南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬體系改進(jìn)研究

方瑋瑋

摘要：薪酬是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要工具之一，企業(yè)如何通過薪酬管理來有效傳達(dá)和實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念，充分調(diào)動和提高員工工作效率，推動實現(xiàn)公司和員工雙贏是企業(yè)發(fā)展過程中必須面對的關(guān)鍵問題。

南方公司是從事核電、民用工程建造的專業(yè)化施工公司，現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)人員3000余人，其薪酬結(jié)構(gòu)單一、系統(tǒng)化程度差、平均主義嚴(yán)重，已無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，亟需探索設(shè)計更加優(yōu)化的薪酬管理體系。本文以南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員現(xiàn)有薪酬體系為研究對象，提出薪酬管理體系設(shè)計改進(jìn)思路，并總結(jié)了該思路在公司內(nèi)部試點(diǎn)實施情況，從實踐角度論證了該薪酬改進(jìn)設(shè)計的科學(xué)性和可操作性。

關(guān)鍵詞：薪酬;體系;改進(jìn)

一、研究的目的和意義

南方公司主營核電、民用工程專業(yè)化施工，近年來，受行業(yè)發(fā)展趨勢整體下行影響，所承接業(yè)務(wù)合同額漲幅不大，但人工成本不斷上漲，工程項目利潤日漸減少，員工薪酬投入不足，薪酬管理水平缺乏內(nèi)部公平性，缺少外部競爭力，員工隊伍穩(wěn)定性逐年降低。在此背景下，結(jié)合管理實際，積極探索薪酬優(yōu)化方案，改進(jìn)現(xiàn)有不適用的大鍋飯薪酬給付制度，提高薪酬市場競爭力，促進(jìn)薪酬杠桿作用的有效發(fā)揮，激發(fā)企業(yè)活力，是當(dāng)前人力資源管理工作面對的重要問題。

二、南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬管理現(xiàn)狀

南方公司具有相對完善的生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬管理體系，目前采用崗位績效工資制，薪酬單元包括：崗位工資、績效工資、工齡工資及現(xiàn)場補(bǔ)貼。

（一）崗位績效工資

南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員按照崗位責(zé)任大小、知識技能等任職資格條件進(jìn)行定崗定級。崗位工資一崗位薪點(diǎn)數(shù)×崗位薪點(diǎn)值。崗位薪點(diǎn)數(shù)依據(jù)崗位價值評估結(jié)果，由公司統(tǒng)一確定，每一崗位等級劃分七個薪檔，每一個薪檔分別賦予一個薪點(diǎn)數(shù)，薪點(diǎn)數(shù)由公司根據(jù)整體經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平統(tǒng)一確定。南方公司根據(jù)經(jīng)營效益核算確定基礎(chǔ)薪點(diǎn)值為14，其中：崗位薪點(diǎn)值5，績效薪點(diǎn)值9。具體情況如表1：

（二）工齡工資

工齡工資主要體現(xiàn)公司對員工累積貢獻(xiàn)的獎勵，員工自與公司簽訂勞動合同之日起享受工齡工資。工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡（年）。

（三）現(xiàn)場補(bǔ)貼

適用于在公司各施工項目工作的員工?，F(xiàn)場施工補(bǔ)貼根據(jù)項目所在當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境、生活條件及交通便利情況綜合評估，標(biāo)準(zhǔn)如表2：

三、薪酬制度存在的問題

資料顯示，南方公司己建立較為完整的生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬管理體系，但班長、核心技術(shù)人員、一般技術(shù)人員統(tǒng)一按照公司總體指導(dǎo)意見執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)化有余，靈活度不足，大鍋飯趨勢明顯，薪酬管理制度存在一定設(shè)計缺陷。

（一）薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤

南方公司正處于市場擴(kuò)張期，亟需探索設(shè)計更加優(yōu)化的薪酬體系用于強(qiáng)化員工激勵，減少成本，激發(fā)團(tuán)隊活力，提高勞動生產(chǎn)效率。沒有層級、類別區(qū)分的崗位績效工資制無法滿足南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員激勵及團(tuán)隊建設(shè)需要，薪酬管理制度與經(jīng)營戰(zhàn)略不相匹配。

（二）“大鍋飯”式管理有失內(nèi)部公平

南方公司使用的是與績效考核無接口的薪等制管理方法，是以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式，績效工資在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，這種定期的，形式化的考核制度早已失去應(yīng)有的激勵作用。

（三）薪酬水平外部競爭能力不足

勞動和社會保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：在國有企業(yè)中，由于薪酬水平缺乏外部競爭性，51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在高層管理人員流失的現(xiàn)象，人才流失程度嚴(yán)重和較嚴(yán)重的企業(yè)高達(dá)39%。

南方公司技校畢業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)人員，入職起薪為協(xié)議工資2200元，工作5年后，工資水平約為4200元至5040元。考慮每年物價增長6%-8%的損耗，5年時間，員工工資實際漲幅約為2500元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會平均水平。參考智聯(lián)招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，同等工作經(jīng)驗，同樣職業(yè)背景的技術(shù)人員，薪酬水平一般在6000-8000區(qū)間，低市場競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，容易引發(fā)有經(jīng)驗員工的流失。

