基于員工訴求創(chuàng)新電力企業(yè)人資管理的探索

張紅玉

【摘 ?要】電力是國家各項工程建設(shè)和人們生產(chǎn)生活所必須的能源，電力系統(tǒng)的工作效率和效益直接關(guān)系到整個企業(yè)的形象與利益，而與之相關(guān)就是電力企業(yè)內(nèi)部機制的改革和人力資源利用狀況，現(xiàn)在市場經(jīng)濟環(huán)境下，各行各業(yè)之間的競爭都非常激烈，如果電力企業(yè)不能夠適應(yīng)市場的需求，那么將會被市場所淘汰，。電力企業(yè)要以科學發(fā)展觀和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略作為指導，通過內(nèi)部人力資源的優(yōu)化，管理的現(xiàn)代化和體制的科學化來使企業(yè)內(nèi)部更加和諧，使企業(yè)內(nèi)部人員真正團結(jié)起來促進企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】員工訴求;創(chuàng)新;電力企業(yè);人資管理

1、基于員工訴求創(chuàng)新電力企業(yè)人資管理的意義

就電力企業(yè)而言，其本身有著十分獨特的市場特征，在企業(yè)發(fā)展過程中，員工做出的貢獻是巨大的。不管是基層的施工建設(shè)人員，或者是高層的領(lǐng)導人員，都是電氣企業(yè)最重要的工程部分。因此，電力企業(yè)必須要注重員工訴求，在此基礎(chǔ)上對人力資源管理進行創(chuàng)新。高質(zhì)量的人力資源管理能夠為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營提供基本保障，對電氣企業(yè)運行起到關(guān)鍵作用?？偠灾?，在員工訴求基礎(chǔ)上創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理有著以下意義：其一是加強企業(yè)在市場中的競爭力，做好人力資源管理，在尊重員工訴求基礎(chǔ)上對人員進行合理調(diào)配，能夠提升員工工作效率，在內(nèi)部加強企業(yè)競爭力;其二是優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，當前電力企業(yè)在發(fā)展過程中對人才的需求量逐漸增大，通過人力資源管理創(chuàng)新，可以結(jié)合人員心理引進更多專業(yè)人才，進而優(yōu)化人才資源;其三是保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)過對電氣企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，可以在員工角度上出發(fā)，經(jīng)過各種有效的方式和措施激發(fā)員工主觀能動性，提升企業(yè)員工主動創(chuàng)新的能力，使其能夠全身心投入到崗位工作中，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

2、目前電力企業(yè)人力資源管理所面臨的問題和弊端

2.1企業(yè)人才的晉升及選拔機制尚不健全

合理公正的晉升及選拔機制是電力企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的重要制度保障，所以企業(yè)一定要做好人才選拔機制的完善工作，這樣才能吸引優(yōu)秀人才，提拔有用之才。然而，目前電力企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象是，選拔人才的制度存在缺陷，不平等的晉升及選拔機制挫傷了員工的積極性。人才選拔沒有完全達到透明化、公開化的目標，人才任免權(quán)掌握在領(lǐng)導手中;選拔及晉升員工的考核準則是社會關(guān)系，而非技術(shù)水平和工作績效。上述現(xiàn)象很大程度上破壞了晉升及選拔機制的公平性，也導致了裙帶關(guān)系猖獗，對電力企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)產(chǎn)生了不利影響。

2.2創(chuàng)新意識欠缺

電力企業(yè)長時間被計劃經(jīng)營體制束縛，難免存在管理方式僵化問題，“鐵工資”、“鐵飯碗”的舊思想在員工心里根深蒂固，導致電力企業(yè)管理人員和領(lǐng)導人員的思想保守、守舊，大都對體制變革沒有壓力意識。再者，許多職工的知識更新意識嚴重困乏，只是被動敷衍地完成任務(wù)，卻不知及時進行知識充電，提高技能。電力企業(yè)科學有效激勵機制的欠缺更致使職工責任意識低下這一問題愈演愈烈，職工不能充分施展積極性和主動性，全面的創(chuàng)新電力企業(yè)的發(fā)展模式更是無從談起。

