱神衰”

如圖2所示，中醫(yī)思維中的“精氣神”可以對應(yīng)薪酬管理中的工資總額、激勵制度、員工滿意度。薪酬體系中的工資總額與“精”十分相似，都具有典型的形態(tài)學特征，是一種有形的實體物質(zhì)結(jié)構(gòu)。激勵制度相對于工資總額，則是無具體形態(tài)卻可作用于薪酬體系的存在，擁有與“氣”相同的形態(tài)特征。激勵制度也是薪酬體系的核心，可與氣一樣通過多種形式調(diào)控薪酬體系，并將目標、資源、組織、環(huán)境等捏合成一個整體，形成高效動力并發(fā)揮其作用。員工滿意度是指員工對企業(yè)的實際感受與自身期望值比較的程度，主要是對物質(zhì)與精神層面的感受與期望比較的程度，是員工的一種心理感知活動，與“神”相似。

Z公司薪酬管理體系所存在的“病癥”與“病因”便是由于氣的運行不暢導(dǎo)致的“精匱神衰”，即激勵制度在一定程度上的失效，導(dǎo)致工資總額沒能充分發(fā)揮作用，進而導(dǎo)致員工滿意度不高。類似于“精氣神”三者之間的關(guān)系，薪酬體系的工資總額、激勵制度與員工滿意度也存在相互影響、相互依存的關(guān)系。工資總額是激勵制度存在的基礎(chǔ)，工資總額的多少、薪酬制度是否有效，又直接影響最終的員工滿意度。

從中庸角度來看，員工滿意度即“神”更像是內(nèi)在需求，而工資總額即“精”則是外部客觀實際，激勵制度即“氣”則是“致中和”的方法。薪酬管理最根本的目的是實現(xiàn)員工內(nèi)在需求與企業(yè)實際能力的平衡，既要控制員工對工資總額的合理需求，同時又能讓企業(yè)用最優(yōu)的成本提升員工的滿意度，特別是在外部客觀實際不充足的情況下，合理運用薪酬管理中的激勵制度，發(fā)揮“氣”的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)“致中和”，達到整體的辯證統(tǒng)一。

（三）“陰陽不調(diào)”導(dǎo)致內(nèi)部失衡

公平與效率是薪酬管理中的原則和目標，物質(zhì)激勵與精神激勵則是薪酬管理中的具體調(diào)控手段，同樣存在陰陽特征，并通過統(tǒng)一、對立地相互作用產(chǎn)生多種形式與效果，來實現(xiàn)薪酬管理的目標。公平與效率、物質(zhì)激勵與精神激勵和陰陽的關(guān)系見圖3。

按照陰陽的特性，物質(zhì)激勵屬于陽，包括基本工資、績效工資、福利、股權(quán)等;精神激勵屬于陰，包括榮譽、職位、情感上的肯定、自我實現(xiàn)等。根據(jù)圖3中陰陽、公平和效率以及物質(zhì)激勵和精神激勵的相似性對比，Z公司薪酬管理體系同時存在著陰偏盛、陽偏虛和單一陰偏虛導(dǎo)致的陰陽不調(diào)情況，與“氣”的運行不暢具有相關(guān)性。

在公平與效率方面，Z公司在薪酬管理上為追求公平，使得績效工資占比較低，且年終獎分配方法單純依靠薪酬等決定，過多地追求公司以為的“公平”而使激勵不足，在有限的資源下就要犧牲高效者的利益去照顧低效者的利益，并讓高效者失去動力，使企業(yè)整體效率降低，反而使員工覺得現(xiàn)有薪酬管理不公平，不但產(chǎn)生了對應(yīng)公平的陰偏盛、對應(yīng)效率的陽偏虛所導(dǎo)致的“陰盛陽衰”，而且還出現(xiàn)了“陰陽不調(diào)”的循環(huán)。

在物質(zhì)激勵與精神激勵方面，Z公司的行業(yè)特點決定了物質(zhì)激勵的“應(yīng)有量”本應(yīng)偏多，其實際物質(zhì)激勵相較“應(yīng)有量”也屬合理水平，但其在薪酬管理上忽視了精神激勵，致使精神激勵相較“應(yīng)有量”偏少，主要是物質(zhì)激勵中附帶的精神激勵，思想內(nèi)容不足，載體屬性與陰陽整體性發(fā)揮不充分。另外，現(xiàn)有福利價值不高、福利項目不夠多樣化等精神激勵不足，導(dǎo)致Z公司出現(xiàn)了精神激勵所對應(yīng)的陰偏虛所致的“陽盛陰衰”。

