國(guó)企改革視角下績(jī)效考核方法分析

高俊峰

摘 要：傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制在近年來(lái)成為了國(guó)有企業(yè)發(fā)展的絆腳石，已經(jīng)無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展的速度。不管是經(jīng)濟(jì)方面還是政治方面我國(guó)在近些年來(lái)都得到了不容小視的成果，為了響應(yīng)國(guó)有企業(yè)向良好方向發(fā)展的仿真，績(jī)效考核就是最好的研究途徑。本文將會(huì)在無(wú)法通過(guò)傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀下，研究國(guó)企改革視角下績(jī)效考核的科學(xué)方法，并對(duì)績(jī)效考核的途徑加以探討，以供國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供一些建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)企改革背景;績(jī)效考核;現(xiàn)狀和不足

如今國(guó)有企業(yè)正在逐漸向以管資本為主的授權(quán)經(jīng)營(yíng)方向發(fā)展，作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中必不可少的角色，國(guó)有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中出現(xiàn)的問(wèn)題一定要迅速解決。固步自封的傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能在迅速發(fā)展的時(shí)代種立足，首先要打消員工種存在的安逸狀態(tài)拒絕消極怠工和敷衍了事的工作態(tài)度才能從根本上解決問(wèn)題。那么如何解決這樣的問(wèn)題？績(jī)效考核的出現(xiàn)就是必然的，它能夠公平且有效的考察形式，可以了解到員工的具體工作能力以及可利用價(jià)值，某種程度上可以推進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的革新。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核主要存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠缺乏對(duì)于績(jī)效考核的重視

對(duì)績(jī)效考核的重視程度直接影響了績(jī)效能否順利進(jìn)行，缺乏對(duì)于績(jī)效考核的重視，內(nèi)部員工的工作觀念相對(duì)來(lái)說(shuō)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，工作的態(tài)度也常常是消極怠工、敷衍了事甚至過(guò)度安逸。想要嚴(yán)抓創(chuàng)新發(fā)展的良好企業(yè)風(fēng)氣就應(yīng)該在績(jī)效考核上面下手，不能因?yàn)楹ε碌米锶司腿珕T拿好評(píng)，這樣敷衍了事不僅僅阻礙了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工之間的區(qū)分，還使得員工沒(méi)有在工作上有一定的約束從而我行我素。拒絕隨意的績(jī)效考核，為了全面了解員工的工作積極性以及工作的效率，對(duì)待績(jī)效考核的時(shí)候要做到實(shí)事求是，方便區(qū)分員工之間的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。

（二）績(jī)效考核的考核內(nèi)容不夠豐富

現(xiàn)在我國(guó)存在的績(jī)效考核的方法模式還是比較單調(diào)，但是如果想要全方面地了解每一個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值和工作素養(yǎng)，還是要增加考核的內(nèi)容。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式往往僅僅局限于員工上班打卡中遲到次數(shù)、請(qǐng)假次數(shù)、不在崗的時(shí)長(zhǎng)、工作任務(wù)完成情況一些日常工作的習(xí)慣與態(tài)度，這樣的考核只能表面地、淺顯地反應(yīng)一個(gè)人能工作的態(tài)度。如果想要深入了解一個(gè)員工，想要發(fā)掘一個(gè)員工的潛在能力，就需要豐富考核的內(nèi)容，拋開(kāi)固化的模式，多方面地考核并加以分析，落實(shí)到每一個(gè)員工身上，將員工的優(yōu)勢(shì)最大化地發(fā)展出來(lái)。倘若考核的方式過(guò)于狹隘，就有可能失去一個(gè)優(yōu)秀的員工，就無(wú)法區(qū)分出員工合適的崗位。

（三）考核的力度不足

考核雖有，但是力度的大小就能夠影響考核的效果，在我國(guó)現(xiàn)今的國(guó)有企業(yè)任務(wù)種，如果想要在短期內(nèi)就看到效果，就應(yīng)該加大考核的力度?？己肆Χ鹊娜狈Γ尶?jī)效考核變得形式化，過(guò)分追求一個(gè)好看的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)從而去忽略績(jī)效考核的初心就是發(fā)現(xiàn)不好的問(wèn)題并加以改正，全員都能夠通過(guò)考核將會(huì)無(wú)法發(fā)現(xiàn)工作問(wèn)題中是哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)懶惰散漫的現(xiàn)象才會(huì)拖累工作進(jìn)程?？?jī)效考核制定的周期、內(nèi)容和力度都可以隨著工作進(jìn)度的目標(biāo)稍有調(diào)整，分散地考核成績(jī)?cè)僬戏治黾纯桑恍枰潭〞r(shí)間、強(qiáng)度和工作性質(zhì)。

