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    淺析跨文化背景下如何有效地激勵員工

    2019-09-10 14:55:34黨秀冬
    理論與創(chuàng)新 2019年9期
    關鍵詞:跨文化資源管理商業(yè)銀行

    黨秀冬

    【摘要】在中西方文化多元碰撞融合的今天,員工的跨文化管理成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,因此本文主以中西方商業(yè)銀行管理差異為例,分析跨文化管理的重要性,旨在探求跨文化背景下激勵員工的有效措施,為新時期的人力資源管理者提供參考。

    【關鍵詞】跨文化管理人力資源管理;激勵措施

    引言

    近年,世界經(jīng)濟一體化程度提高,跨國企業(yè)遍布全球,這個知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的時代,員工的工作積極性和創(chuàng)造性顯著影響著企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效,同時跨國企業(yè)面臨企業(yè)文化本土化等管理問題,所以,跨文化背景下的人力資源管理是企業(yè)的重要問題。

    在金融市場隨全球化逐步開放的背景下,我國商業(yè)銀行面臨的人才流失問題愈加嚴重。本文運用組織行為學中的經(jīng)典理論,通過分析對比中西方商業(yè)銀行的差異,提出符合國情的合理化改革措施。

    1相關理論概念

    1.1員工激勵的理論

    本文的核心詞“激勵”,在人力資源管理中常用,是動詞,也是名詞,其出發(fā)點是滿足需要,其對象是產(chǎn)生某種行為的個體或群體,其目的在于引導該類行為的重復和強化,以期實現(xiàn)組織的目標。

    對此,諸多中外管理學家已經(jīng)做了大量研究,且有很多科學且符合實踐經(jīng)驗的理論聞名于世。如馬斯洛的“需求層次理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”等對激勵的具體內(nèi)容做了詳細的解析;亞當斯的“公平理論”和洛克的“目標設定理論”等,對激勵即對人產(chǎn)生作用的過程進行了解析。

    1.2跨文化管理相關的概念

    首先,何為“文化”。其最早的定義者是泰勒,他認為文化即“人們在社會中所形成的知識、信仰、道德、法律、風俗和其他能力及習慣的復雜整體”。而Hofstede提出的:“文化不是一種個體特征,而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的群體所共有的心理程序”,這個概念則最常被所引用,因此說明大家都認可不同的地區(qū)或者國家會形成不同的文化。

    文化差異正因此形成,而企業(yè)面臨跨國家、地區(qū)后,在文化差異中如何融合與發(fā)展,即我們探討的跨文化管理。

    2國內(nèi)外商業(yè)銀行激勵方式研究

    當今,眾多國家加入了跨國公司的行列,其中文化差異而產(chǎn)生的管理現(xiàn)實在人才引進和激勵方面困難突出,以下對國內(nèi)外的商業(yè)銀行采用的員工激勵方式進行初步的分析和對比。

    2.1國內(nèi)商業(yè)銀行激勵方式

    在典型東方文化的影響下,中國的企業(yè)文化由有宗法制度發(fā)展而來,并結(jié)合時代特點在不同時期展現(xiàn)了不一樣激勵方式:(1)在經(jīng)濟時期,實行“大鍋飯”制度,平均工資制決定了員工的業(yè)績不與工資成正比,不利于員工積極性;(2)1986年后,政府放權,銀行開始自主經(jīng)營,激勵以物質(zhì)范式進行,但依然不能與職責完全掛鉤,激勵效果依然不佳;(3)改革開放后,金融市場迅速開放,績效管理的運行讓員工將收入與職責完全掛鉤,企業(yè)通過股權、評優(yōu)等方式將物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合,實現(xiàn)了較好的激勵效果。

    當前我國商業(yè)銀行的激勵現(xiàn)狀,在契合員工追求方面,還存在以下缺點:(1)薪酬激勵以基本工資為主,績效激勵形式較單一,且缺乏長期制度;(2)評優(yōu)考核制度缺乏合理性,比如依據(jù)、指標等,且總體考評在連續(xù)性上不能與企業(yè)長期目標結(jié)合,激勵效果有一定局限。