四、經(jīng)絡(luò)疏通管理法與薪酬管理體系優(yōu)化

（一）經(jīng)絡(luò)疏通管理法

經(jīng)絡(luò)疏通管理法即結(jié)合中醫(yī)思維的流程管理方法，包含反射區(qū)、經(jīng)絡(luò)圖體系、全循環(huán)體系，其中全循環(huán)體系包含大循環(huán)、中循環(huán)、小循環(huán)和微循環(huán)，見圖4。

1.內(nèi)涵。經(jīng)絡(luò)疏通管理法的核心思想內(nèi)涵是緊緊圍繞客戶需求和經(jīng)營創(chuàng)效，以“疏堵點”、“消痛點”為中心，追求企業(yè)精益管理。在企業(yè)日常經(jīng)營管理中，把影響客戶體驗、阻礙價值實現(xiàn)和導(dǎo)致價值流失的現(xiàn)象和問題定位為痛點，把所有導(dǎo)致“痛點”的企業(yè)內(nèi)部原因定位為堵點。“消痛點”、“疏堵點”，必須立足于供應(yīng)鏈全環(huán)節(jié)流程，即反射區(qū)。通過分析反射區(qū)經(jīng)絡(luò)組織的運行狀況，打通從公司管理層到基層崗位的經(jīng)絡(luò)堵點，精簡管理流程，做到任何一項工作都能透過經(jīng)絡(luò)直達反射區(qū)，確保經(jīng)絡(luò)通暢、精氣充足運行，提升企業(yè)整體管理效率。

2.反射區(qū)。反射區(qū)即以問題為導(dǎo)向，找準業(yè)務(wù)事項與各部門責任范圍內(nèi)事項的一一對應(yīng)關(guān)系，當發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)事項中某反射區(qū)存在問題即出現(xiàn)“痛點”，可以在第一時間暴露出該業(yè)務(wù)事項對應(yīng)的部門或崗位的某個環(huán)節(jié)存在管理缺失，進而幫助管理人員及時發(fā)現(xiàn)管理斷點，調(diào)整管理方法，落實管理責任，最終解決業(yè)務(wù)事項痛點。

Z公司的反射區(qū)示意圖如圖5所示，當Z公司反射區(qū)某區(qū)域存在“痛點”時，則意味著該反射區(qū)對應(yīng)的部門出現(xiàn)管理問題。

3.經(jīng)絡(luò)圖體系。經(jīng)絡(luò)圖即以反射區(qū)為出發(fā)點，以業(yè)務(wù)為主線，將業(yè)務(wù)流程上所有負有相關(guān)崗位職責的人員串聯(lián)起來，以直觀的點線展示出涉及該反射區(qū)事項的全部權(quán)責人員，可以據(jù)此逐一摸排各管理人員的管理職能履職情況，迅速查清管理癥結(jié)斷點和業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)“堵點”，從而為業(yè)務(wù)的高效流轉(zhuǎn)提供指引。經(jīng)絡(luò)圖體系主要對應(yīng)全循環(huán)體系，其中大循環(huán)、中循環(huán)、小循環(huán)均以經(jīng)絡(luò)圖為載體展現(xiàn)。

經(jīng)絡(luò)圖如圖6所示，按照一事一圖的原則，與反射區(qū)一一對應(yīng)。要以業(yè)務(wù)事項為主線，反射區(qū)作為始點或終點，分清先（粗實線）后（粗虛線）或主（粗實線）次（粗虛線）關(guān)系，并且將存在必要溝通（細實線）和一般告知（細虛線）關(guān)系的責任人直接連線，將業(yè)務(wù)事項相關(guān)的主要責任人（黑點）和次要責任人（空心點）串聯(lián)入經(jīng)絡(luò)圖，使得所有責任人能夠一目了然地呈現(xiàn)，便于溯源追責。經(jīng)絡(luò)圖的實質(zhì)即現(xiàn)代管理的組織結(jié)構(gòu)圖，“穴位”即崗位。

4.全循環(huán)體系。全循環(huán)體系包含大循環(huán)、中循環(huán)、小循環(huán)和微循環(huán)，其中大循環(huán)為部門及對應(yīng)公司管理層之間的聯(lián)系，中循環(huán)為公司多個部門之間的聯(lián)系，小循環(huán)為部門內(nèi)多個崗位之間的聯(lián)系，上述均已說明并以經(jīng)絡(luò)圖的形式為載體，本節(jié)不再贅述;而微循環(huán)是崗位自身及相關(guān)崗位，尤其是上下級崗位之間的聯(lián)系，是直達“痛點”“堵點”的崗位職責。