二、國(guó)企改革背景下績(jī)效考核方法的改進(jìn)策略

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效考核模式

績(jī)效考核的模式首先就需要做到完善，在國(guó)有企業(yè)的變革種需要多元化的績(jī)效考核模式，不應(yīng)工作方面中有偏移現(xiàn)象的存在。為了給員工提供提升自我的發(fā)展空間，績(jī)效考核的模式就不應(yīng)該過(guò)于單一，不斷豐富手段，給深度發(fā)掘 人才提供條件。

績(jī)效考核的模式中績(jī)效考核常常依靠人力關(guān)系和日常工作行程兩個(gè)方面來(lái)考核，這樣很難考察出員工的素質(zhì)和工作潛能。只有避免內(nèi)部關(guān)系提供不公平公正的考核數(shù)據(jù)，考核的原始目的才能夠達(dá)到。

（二）明確績(jī)效考核的指向

績(jī)效考核在人們的認(rèn)知當(dāng)中一直是僅為衡量工資與獎(jiǎng)金的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，要明確績(jī)效考核的指向可以展開(kāi)人力資源績(jī)效考核相關(guān)的宣傳會(huì)議，給領(lǐng)導(dǎo)和員工普及績(jī)效考核的深度內(nèi)涵，有助于推動(dòng)績(jī)效考核的真正發(fā)展?？?jī)效考核的內(nèi)容一直都不是隨意制定的，領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)該要做到心中有大致的了解，明確績(jī)效考核的指向，直截了當(dāng)?shù)胤峙涔ぷ魅蝿?wù)去掉與相關(guān)部門(mén)連性不強(qiáng)的考核內(nèi)容。為了充分分配人力資源，可以經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的跟蹤了解來(lái)收集現(xiàn)有資源，不盲目制定指向，征得領(lǐng)導(dǎo)同意后提出切實(shí)的意見(jiàn)，根據(jù)職責(zé)、崗位的不同重點(diǎn)構(gòu)建考核指南，為整體的國(guó)有企業(yè)服務(wù)。

（三）創(chuàng)建良好的績(jī)效氛圍

良好的績(jī)效范圍不僅僅是可以體現(xiàn)出企業(yè)自身的企業(yè)特色績(jī)效文化，還可以增加員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。為了保證能夠科學(xué)健康地實(shí)施國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的方法，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該做到心中有數(shù)，避免存在績(jī)效考核工作中出現(xiàn)害怕將他人得罪的問(wèn)題。循序漸進(jìn)地推動(dòng)工作計(jì)劃，在有規(guī)范、激勵(lì)、自信、凝聚的績(jī)效文化的影響下，鼓勵(lì)員工對(duì)績(jī)效考核工作的理解、支持和信任。具體的績(jī)效文化創(chuàng)建需要相關(guān)企業(yè)重視將企業(yè)自身績(jī)效管理的注意力由具體方法轉(zhuǎn)動(dòng)到文化層面，為了實(shí)現(xiàn)學(xué)院能夠全體了解考核績(jī)效、積極配合考核績(jī)效的績(jī)效氛圍，企業(yè)可以對(duì)完成目標(biāo)的優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，由此鼓勵(lì)員工對(duì)自己設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并加以實(shí)現(xiàn)。

（四）提高績(jī)效考核目標(biāo)的可行性

考核績(jī)效的目標(biāo)要細(xì)化到不同的時(shí)間、周期，因?yàn)榭?jī)效考核常常與員工的薪資和獎(jiǎng)金甚至是升職掛鉤，結(jié)合工作的性質(zhì)以及項(xiàng)目的規(guī)劃來(lái)制定績(jī)效考核的具體目標(biāo)，在層次化的薪資考核目標(biāo)下提高工作的可行性，為了國(guó)有企業(yè)的迅速發(fā)展擴(kuò)大而不斷改進(jìn)企業(yè)自身的不足。員工對(duì)于考核績(jī)效成績(jī)的謊報(bào)、虛報(bào)的行為可以通過(guò)層次化的績(jī)效考核模式來(lái)避免，由月績(jī)效考核、季度績(jī)效考核再到年度績(jī)效考核幾個(gè)方面不斷剖析出重要數(shù)據(jù)，認(rèn)真對(duì)待考核績(jī)效的數(shù)據(jù)，為了國(guó)有企業(yè)的前進(jìn)動(dòng)力不斷努力。

三、結(jié)論

通過(guò)全文的敘述，本文主要是對(duì)于績(jī)效考核進(jìn)行研究，目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核模式仍然需要完善、改進(jìn)，還需要要明確績(jī)效考核的指向和市場(chǎng)構(gòu)建有序的績(jī)效考核目標(biāo)使得績(jī)效考核為員工服務(wù)。作為國(guó)有企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)挑戰(zhàn)的自我調(diào)整方式，同時(shí)也作為社會(huì)發(fā)展中國(guó)有企業(yè)的自我檢查的方法，不難看出績(jī)效考核可以在科學(xué)合理的運(yùn)用下使得人員構(gòu)成條件發(fā)展出自身的最大價(jià)值。

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