    2.2國外商業(yè)銀行激勵方式

    國外商業(yè)銀行在西方文化熏陶下,產(chǎn)生于17世紀,發(fā)展了近四百年的時間,將以平民為主的市民社會文化價值追求發(fā)揮盡致,幫助西方商業(yè)銀行體系形成了較為完善的激勵模式,其突出的特點是:(1)以長期激勵為主,有利于留住高管等核心人才,關注企業(yè)的長遠利益;(2)輔佐以多種形式激勵,比如、節(jié)日紅包、公費培訓機會等;(3)建立約束監(jiān)督的激勵機制,如限制性股票計劃、期權等,使員工與公司共擔風險,以此激勵員工。

    2.3國內(nèi)外商業(yè)銀行激勵方式比較

    通過上述幾點及補充資料,筆者發(fā)現(xiàn)國內(nèi)注重短期激勵、而國外多以長期激勵為主,而短期激勵的優(yōu)點是:較直觀、即時性強、易于控制,缺點是無法實現(xiàn)激勵相容、短期行為嚴重、不利于長期發(fā)展;長期激勵的優(yōu)點是激勵程度高、獎勵金額高、可激勵長期業(yè)績,但缺點有股票價格波動大、與相對業(yè)績不掛鉤、風險相對高。

    3建議

    結(jié)合中國金融業(yè)的實際情況,我國商業(yè)銀行如果想要應對海外銀行的競爭,必須正視企業(yè)文化,狠抓改革,重視不同文化中的員工激勵。當然,中國的商業(yè)銀行,也不能因為西方商業(yè)銀行發(fā)展的早,激勵制度好,就生搬硬套。我們應有自己的文化基因,使傳統(tǒng)文化與經(jīng)濟市場結(jié)合,應跨文化管理促進商業(yè)銀行國際化。

    關于激勵制度的改革,筆者有以下建議:(1)結(jié)合不同國家的員工特點改變短期激勵的形式,但保持長期激勵為主要方式,保證各層級的員工的穩(wěn)定性;(2)建立完善的考核體系,實現(xiàn)績效的公平公正,在保證激勵方式的有效性的同時,提升了員工的滿意度和積極性;(3)人力資源部門的管理、培訓等當時,以激勵為核心,轉(zhuǎn)變行政思維,培養(yǎng)員工認知認同企業(yè)文化,提高員工在責任意識,保持企業(yè)整體凝聚力和核心競爭力;(4)將員工在職業(yè)發(fā)展納入激勵制度設定中,探索員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)共同發(fā)展;加強對員工的精神激勵,比如銀行的文化是健康、積極的,能營造出良好的團隊氛圍,有利于提高員工工作效率,進而提高企業(yè)整體的收益,同時也能減少個別員工的怠工甚至離職。最后,特別注意在跨國公司運營的當?shù)?,要避免政治敏感問題。我國商業(yè)銀行跨國營運要聘用部分當?shù)氐墓芾砣藛T,讓公司如果處于政治敏感地區(qū)也可以平和運營,不被針對,還能為公司節(jié)省適應當?shù)匚幕呐嘤栙M用,節(jié)省開支的同時,提高了管理人員的任命沿用性。

    注釋

    [1]陳春花,楊忠,曹周濤:《組織行為學》,2016年第三版。

    [2]L.Kroeber.c.Kluckhohn.Culture:A Critical Review of Concepts and Definitions[M] Cambridge:Harvard University Press,1952.

    [3]H.E.Schein Organizational Culture and Leadership[M],Jossey Bass,1992

    參考文獻

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    [2]張蓉:《金融高管薪酬制度的比較——以我國和美國商業(yè)銀行高管為例》,經(jīng)營管理者,2016年第14期。

    [3]程雪梅,段云松:《中美商業(yè)銀行激勵機制比較分析》,市場論壇,2011年第2期。

    [4]成爽:《新常態(tài)下大型國有商業(yè)銀行薪酬激勵方案的設計思路》,人力資源管理,2016年第1期。

    [5]呂?。骸稖\談我國商業(yè)銀行激勵機制》,河北金融,2007年第3期。

    [6]儀征市農(nóng)村金融學會課題組,趙成科:《商業(yè)銀行內(nèi)部激勵機制問題研究》,現(xiàn)代金融,2013年第2期。

    [7]張藝,楊艷:《花旗銀行激勵制度研究》,經(jīng)營管理者,2012年第6期。

    [8]劉孟東.《企業(yè)文化的地位、作用及建議》.現(xiàn)代企業(yè)文化,2012第九期。

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