高校教師績效考核問題及措施分析

摘 ?要：高校教師績效考核對(duì)于教師成長、學(xué)校發(fā)展來說，發(fā)揮著巨大的作用，可以說，高校教師績效管理是促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量提升的內(nèi)在動(dòng)力。但是當(dāng)下，高校教師績效考核依然存在著諸如忽略教師主體地位、評(píng)估目標(biāo)的偏差，考核標(biāo)準(zhǔn)的失當(dāng)?shù)鹊龋挥袕臉淞⒔處熤黧w地位，創(chuàng)新評(píng)估方法，重塑評(píng)估目標(biāo)等角度出發(fā)，才能真正的解決高校教師績效考核中的問題，促進(jìn)高校教師績效考核的發(fā)展，促進(jìn)高校管理質(zhì)的飛躍。

關(guān)鍵詞：高校教師;績效考核;問題;措施

一、高校教師績效考核概念詮釋

高校教師績效考核是其日常管理中的重要組成部分，關(guān)系著高校教師的發(fā)展，更關(guān)系著高校自身的完善。大學(xué)教師從事教學(xué)、科研和其他工作以達(dá)到教育和教學(xué)的目的，在這個(gè)過程中對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行量化地衡量，這包括教學(xué)效果，科研成果，社會(huì)服務(wù)等，這個(gè)過程就是績效考核。高校教師績效考核是根據(jù)國家對(duì)大學(xué)的要求、大學(xué)發(fā)展的需要而形成的，這主要關(guān)系的是各種教育教學(xué)活動(dòng)的有效性和大學(xué)教師完成工作水平進(jìn)行科學(xué)價(jià)值評(píng)估。通過進(jìn)行高校教師績效考核將可以全面、真實(shí)地了解教師的教育和教學(xué)狀況，提升高校教師的工作質(zhì)量和個(gè)人素質(zhì)。

二、高校教師績效考核問題

（一）忽略老師的主要地位

高校教師績效考核的對(duì)象是教師，考核的內(nèi)容是教師的工作。因此，教師應(yīng)該是績效考核的主體。因此教師對(duì)于績效考核的態(tài)度和認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的，要充分考慮教師的意見，激發(fā)他們的積極性。但是，現(xiàn)行高校教師績效考核計(jì)劃的制定和實(shí)施過程中，高校管理人員并未充分征求普通教師的意見，蔡確的往往是借鑒的方式，通過學(xué)習(xí)別的國家績效考核的方式方法，別的高?？冃Э己说姆绞椒椒?，獲得經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致本?？冃Э己伺c學(xué)校、部門或教師的實(shí)際情況融合程度相比較低，導(dǎo)致很多教師不能正確的認(rèn)識(shí)績效考核，對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)是負(fù)面的。

（二）對(duì)評(píng)估目標(biāo)認(rèn)識(shí)偏差

評(píng)估目標(biāo)影響著評(píng)估的方式，制約著評(píng)估的效果，高校教師績效評(píng)估的主要目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)過程中的問題，促進(jìn)教師的成長。設(shè)定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)開展績效考核，確定大學(xué)教師的晉升，降職或解聘，以提高大學(xué)教師的工作積累，同時(shí)，通過績效考核，還可以促使大學(xué)在發(fā)展的過程中不斷的改善教學(xué)環(huán)節(jié)，但是當(dāng)下很多高校在設(shè)置評(píng)估目標(biāo)的時(shí)候，往往都是只注重對(duì)教師的影響，而忽視了對(duì)高校的影響，這倒是高校教師績效考核的作用發(fā)揮比較單一，直接影響績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和考核工作的實(shí)施，影響著高校教師績效考核結(jié)果。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)失當(dāng)

由于教師年齡段、職稱以及所教學(xué)科的不同，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多樣的，同時(shí)在高?？冃Э己酥贫ǖ倪^程中應(yīng)該著重分析高校的歷史和定位，高校學(xué)科發(fā)展水平等等影響因素，制定更為多樣化、更為多元發(fā)展的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是當(dāng)下，在制定教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采取的依然是同一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視了考核對(duì)象的特殊性要求，這就導(dǎo)致高校教師績效考核的作用發(fā)揮不當(dāng)，忽視學(xué)科差異，影響了一些脆弱學(xué)科教師的積極性，不利于脆弱學(xué)科建設(shè)和人才培養(yǎng)，不利于科研平臺(tái)的建設(shè)，也一定程度上影響招生質(zhì)量和教師引進(jìn)。

（四）績效考核方法錯(cuò)誤

績效考核的方式方法影響著考核的效果，但是當(dāng)下很多高校對(duì)教師績效考核一般采取的是年終集中考核的方式，一年中高校教師的工作量和素質(zhì)都集中在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，同時(shí)考核采用的是對(duì)教學(xué)情況的學(xué)生打分的方式，這就導(dǎo)致考核時(shí)間過于集中，考核工作處理不當(dāng)，同時(shí)可能由于學(xué)生的主觀性和集中性產(chǎn)生片面認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致考核情況的失衡，同時(shí)，教師績效考核不符合其發(fā)展、晉升以及薪酬相聯(lián)系，導(dǎo)致廣大高校教師成為績效考核的被動(dòng)接受著。

三、高校教師績效考核優(yōu)化措施

（一）尊重教師主體地位，端正考核態(tài)度

對(duì)于高校教師績效考核的優(yōu)化，應(yīng)該著重思考的是教師的認(rèn)同和滿意度，只有這樣，才能真正的調(diào)動(dòng)廣大教師的績效考核積極性，高校組織機(jī)構(gòu)和人事部門應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)具有較強(qiáng)科研能力，因此，在考核之前，應(yīng)該通過專門的領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)其進(jìn)行調(diào)研，對(duì)教師的態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，對(duì)考核方式、考核系統(tǒng)進(jìn)行完善，應(yīng)充分尊重理論研究成果，并充分利用研究成果，真正的尊重教師的主體地位，端正考核的態(tài)度。

（二）重塑評(píng)估目標(biāo)

考核目標(biāo)的制定是考核發(fā)展的前提，更是考核發(fā)展的保障。正確的績效評(píng)估觀點(diǎn)包括對(duì)績效評(píng)估目的，過程和重要性的正確理解。正確的認(rèn)識(shí)考核目標(biāo)涉及的是兩方面的因素，首先管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)考核目標(biāo)，端正對(duì)考核的態(tài)度，制定科學(xué)的方式方法，循序漸進(jìn)的推進(jìn)績效考核工作。其次是廣大高校教師應(yīng)該積極學(xué)習(xí)績效考核的有關(guān)文件和政策，了解績效考核的有關(guān)要求，讓績效考核真正的推動(dòng)自身不足的改善。

（三）創(chuàng)新評(píng)估方法

當(dāng)下的評(píng)估方式較為傳統(tǒng)，績效考核方式存在較大不足，因此要不斷的創(chuàng)新評(píng)估方法，采用定性和定量相結(jié)合的方式，通過定量方法評(píng)估其科研數(shù)量，并通過定性方法評(píng)估其道德和態(tài)度。同時(shí)要在年終考核的基礎(chǔ)之上，設(shè)置日常的考核，讓考核深入其工作之中。

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作者簡介

任維娜（1987.06—），女，漢，陜西省西安市人，大學(xué)本科，任教于西北大學(xué)。