微循環(huán)示意圖如圖7所示，同樣按照一事一圖的原則，各崗位繪制本崗位的微循環(huán)圖，圖中非加粗字體為需要各崗位填寫的內(nèi)容，如在左上方填寫本崗位的崗位名稱，在反射區(qū)填寫某一業(yè)務(wù)事項（企業(yè)人力資源管理中具體問題的名稱），在“痛點”填寫具體問題（企業(yè)人力資源管理中具體的癥狀），在循環(huán)圖右側(cè)填寫針對“痛點”的解決措施（企業(yè)人力資源管理中解決“痛點”、問題的對策），在橫軸上找準所在崗位的位置，并填寫所在崗位及相關(guān)崗位為解決這一痛點應(yīng)履行的職責，在公司戰(zhàn)略下發(fā)后填寫此業(yè)務(wù)有關(guān)的公司戰(zhàn)略。微循環(huán)的實質(zhì)即現(xiàn)代管理的崗位設(shè)計、崗位說明書。

（二）中醫(yī)思維下Z公司薪酬管理體系優(yōu)化措施1.舒經(jīng)活絡(luò)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是崗位設(shè)計的前提，也是落實薪酬管理體系的基礎(chǔ)，只有通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整即疏通經(jīng)絡(luò)，才能使考核、激勵等管理功能釋放的信號有效傳遞至各個循環(huán)體系以及“穴位”，實現(xiàn)精氣、陰陽在體內(nèi)的順暢流動與平衡統(tǒng)一，保持機體的持續(xù)健康狀態(tài)。

由于Z公司業(yè)務(wù)多以項目的形式出現(xiàn)，項目制在Z公司屬于常態(tài)化的組織形式，所以在保證直線職能部門充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)上，為了暢通項目內(nèi)部管理經(jīng)絡(luò)，將Z公司原直線型組織結(jié)構(gòu)變?yōu)橹谱魅耸剑错椖渴剑┚仃嚱M織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化后的Z公司組織結(jié)構(gòu)見圖8。

組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化后，Z公司業(yè)務(wù)和考核方面均發(fā)生了變化。在業(yè)務(wù)方面，每個游戲項目成立時，仍然由策劃、程序、美術(shù)等直線部門負責人根據(jù)項目定位、項目特點、員工特長等因素選擇、分配適合該項目的員工，以實現(xiàn)直線部門內(nèi)即整個公司資源的合理分配與效用最大化;員工進入項目后，業(yè)務(wù)事項由制作人統(tǒng)一管理，并將其表現(xiàn)按季度與直線部門負責人進行溝通反饋，業(yè)務(wù)以外的事項仍由直線部門負責人管理。在考核方面，為使制作人與直線部門負責人在項目內(nèi)外均有管理權(quán)，暢通項目內(nèi)、部門內(nèi)以及整個公司的管理經(jīng)絡(luò)，可增加項目年終考核與季度過程考核，并分別賦予制作人與直線部門負責人考核權(quán)。由于制作人更了解每位員工在項目中的表現(xiàn)，由制作人負責項目年終獎考核，直線部門負責人則根據(jù)員工在分配項目時以及間接了解到的其在項目中的表現(xiàn)和日常情況，按季度對其進行過程考核。

Z公司組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化后加強了橫向聯(lián)系，可以將公司各個直線部門更有效地捏合成整體，放開了制作人與各個直線部門間的限制，實現(xiàn)了對資源的充分溝通與利用。矩陣組織結(jié)構(gòu)還具有較大的機動性，能夠根據(jù)人員特點，使員工同時參與到工作類型相同的多個不同項目之中，減少了人員特別是關(guān)鍵人員的招聘成本，實現(xiàn)了人力資源的彈性共享，與直線型職能式結(jié)構(gòu)和項目式結(jié)構(gòu)的互補能夠幫助公司在時間、成本和績效上取得平衡。

2.調(diào)精氣、平陰陽。優(yōu)化薪酬管理制度以調(diào)精氣、平陰陽，即通過調(diào)整工資總額結(jié)構(gòu)以及激勵考核政策來實現(xiàn)對薪酬管理制度的優(yōu)化。

（1）優(yōu)化績效設(shè)計，增加過程激勵。目前Z公司采取月度績效形式，但績效工資僅為基本工資的20%，且根據(jù)直線部門負責人評分上下20%浮動，按平均基本工資20000元測算，上下浮動800元，相較于基本工資與年終獎其占比低、力度小，過程激勵不足。對此，可增加直線部門負責人的管理權(quán)，使管理功能釋放的信號有效傳遞至各個循環(huán)體系及“穴位”。（2）優(yōu)化項目考核，增加年終期望。為在項目內(nèi)同樣能將管理功能釋放的信號有效傳遞至各個循環(huán)體系及“穴位”，可在年終獎分配時增加項目獎勵，在固定倍數(shù)年終獎金的基礎(chǔ)上，增加項目利潤的獎金分配，在分配方法中利用項目利潤占比、員工項目工時及員工項目貢獻度三項進行加權(quán)計算。同時，在固定倍數(shù)年終獎金的計算上也做出調(diào)整，此前為了增強過程激勵作用，提升了月度績效工資的占比，并且增加了季度優(yōu)秀員工的評選，因此改善后年終獎的

