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    基于新形勢下電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理

    2019-09-10 10:01:24張若璇王玉爽
    科學導報·科學工程與電力 2019年1期
    關鍵詞:新形勢下開發(fā)電力企業(yè)

    張若璇 王玉爽

    【摘 要】現(xiàn)如今,國家發(fā)展越來越好,也給作為國家能源之一的電力企業(yè)帶來很大的壓力,人們在電力資源方面的需求量不斷增大,對電力企業(yè)的要求也越來越高,電力行業(yè)發(fā)展有效性直接關系到我國社會經濟整體發(fā)展。當前我國電力企業(yè)以及大量應用現(xiàn)代化管理模式,但是長期受到傳統(tǒng)計劃經濟等方面因素影響,電力企業(yè)的人力資源管理還存在有較多問題和不足,導致企業(yè)人力資源開發(fā)管理有效性不是很好,阻礙了電力企業(yè)整體管理水平的提高,必須要對人力資源開發(fā)管理有足夠的重視。

    【關鍵詞】新形勢下;電力企業(yè);人力資源;開發(fā);管理

    引言

    人力資源管理本身作為企業(yè)的重要管理部門,對于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性,提高工作效率具有十分重要作用,因此必須要全面提升人力資源管理的水平和效率,尤其是電力企業(yè)的人力資源管理工作直接關系到電力能源的正常有效輸送。必須要針對當下電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理過程當中存在的問題采取行之有效的改進對策,才能夠開創(chuàng)電力企業(yè)人力資源管理新局面。

    1電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題

    1.1選人和用人機制不夠健全

    電力企業(yè)選人和用人機制的不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一,電力企業(yè)在人員選擇方面的決定權在上級公司,企業(yè)自身的選人以及用人權受到較大限制;第二,電力企業(yè)長時間受到計劃管理模式因素影響,人員的招聘以及選拔相對較為落后;第三,在干部選擇方面仍存在有論資排輩情況,當前干部的選擇過于重視學歷職稱,擔心資歷較淺同時擔任領導無法令下面服氣,工作局面很難打開,對于很多素質好、能力強、潛力大的年輕干部無法及時為其提供發(fā)展才能的平臺;第四,干部選擇機制相對較為陳舊,缺乏透明度,干部的選擇仍為組織決定方式。

    1.2人力資源開發(fā)和管理的師資力量嚴重落后

    在進行人力資源管理的過程當中,管理人員的素質以及培訓是培訓師素質直接影響到了開發(fā)和管理的實際效果,但是在對員工進行培訓的過程中缺乏高素質的培訓團隊,而且培訓團隊的專業(yè)素養(yǎng)相對較差,可能造成我國電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的效果非常的低,部分工作人員素質很難得到有效提升。

    1.3人力資源管理結構不科學

    電力企業(yè)內部團隊員工的結構組成情況,直接影響著人力資源管理工作開展的實效性。目前,國內大部分電力企業(yè)內部配置的人員結構比較復雜,不僅技術型員工和管理型員工的比例配置嚴重不合理,而且新老員工的專業(yè)技能及業(yè)務素養(yǎng)都存在著較大的差異,難以形成整齊劃一的合力,來供應電力企業(yè)的發(fā)展。

    2新形勢下電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略

    2.1轉變人力資本觀念

    人力資本指的是勞動者在企業(yè)所投入的技術、知識以及創(chuàng)新概念等方面資源,在經濟發(fā)展過程中,人力因素因為有著非常好的促進作用,所占據(jù)的地位也越來越重要。在投資回報率方面,與其他形態(tài)的資本投資收益相比,人力資本的投資效益更大。外國企業(yè)已經逐漸從降低人力投資目標向著人力資本的開發(fā)和投資方面轉移,將人力資本巨大潛能充分全面挖掘出來。因此,在電力企業(yè)發(fā)展過程過程中要以人為本,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    2.2做好員工的培訓及開發(fā)工作

    電力企業(yè)開展員工的培訓及開發(fā)工作之前,要注意預先完善好相應的培訓制度及培訓理念,使之能夠逐漸形成企業(yè)的品牌文化,逐漸以精神力量滲透到員工的思想意識里面。在開展培訓工作的過程中,企業(yè)應當督促人力資源管理部門人員充分了解員工的實際情況,以便結合員工的實際情況合理安排或改進培訓計劃。其次,電力企業(yè)要相應構建培訓工作的評價體系,對員工在培訓過程中的實際情況進行考察及考核,對于積極參與培訓工作,并且能夠深刻領會培訓精神的員工,可以采取適當?shù)莫剟畲胧?,以便逐漸激勵全體員工參與培訓工作的積極性。并且在下一次的培訓環(huán)節(jié),還可以讓得到上次表揚的員工向其它員工分享經驗,繼而以榜樣的力量激發(fā)廣大員工對于參與培訓工作的積極性。