2.3缺乏有效的績效考核手段

這幾年來，電力企業(yè)體制改革不斷加快步伐，績效考核也越來越被人們重視。但是，科學有效的績效考核方法和手段的匱乏導致電力企業(yè)的績效考核工作時常出現(xiàn)問題，產(chǎn)生負面影響，績效考核工作的負面影響表現(xiàn)在企業(yè)職工的考核評價所依賴的兩個方面：一方面是民主評議，另一方面則是領(lǐng)導決定，這有眾多嚴重的弊端和缺陷：（1）不負責任和片面性的民主評議方式產(chǎn)生了考核評價結(jié)果偏差大的嚴重后果，大大削弱了企業(yè)職工的工作主動性和積極性，降低了職工工作熱情，職工與職工之間的矛盾愈演愈烈;（2）領(lǐng)導決定方式存在著主觀臆斷性的隱患。這只是考核評價的結(jié)果，使其真實性較差，許多職工憑借裙帶關(guān)系獲得發(fā)展，不能使人信服。

3、基于員工訴求創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理的實際措施

3.1創(chuàng)新管理理念

在對人力資源管理理念進行創(chuàng)新時，企業(yè)管理層首先要做的是建設(shè)人才第一資源的觀念，在企業(yè)未來發(fā)展計劃基礎(chǔ)上，對人力資源管理相關(guān)的觀念與制度進行創(chuàng)新，進而加強人才的專業(yè)能力，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，盡可能吸引更多的專業(yè)技術(shù)人才和綜合性人才。在尊重員工訴求基礎(chǔ)上進行人才的開發(fā)管理工作，幫助員工發(fā)揮自身的潛能，這對于員工本身和企業(yè)而言都是極其有利的。最后就是建設(shè)全面的人才開發(fā)管理機制，要把人力資源管理落實到所有員工身上，讓各個領(lǐng)導都要以自己的職責為首要，把控人力資源開發(fā)管理方向，為電力企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.2電力企業(yè)人力資源管理機制的完善

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作需要將以人為本作為管理引導，注重于創(chuàng)新，實現(xiàn)對現(xiàn)有管理機制的逐步優(yōu)化。在這個過程中，其需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，將其優(yōu)勢內(nèi)容保留，繼而實現(xiàn)對不足之處的優(yōu)化改善。同時，人力資源管理者需要按照當今形勢來更好地開展起來思想政治教育工作，確保激勵機制能夠讓每一位員工有機會得以獲得更好的發(fā)展環(huán)境，并以此來實現(xiàn)對電力企業(yè)的更好發(fā)展。

3.3對現(xiàn)有人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變方法研究

現(xiàn)有的人力資源管理模式需要具備更強的工作成效，但是一些電力企業(yè)的人力資源管理工作本身缺乏實際價值，其忽視了對現(xiàn)有環(huán)境的深入認識，導致政治思想工作的開展顯得空洞且缺乏真實性。為此，在這一管理模式進行轉(zhuǎn)變的時候，需要在創(chuàng)新意識的引導下，來有效地增強工作活動的開展效率，選擇不同的工作方法來將以人為本的工作原則落實到位，針對于員工的思想變化來給予員工最為合適的幫助和與支持。其可以是多元化的文化活動，也可以是不同形式的培訓活動，使得員工能夠在業(yè)余生活中，實現(xiàn)對自身情操的陶冶，技能水平的提升。我們要加強人力資源管理工作制度的建設(shè)，來提升員工的思想道德以及綜合素質(zhì)，大力加強人力資源管理部門和其他部門之間的溝通交流，我們還可以在政工工作開展的時候?qū)⑦@個過程貫穿到整個活動中，激發(fā)員工的積極性，從而完善監(jiān)督管理機制。

3.4制定合理的薪酬分配制度

當前，電力企業(yè)在薪酬分配方面主要的問題是嚴重的平均主義，以及缺乏有效的激勵機制。因此，這就要求電力企業(yè)的管理者，根據(jù)企業(yè)實際，建立一種綜合的、動態(tài)的崗位測評制度，并積極引進先進的管理人才。注重企業(yè)各部門之間人員的正常流動，以崗定薪，崗變則薪酬變。同時，將員工的薪資水平與績效考核掛鉤，與對企業(yè)的貢獻掛鉤，不斷積累員工為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的聰明才智，激發(fā)其創(chuàng)造性。

結(jié)束語：

綜上所述，電力企業(yè)當中，人力資源管理面臨的問題必將對企業(yè)的進一步發(fā)展產(chǎn)生不利影響，能不能獲得優(yōu)良的電力企業(yè)內(nèi)部管理效果，取決于企業(yè)擁有多少現(xiàn)代化的設(shè)備及資金，也由企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量決定。電力企業(yè)樹立起科學管理及創(chuàng)新管理人力資源的理念，才能激發(fā)員工的潛力，才能促進企業(yè)的長期可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)陽泉市蔭營供電公司）