分配方式取消對個人績效系數(shù)的計算。（3）優(yōu)化福利體系，增加福利彈性。Z公司的福利體系除法定的五險一金外，還有補充醫(yī)療保險、福利年假、社團活動、年度旅游，成本占比在13%左右。而在員工薪酬滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這樣的福利政策對于員工來說滿意度并不高，47%的員工表示不太滿意甚至很不滿意，這主要是因為現(xiàn)有的福利項目和員工的喜好、需求有較大的差異。因此，本文根據(jù)員工的個性化需求，在維持現(xiàn)有福利成本占比的基礎(chǔ)上，將原有福利形式優(yōu)化調(diào)整為彈性福利。彈性福利又叫菜單式福利，是指企業(yè)確定對每個員工投入福利（通常用積分形式體現(xiàn)）的前提下，由員工在福利菜單中選擇適合自己的福利。引入彈性福利，希望能夠平衡企業(yè)福利成本與員工滿意度之間的矛盾。改善后的福利項目分為核心福利與可選福利，核心福利即必選福利，所有員工均可享受，可選福利根據(jù)員工的實際需求以個人福利積分進行換購。

五、結(jié)論

中醫(yī)思維是中國傳統(tǒng)文化的代表，其融合了中國古代哲學思想和文化，并形成了以人體結(jié)構(gòu)、表里關(guān)系、陰陽哲學等為基礎(chǔ)的養(yǎng)生、防病、治病的成熟理論體系。而薪酬管理體系同樣是一個涉及內(nèi)外環(huán)境并相互作用的有物質(zhì)基礎(chǔ)、功能系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜體系。所以，薪酬管理體系與人體系統(tǒng)具有相似性，中醫(yī)思維同樣適用于指導(dǎo)薪酬管理體系的“養(yǎng)生、防病、治病”?；诖?，本文對中醫(yī)思維在現(xiàn)代薪酬管理體系中的應(yīng)用進行了探索性研究。通過本研究，筆者將中醫(yī)思維融合中庸之道應(yīng)用于現(xiàn)代薪酬管理中，創(chuàng)新了具有中國特色的薪酬管理理念;通過取象比類方法，提出了精氣神與工資總額、激勵制度和員工滿意度的關(guān)系模型以及公平與效率、物質(zhì)激勵與精神激勵和陰陽的關(guān)系模型，得到了中醫(yī)思維在薪酬管理中應(yīng)用的可行性結(jié)論;通過“經(jīng)絡(luò)疏通管理法”這一完全創(chuàng)新的理論概念，形成了反射區(qū)、經(jīng)絡(luò)圖體系及包括大循環(huán)、中循環(huán)、小循環(huán)、微循環(huán)在內(nèi)的全循環(huán)體系與相應(yīng)的操作工具，為中醫(yī)思維在現(xiàn)代薪酬管理中的應(yīng)用落地提供了基礎(chǔ);最后，本文以Z公司為例，通過運用中醫(yī)思維查找其薪酬管理體系中存在的“痛點”“堵點”并進行分析，以中庸之道為基本原則，提出了舒經(jīng)活絡(luò)、調(diào)精氣、平陰陽的指導(dǎo)思想，制定了薪酬管理體系優(yōu)化措施，運用中醫(yī)思維為Z公司的薪酬管理體系優(yōu)化提供了思路。

Z公司作為我國當代典型民營企業(yè)的范本，其公司治理模式及公司的細節(jié)管理比較全面、科學，但是處于不確定狀態(tài)的公司會面臨諸多問題，如何應(yīng)對不同部門面臨的“病灶”，各種科學管理手段及方法不啻為探索解決問題的途徑。然而，如何對國外部分學者一直認為儒家世界不存在真正助推科學發(fā)展的理論進行有力的反駁，本文是一個有意義的探索，同時希望該研究能引起更多人的關(guān)注。如何將西方現(xiàn)代專業(yè)、精細的科學管理與我國悠久的中醫(yī)思維或者傳統(tǒng)哲學思想結(jié)合起來探索具體問題的解決方案，會給我們帶來更多新的視野。

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