    2.3要加強企業(yè)內部管理

    企業(yè)的發(fā)展依托于管理層和決策層的管理和決策,因此為了保證人力資源開發(fā)和管理取得實際效果,需要提高企業(yè)的管理水平,只有管理層具備相關的能力和氣魄,才能夠推進電力企業(yè)的新發(fā)展。因此企業(yè)要注重對管理層和決策層的管理以及開發(fā),通過培訓提高其經營管理水平、企業(yè)觀念、創(chuàng)新能力和控制能力,才有利于領導工作人員開展各類工作,保證電力企業(yè)的正常有序運行。另外通過對企業(yè)管理層和決策層的培訓,也能夠真正的提升整個企業(yè)的管理水平和效率。

    2.4優(yōu)化升級員工薪酬激勵機制

    有關于薪酬機制的各項情況的配置情況,直接影響到電力企業(yè)員工的工作積極性,會直接對人力資源管理工作的開展帶來影響。我國正面臨逐漸面臨著優(yōu)質年輕勞動力嚴重短缺的問題,市場競爭的加劇又進一步提高了人才在市場上的價值,使得人才逐漸成為了推動市場發(fā)展的物質動力。對于電力企業(yè)的發(fā)展來說同樣如此,離不開優(yōu)質人才資源提供的保障,因此電力企業(yè)要優(yōu)化升級員工的薪酬激勵機制,使之能夠和企業(yè)員工的崗位成績形成匹配,增強員工對于電力企業(yè)的忠誠度。例如,電力企業(yè)可以督促人力資源管理部門,積極考察員工在崗位的實際工作情況,以便將員工的崗位業(yè)績和貢獻作為基本前提,結合企業(yè)內部員工的整體工作狀況,建立具有短期性及長期性的激勵機制,同時配合建立多元化的薪酬機制,構建全方位多元化的薪酬激勵機制。同時,電力企業(yè)的人力資源管理部門還要致力于幫助企業(yè)完善員工崗位的規(guī)范以及崗位設置等情況,以便根據(jù)崗位的基本情況,合理確定員工的工資標準,區(qū)分開管理型員工或者技術型員工的收入標準,保證不同崗位、不同貢獻程度的企業(yè)員工都能夠得到合理的薪酬分配。

    2.5優(yōu)化升級員工薪酬激勵機制

    有關于薪酬機制的各項情況的配置情況,直接影響到電力企業(yè)員工的工作積極性,會直接對人力資源管理工作的開展帶來影響。我國正面臨逐漸面臨著優(yōu)質年輕勞動力嚴重短缺的問題,市場競爭的加劇又進一步提高了人才在市場上的價值,使得人才逐漸成為了推動市場發(fā)展的物質動力。對于電力企業(yè)的發(fā)展來說同樣如此,離不開優(yōu)質人才資源提供的保障,因此電力企業(yè)要優(yōu)化升級員工的薪酬激勵機制,使之能夠和企業(yè)員工的崗位成績形成匹配,增強員工對于電力企業(yè)的忠誠度。例如,電力企業(yè)可以督促人力資源管理部門,積極考察員工在崗位的實際工作情況,以便將員工的崗位業(yè)績和貢獻作為基本前提,結合企業(yè)內部員工的整體工作狀況,建立具有短期性及長期性的激勵機制,同時配合建立多元化的薪酬機制,構建全方位多元化的薪酬激勵機制。同時,電力企業(yè)的人力資源管理部門還要致力于幫助企業(yè)完善員工崗位的規(guī)范以及崗位設置等情況,以便根據(jù)崗位的基本情況,合理確定員工的工資標準,區(qū)分開管理型員工或者技術型員工的收入標準,保證不同崗位、不同貢獻程度的企業(yè)員工都能夠得到合理的薪酬分配。

    結語

    電力企業(yè)人力資源管理工作十分重要,但是在當下人力資源開發(fā)和管理的過程當中缺乏重視程度、缺乏培訓的熱情以及行之有效的規(guī)范舉措,另外培訓師資力量也嚴重的匱乏,因此為了進一步優(yōu)化電力企業(yè)人力資源培訓開發(fā)和管理,需要加強對人力資源開發(fā)和管理的重視程度,并且完善相關舉措,開展有針對性的培訓,全面提高人員素質,才能夠增強企業(yè)的核心競爭力,實現(xiàn)電力企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]李莉.電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的思考[J].信息記錄材料,2017(9).

    [2]陳芳.柯波于.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓探究[J].建筑工程技術與設計,2017(20).

    [3]諶志銘.電力企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的問題和對策[J].中外企業(yè)家,2017(17).

    [4]馬莉.電力企業(yè)人力資源結構及職工教育培訓[J].大科技,2017(28).

    (作者單位:國網河北省電力有限公司邯鄲市新區(qū)供電分公司)

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