淺談現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源和諧管理的創(chuàng)新

施劍鋒 劉芮伶

摘要：和諧管理屬于近年來我國各行業(yè)企業(yè)關(guān)注的焦點，基于和諧管理的人力資源管理也因此受到學(xué)界廣泛重視?；诖耍疚膶⒑唵畏治霈F(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理存在的普遍性問題，并結(jié)合云南省煙草公司保山市公司的相關(guān)實踐，深入探討現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源和諧管理創(chuàng)新路徑，希望研究內(nèi)容能夠為國有企業(yè)人力資源管理工作帶來一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;和諧管理

雖然近年來國有企業(yè)對人力資源管理的重視程度不斷提升，但結(jié)合實際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，觀念落后、關(guān)系問題嚴重、整體工作水平較低均屬于現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理存在的普遍性問題。為盡可能解決這類問題，正是本文圍繞人力資源和諧管理開展具體研究的原因所在。

一、現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理存在的普遍性問題

（一）觀念落后

受長期以來奉行的行政觀念影響，循規(guī)蹈矩的處理組織成員上下級關(guān)系、嚴重的上級集權(quán)情況較為常見，人力資源管理工作往往會因此受到較為負面影響。在行政觀念影響下，很多國有企業(yè)的人力資源管理工作處于初級階段，管理手段以行政化管理為主，組織和成員的工作效率提升因此受到較大制約。

（二）關(guān)系問題嚴重

在部分國有企業(yè)人力資源管理工作中，關(guān)系大于能力的情況也較為常見，如忽視職位所需能力，將資歷和關(guān)系作為職位安排的主要依據(jù)。按地位高低劃分等級、“論資排輩”、“上下級關(guān)系”現(xiàn)象在國有企業(yè)中仍較為常見，這種情況下國有企業(yè)往往會形成基于“血緣關(guān)系”、“裙帶關(guān)系”的用人導(dǎo)向，人力資源管理工作自然無法滿足現(xiàn)代國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展需要[1]。

（三）整體工作水平較低

結(jié)合實際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配套工作創(chuàng)新不足同樣屬于國有企業(yè)存在的常見問題。所謂人力資源結(jié)構(gòu)不合理，指的是國有企業(yè)人員結(jié)構(gòu)設(shè)置較為單一，組織內(nèi)部創(chuàng)新性往往會因此受到制約，盲目引進高學(xué)歷高素質(zhì)人才導(dǎo)致的員工實踐經(jīng)驗缺乏情況也較為常見;配套工作創(chuàng)新不足指的是人力資源管理工作無法與工會、黨政、政工等工作實現(xiàn)有效對接，人力資源管理部門和其他部門的合作缺乏也會直接影響人力資源管理工作水平，這類人力資源管理工作問題必須得到國有企業(yè)的重點關(guān)注。

二、現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源和諧管理創(chuàng)新路徑

（一）明確和諧管理的目標與職能

在現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源和諧管理創(chuàng)新過程中，需首先明確和諧管理的目標與職能，以本文研究對象云南省煙草公司保山市公司為例，該公司以企業(yè)人力資源最大使用價值與增值價值的取得為目標，由此結(jié)合價值工程理論與激發(fā)員工的主觀能動性，即可保證人力資源和諧管理滿足企業(yè)發(fā)展需要;人力資源和諧管理的職能包括五個方面，即計劃、聘任、激勵、發(fā)展培訓(xùn)、評價，計劃屬于和諧管理的基礎(chǔ)性工作，負責人力資源規(guī)劃;聘任需針對性選擇內(nèi)部招聘和外部招聘渠道;激勵需圍繞精神激勵與物質(zhì)激勵展開，并盡可能消除成員消極情緒;發(fā)展培訓(xùn)需針對性提高員工技能、知識水平及工作能力;評價需開展嚴格考核并提出改進建議。