四、原因分析

南方公司薪酬管理問題是多因素相互作用的結(jié)果，既包括外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境及行業(yè)發(fā)展影響，也包括內(nèi)部管理理念陳舊、管理制度落后等具體原因。

（一）外部環(huán)境影響

公司生產(chǎn)技術(shù)人員現(xiàn)薪酬體系的形成，有著一定的歷史原因。此前，核電作為國家高精尖技術(shù)行業(yè)，整體行業(yè)薪酬普遍高于社會一般行業(yè)薪酬，尤其是良好的附加福利，優(yōu)勢明顯，弱化了內(nèi)部公平性問題。近年來，隨著日本福島核事故影響，國內(nèi)延緩核電項目開發(fā)，核電行業(yè)發(fā)展急速進(jìn)入冰封期，公司核電項目儲備日益減少，與此同時，社會其他行業(yè)蓬勃發(fā)展，物價連年提升，核電行業(yè)薪酬水平不增反降，企業(yè)成本壓力逐漸增大，薪酬增長動力不足，薪酬管理問題日益顯現(xiàn)。

（二）缺乏投資性管理動機(jī)

在公司管理過程中，人力資源薪酬投資汁入生產(chǎn)成本，而在資金存量緊張的情況下，公司決策者基于控制成本的考慮，通常把員工薪酬看作是生產(chǎn)結(jié)果的分配，而不認(rèn)為薪酬也是一種生產(chǎn)性投入，很容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無法融合。

（三）企業(yè)文化導(dǎo)向偏差

“家”文化是國有企業(yè)較為推崇的一種企業(yè)文化形式，過度強(qiáng)調(diào)“家”文化而忽視“經(jīng)濟(jì)”文化建設(shè)是較為普遍存在的問題，南方公司也是如此。在文化建設(shè)的同時過多的強(qiáng)調(diào)社會人角色，而忽視員工經(jīng)濟(jì)人定位，導(dǎo)致公司更情愿在情感、基礎(chǔ)環(huán)境中加強(qiáng)改善投入，而主觀忽視經(jīng)濟(jì)收益對員工隊伍穩(wěn)定帶來的重要影響。

五、南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計

為全面提高薪酬管理水平，建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，更為科學(xué)、合理、易操作的薪酬分配機(jī)制，并將研究結(jié)果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，推動提高公司管理效益，結(jié)合實際情況，探索提出南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計方案。

總體思路如下：改變原有主觀定崗定級管理模式，建立生產(chǎn)技術(shù)人員技能考核管理制度，員工根據(jù)技能考核結(jié)果定崗定級;取消原有普遍發(fā)放的現(xiàn)場補(bǔ)貼，將員工工作輸出與質(zhì)量安全管理、團(tuán)隊勞動效率相關(guān)聯(lián);拉大員工內(nèi)部收入差距，推動員工薪酬收入與崗位價值相匹配，與勞動產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)。具體如下：

（一）建立生產(chǎn)技術(shù)人員考核定級制度

以當(dāng)前核算的崗位績效工資為基礎(chǔ)，參照國家行業(yè)鑒定標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部管理原則，建立公司生產(chǎn)技術(shù)人員分層考核制度，對生產(chǎn)技術(shù)人員按照考試結(jié)果定崗定級。同時限定從低級技術(shù)等級向高級技術(shù)等級的晉升，必須逐級晉升。

結(jié)合公司實際情況，將技術(shù)等級劃分為初級、中級和高級3大技術(shù)級別，其中初級細(xì)分為3個等級，中級細(xì)分為3個等級，高級細(xì)分為2個等級，具體如表3：

（二）設(shè)計與安全質(zhì)量管理掛鉤的動態(tài)薪酬 “安全第一、質(zhì)量第一”不僅僅是一句口號，更是公司戰(zhàn)略管理的重中之重。所以，在生產(chǎn)技術(shù)人員薪酬體系改進(jìn)設(shè)計中，首先增加質(zhì)量安全控制指標(biāo)。為了合理控制成本，將原大鍋飯式普遍發(fā)放的現(xiàn)場補(bǔ)貼變更為質(zhì)量安全獎勵，根據(jù)質(zhì)量安全考核結(jié)果控制計發(fā);結(jié)合團(tuán)隊效率及任務(wù)完成情況，設(shè)置團(tuán)隊生產(chǎn)績效，從管理體系上強(qiáng)化多勞多得，權(quán)責(zé)對等;新增職務(wù)津貼單元，體現(xiàn)不同層級生產(chǎn)技術(shù)人員的崗位價值，從而最大程度激發(fā)員工工作主動性，推動降本增效。改進(jìn)如圖1：

（三）重新定義各工資單元計算規(guī)則

1.相關(guān)名詞解釋

工程任務(wù)點(diǎn)數(shù)：單位施工任務(wù)所對應(yīng)的工作小時數(shù)。

點(diǎn)單價：合同總額/合同核準(zhǔn)工程任務(wù)點(diǎn)數(shù)。公司目前點(diǎn)單價均價為57元。

2.崗位工資

根據(jù)技能等級考核成績對生產(chǎn)技術(shù)人員實行定崗定級，重新定崗定級后，參照南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)對照表對應(yīng)的層級核定崗位工資。

