物流企業(yè)人才流失與應(yīng)對策略

席偉

【摘要】 我隨著物流行業(yè)的不段發(fā)展，各細分領(lǐng)域縱深探索，社會資金涌入物流行業(yè)。在這樣的背景下，物流業(yè)的發(fā)展進入了關(guān)鍵時期，不管是全國自營網(wǎng)點的德邦、京東、順豐。亦或是加盟制為主的快遞公司，均認識到物流專業(yè)人才在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。各企業(yè)通過多種方式招聘物流人才來滿足企業(yè)日益增長的人才訴求。一邊是招聘需求越來越大，更一方面是企業(yè)仍舊在不斷流失物流專業(yè)人才。作者對深圳市具有代表性的物流公司調(diào)研發(fā)現(xiàn)，人才管理方面存在諸多問題。

【關(guān)鍵詞】物流；人才流失

一、物流人才流失分析

物流產(chǎn)業(yè)作為深圳市支柱產(chǎn)業(yè)，涌現(xiàn)出順豐、怡亞通、海格物流等行業(yè)龍頭企業(yè)，這些企業(yè)往往有十多年的發(fā)展歷史。由于部分企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者文化素質(zhì)不高，管理方法粗放，易造成新入職人員的流失。即使總部型企業(yè)已經(jīng)認識到人才的重要性，也開始在人力資源管理方面進行提升，但由于企業(yè)文化的原因，新入職的高素質(zhì)人才難以融入企業(yè)文化中，導(dǎo)致離職率高，人才流失嚴重。主題體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）物流企業(yè)缺乏人才規(guī)劃

由于傳統(tǒng)物流企業(yè)管理人員，大多數(shù)由企業(yè)基層員工提拔。部分管理者缺乏人力資源管理的觀念。企業(yè)管理方式單一，很難調(diào)動員工工作積極性，員工也不會全身心投入到工作當中。新員工入職到物流公司后，大部分需要在基層網(wǎng)點進行輪崗實習。以筆者曾經(jīng)參與的是深圳某公司實習為例，入職半年內(nèi)基本上從事的是繁重的搬運工作，勞動強度大也沒有固定的休息時間，缺乏系統(tǒng)的培訓體系和職業(yè)規(guī)劃路徑。造成同批次入職的同事有25%在半年內(nèi)相繼離職。在整個過程中，大部分新員工都覺得很迷茫，完全看不到未來。對于未來的職業(yè)發(fā)展路徑缺乏講解，造成新員工缺乏目標感和使命感，迷失在每天繁重的工作中。

（二）物流企業(yè)沒有良好的獎勵制度和薪酬福利

物流企業(yè)長期實行以罰代管的管理方法，企業(yè)員工長期承受非常嚴苛的考核壓力，對于總部管控和客戶投訴常常如履薄冰。激勵是提高員工滿足感、工作效能的主要方式，好的激勵措施可以促進企業(yè)經(jīng)營目標的達成，現(xiàn)階段各物流公司普遍沒有建立公平高效覆蓋全面激勵制度。根據(jù)國內(nèi)物流公司的勞動密集型的特點，人力資源成本占了所有成本的50%以上。為了企業(yè)更好的生存，價格戰(zhàn)愈演愈烈，這種情形決定了物流企業(yè)的薪資水平保持低位。即使是企業(yè)中層管理人員，薪資水平低于所有管理人員的平均水平，缺乏吸引力的薪酬制度也減少了物流從業(yè)者的就業(yè)意愿。

（三）企業(yè)文化建設(shè)滯后

小的企業(yè)管理靠人，大型企業(yè)的管理靠文化。一個不斷發(fā)展的物流企業(yè)，需用企業(yè)文化來凝聚所有員工，企業(yè)文化是企業(yè)整體的價值和行為取向。企業(yè)文化可以激勵、約束、引導(dǎo)員工的思想和行為，保證員工和企業(yè)有共同的奮斗目標。絕大多數(shù)物流企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)滯后企業(yè)的經(jīng)營，也是造成人員流失的重要原因。

針對上述物流企業(yè)人力資源管理存在的問題，下面來針對性的提出改善建議。

二、物流企業(yè)人才流失應(yīng)對策略

（一）、人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面實施

不同物流企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帯Ｆ髽I(yè)也獲得長足發(fā)展，一定要合理的進行人力資源規(guī)劃的布局，分層次引進不同物流人才，建設(shè)人才梯隊。在人力資源管理的招、培、管、評、留苦下功夫。要將人才流失的成本納入整體的考核項目中，轉(zhuǎn)變過去重招聘輕管理的工作作風。尤其是員工離職和跳槽會產(chǎn)生諸多連帶影響，造成未離職員工蠢蠢欲動。由于離職員工大多數(shù)都會在物流行業(yè)內(nèi)繼續(xù)工作，離職員工不僅帶走企業(yè)的核心競爭力，還會培養(yǎng)自己的競爭對手逐漸壯大，降低物流企業(yè)競爭優(yōu)勢。

在傳統(tǒng)的物流企業(yè)活動中，是沒有對員工進行職業(yè)路徑規(guī)劃，往往是哪里缺人塞到哪里。并不能做到人盡其才。物流企業(yè)的人力資源部門，需要結(jié)合企業(yè)需求與每個員工的自身特點。將員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的升級制度相結(jié)合。讓員工及時確定學習的方向，知道自己的奮斗目標。為滿足企業(yè)的發(fā)展來積蓄知識和能量。

（二）完善合理的薪酬制度，提高員工積極性

合理的薪酬制度是留住人才的關(guān)鍵。行業(yè)內(nèi)對于薪資的構(gòu)成，有如下核心原則：對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性。富有競爭力的薪酬機制，不單是指較高的工資，而且要兼顧以下內(nèi)容：（1）薪酬只是激勵的一部分，根據(jù)馬斯洛需求里面，除去物質(zhì)報酬外，還需要考慮精神層面的反饋。公司可以建立優(yōu)秀的員工標桿，對物流活動各環(huán)節(jié)的突出人員進行宣傳和表彰。鼓勵員工的發(fā)展與進步。（2）薪酬的標準：要根據(jù)每個等級確定薪酬標準，薪酬要具備導(dǎo)向性。重視組織的績效達成，注重員工的貢獻和個人的發(fā)展。（3）薪酬設(shè)計，要有人性化的原則。如前京東商城公關(guān)關(guān)系部總監(jiān)閆躍龍發(fā)了一條微博：劉強東在老員工授勛儀式上宣布，將為在京東工作五年以上的老員工；不僅提供醫(yī)藥費報銷，而且若治病資金不足，京東也會全力支持。一個企業(yè)首先愿意尊重員工的知識，勞動力，愿意為之謀福利，相信，員工工作積極性也會高漲、人員流動率變低。物流企業(yè)身處勞動密集性行業(yè)，也應(yīng)該遵信這一原則。

（三）打造物流企業(yè)文化

在深圳的物流企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很少有企業(yè)主動打造物流企業(yè)文化，沒有意識到企業(yè)文化重要性。隨著時間的推移，缺乏企業(yè)文化的物理公司將會迷失在紛繁復(fù)雜的競爭中。從德邦、順豐等多家公司的發(fā)展經(jīng)驗總結(jié)來看，良好的企業(yè)文化，不是在追求客戶滿意度的無限提升。而是逐漸重視員工滿意，將員工的滿意作為企業(yè)考核的一個指標。

參考文獻

[1] 楊曉彥.技工院校物流專業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析[J].物流科技，2016，（12） .