（二）建設(shè)人力資源和諧管理體系

在具體的人力資源和諧管理體系建設(shè)中，需重點關(guān)注人力資源管理的環(huán)節(jié)和諧、制度和諧、人際關(guān)系和諧、資源配置和諧。為實現(xiàn)環(huán)境和諧的人力資源管理，需重點關(guān)注文化環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境的和諧，由此貫徹“國家利益至上，消費者利益至上”的價值觀，汲取企業(yè)所在地傳統(tǒng)文化養(yǎng)料，并構(gòu)建由行業(yè)共同價值觀、核心理念、文化定位、應(yīng)用理念組成的文化體系，“尊重人才、尊重知識、尊重勞動”的社會政治輿論氛圍營造、人事制度建設(shè)的不斷完善也能夠為環(huán)境和諧提供支持;制度和諧需圍繞人力資源戰(zhàn)略制定、競爭機制構(gòu)建、激勵機制與長效培訓(xùn)機制建設(shè)實現(xiàn)，結(jié)合實際制定人力資源戰(zhàn)略、堅持競爭上崗與公開選聘的任用方式、堅持民主集中制、加強實績考核開展基于職業(yè)生涯規(guī)劃的員工教育培訓(xùn)均屬于其中關(guān)鍵;人際關(guān)系和諧的實現(xiàn)需關(guān)注員工間、領(lǐng)導(dǎo)班子間、員工與管理人員間的和諧關(guān)系建設(shè)，基于培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)、保證普通員工與管理人員的溝通順暢、加強管理層人員的溝通與合作均可較好實現(xiàn)該目標;資源配置和諧需明確人力資源管理工作目標，并由此針對性設(shè)計組織結(jié)構(gòu)模式，以此保證企業(yè)內(nèi)員工的能級、性格、氣質(zhì)、年齡、智力、專業(yè)、性別均趨向優(yōu)化狀態(tài)，并做好老、中、青三個年齡段的搭配，配合優(yōu)化的動態(tài)反饋，即可更好實現(xiàn)資源配置和諧[2]。

（三）人力資源和諧管理保障措施

人力資源和諧管理的實現(xiàn)離不開保障措施的支持，因此需基于國有企業(yè)實際改進管理思想與企業(yè)文化，并建設(shè)科學(xué)合理的管理機制和管理制度，心理契約建設(shè)在其中發(fā)揮的作用也不容忽視。管理思想與企業(yè)文化的改進要求國有企業(yè)正視人力資源工作，并逐步形成和諧的煙草企業(yè)文化，以此保證人力資源管理能夠真正動態(tài)的、深入的發(fā)掘人力資源價值，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)榮辱與共;管理機制與管理制度的科學(xué)化建設(shè)需圍繞正確的用人機制、合理的績效體系、科學(xué)的人才激勵制度、人力資源開發(fā)強化、作風建設(shè)和制約監(jiān)督機制加強展開，獎懲分明、針對性的人才選拔、“重在培養(yǎng)”原則的貫徹均屬于其中關(guān)鍵;心理契約建設(shè)需關(guān)注國有企業(yè)“不確定”因素對員工心理造成的影響，并以此優(yōu)化國有企業(yè)為員工提供的精神激勵，國有企業(yè)的人力資源管理工作可由此實現(xiàn)進一步升級。

三、結(jié)論

綜上所述，現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源和諧管理創(chuàng)新具備較高現(xiàn)實意義。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的明確和諧管理的目標與職能、建設(shè)人力資源和諧管理體系、人力資源和諧管理保障措施等內(nèi)容，則提供了可行性較高的人力資源和諧管理創(chuàng)新路徑。為更好提高人力資源管理工作有效性，灰色環(huán)節(jié)的減少、公平原則的體現(xiàn)需得到重點關(guān)注。

參考文獻：

[1]趙慧勇和諧管理視角下企業(yè)人力資源管理探究[J].民營科技，2018（02）：177

[2]張子馳基于和諧管理視角的企業(yè)人力資源管理策略分析[J].中外企業(yè)家，2016（02）：171+173

作者簡介：施劍鋒（1985.11-），男，漢，云南保山人，最高學(xué)歷：本科，研究方向：人力資源管理，基層黨建。