3.生產(chǎn)績效獎

生產(chǎn)績效獎根據(jù)完成的工程任務(wù)量、生產(chǎn)效率、難度系數(shù)和工作任務(wù)單價綜合計算。核定標(biāo)準(zhǔn)如表4：

4.安全質(zhì)量獎

以團(tuán)隊作為安全質(zhì)量獎勵單位，核定生產(chǎn)技術(shù)人員每完成一個工程點(diǎn)數(shù)，給予安全獎勵1元，質(zhì)量獎勵1元，如果生產(chǎn)技術(shù)人員在施工過程中違反安全質(zhì)量規(guī)定，則相應(yīng)扣減生產(chǎn)團(tuán)隊的安全質(zhì)量獎總額。安全質(zhì)量獎向安全質(zhì)量責(zé)任和風(fēng)險最大的人員傾斜。

5.職務(wù)津貼

對生產(chǎn)技術(shù)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人發(fā)放職務(wù)津貼，生產(chǎn)技術(shù)團(tuán)隊安全質(zhì)量評分小于80分，或者團(tuán)隊月度生產(chǎn)率低于4點(diǎn)/人/工日，取消團(tuán)隊負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼。具體如表5：

六、薪酬體系改進(jìn)設(shè)計在電纜施工隊的試點(diǎn)應(yīng)用

為驗證薪酬改進(jìn)方案的具體管理效果，南方公司在廣泛動員的基礎(chǔ)上，以電纜施工隊為試點(diǎn)進(jìn)行了實踐應(yīng)用。

（一）薪酬支出變化情況

電纜施工隊于2016年4月組建，4月底正式開始現(xiàn)場工作，5月人數(shù)達(dá)到146人，6月人數(shù)191人。為確保統(tǒng)計樣本一致，下文中取5-6月中相同的146人作為統(tǒng)計樣本，進(jìn)行統(tǒng)計分析。

5月份，電纜施工隊仍沿用原崗位績效工資制核算薪酬，即固定崗級對應(yīng)支付固定崗位工資、績效工資、現(xiàn)場補(bǔ)貼及工齡工資的方式。薪酬數(shù)據(jù)記錄如表6：

電纜施工隊自2016年6月起，按照改進(jìn)后薪酬體系組織管理并計發(fā)工資，統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表7：

數(shù)據(jù)對比顯示，薪酬改進(jìn)應(yīng)用前后，公司月薪酬支出增加128574元，提高15%，員工人均薪酬收入增長881元，增長約15%。

（二）施工任務(wù)完成情況

5月南方公司生產(chǎn)技術(shù)人員，日人均完成工程任務(wù)點(diǎn)數(shù)為6。薪酬改進(jìn)后，電纜施工隊相同統(tǒng)計樣本146人，員工日人均完成工程任務(wù)點(diǎn)數(shù)約達(dá)到8，具體如表8：七、薪酬改進(jìn)試點(diǎn)應(yīng)用總結(jié)

薪酬成本有所增加。薪酬體系及管理方式試點(diǎn)改進(jìn)后，應(yīng)付薪酬總額呈現(xiàn)增長趨勢，增長率約15%。員工人均收入水平與薪酬支出總額呈正比例提高。

施工任務(wù)完成量大幅提升。數(shù)據(jù)顯示，薪酬改進(jìn)后，激勵作用明顯，單月施工任務(wù)完成比例提高128%，日人均施工點(diǎn)效率提高2.3個點(diǎn)，人均經(jīng)濟(jì)效益增長33%，日均增加經(jīng)濟(jì)收入16644元，按照月均21.73天計算，月增加創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益361674.12元。

薪酬投入形成正向收益。根據(jù)統(tǒng)汁，薪酬制度改進(jìn)后，薪酬收入增加，但施工進(jìn)度、人均效率均大幅提升。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)計算，薪酬管理改進(jìn)后，單月創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益增加3 61674.12元?？蹨p薪酬成本增加額度128574元，總體提升經(jīng)濟(jì)效益233100.12元。薪酬投資呈正收益。

電纜施工隊薪酬制度試點(diǎn)應(yīng)用表明，薪酬改進(jìn)設(shè)計具有經(jīng)濟(jì)性、可操作性，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，可推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時強(qiáng)化了內(nèi)部公平性，將技術(shù)工人勞動所得與輸出的工作技術(shù)效果，工作質(zhì)量效果，團(tuán)隊協(xié)作效果相匹配，大幅提升了公司勞動生產(chǎn)效率及人均經(jīng)濟(jì)價值，有利于激發(fā)團(tuán)隊活力，提高公司市場競爭實力，適宜廣泛推廣。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭曉明人力資源管理導(dǎo)論（第三版）[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011年3月.

[2]趙國軍.薪酬設(shè)計與績效考核全案[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2013年4月

[3]文躍然薪酬管理原理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年8月.

[4]王長城，姚裕群薪酬制度與管理[M].北京：高等教育出版社，2005年4月