公立醫(yī)院績效工資推進(jìn)現(xiàn)狀與思考

曹佳妮

摘 要：本文章關(guān)于研究績效工資的推進(jìn)，通過比較行業(yè)間的特殊性，以及行業(yè)內(nèi)的差異性來進(jìn)行探討更多有助于績效工資公平有效實(shí)施的方法和策略，充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作的熱情。

關(guān)鍵詞：績效工資;績效考核

公立醫(yī)院在新醫(yī)改的浪潮中堅(jiān)持提倡按照不同崗位與級別來對薪酬進(jìn)行分配。當(dāng)前，大多公立醫(yī)院的績效分配是按科室劃分的，同一科室是按照人頭進(jìn)行平均分配。雖然在分配中，對業(yè)務(wù)骨干、核心崗位、成績優(yōu)秀的工作人員適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行傾斜，但程度卻相差甚遠(yuǎn)。目前仍有很多公立醫(yī)院的績效工資報(bào)酬在實(shí)施與推進(jìn)存在著許多問題。諸如，對崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度難以劃分，對崗位的貢獻(xiàn)大小難以計(jì)量等。

1 核定績效工資總額

2009年，人社部出臺了對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)核定績效工資額的有關(guān)規(guī)定，政府也相應(yīng)出臺了相關(guān)基準(zhǔn)線，要求參照公務(wù)員績效工資的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，規(guī)定了績效工資相應(yīng)的調(diào)控辦法，允許如醫(yī)院等差額補(bǔ)助的單位的績效工資總額可以在基準(zhǔn)線的50%以內(nèi)浮動，超過比例的部分則要按照1：1交至財(cái)政統(tǒng)一分配，這一規(guī)定并沒有體現(xiàn)出醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的工作量差距。

1.1行業(yè)間的特殊性

由于各個事業(yè)單位間的社會職能和工作性質(zhì)不同，不能像流水線一樣制定一套標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范，在實(shí)際中很多工作是難以量化的，事業(yè)單位間的效益也存在很大的區(qū)別與差距，如果不考慮社會責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動強(qiáng)度、技術(shù)難易等因素，而選擇采用一刀切的績效管理基準(zhǔn)線，勢必會造成效能降低，人才流失、減低員工的工作熱情與積極性。

醫(yī)療行業(yè)是屬于技術(shù)與知識密集型的行業(yè)，也是風(fēng)險(xiǎn)高、責(zé)任大的行業(yè)。它的高風(fēng)險(xiǎn)不單單來自于患者對疾病認(rèn)識的不足，診治手段的單一、醫(yī)護(hù)人員診療水平的參差不齊，還包括在醫(yī)療過程中無法避免的醫(yī)護(hù)人員自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)療行業(yè)的工作人員的工作時間狀態(tài)是隨叫隨到、常年無休。并非像其他事業(yè)單位的人員一樣朝九晚五。并且，由于醫(yī)療過程的高風(fēng)險(xiǎn)與特殊性，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的壓力與整個社會行業(yè)相比是較高的。

醫(yī)療產(chǎn)品與普通商品也存在著本質(zhì)的差異，比如，普通商品的價(jià)格、性能、外觀、品牌等都是對外明確公開的信息，顧客在選擇購買前就能了解到商品與自己的需求是否匹配。然而，對于醫(yī)療產(chǎn)品與服務(wù)來說，除了價(jià)格是公開透明的，對自身需要何種價(jià)值的服務(wù)、醫(yī)院及醫(yī)護(hù)人員的綜合水平、自身疾病的治愈概率都是存在著很大的不確定性。

1.2行業(yè)內(nèi)的差異

每家公立醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)的提供以及經(jīng)營方法的選擇上存在著差異，況且不同等級的公立醫(yī)院在人員、設(shè)備、技術(shù)、管理等硬實(shí)力與軟實(shí)力上有著很大的區(qū)別，有的醫(yī)院可能處于區(qū)域龍頭地位，壟斷著區(qū)域內(nèi)大部分的醫(yī)療業(yè)務(wù)，而有的基層公立醫(yī)院可能是門可羅雀。實(shí)施與推進(jìn)績效管理，必須要考慮到各家醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，盡力做到保底與限高兼顧的局面。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的位置、規(guī)模、編制、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)均是由政府來決定的，自己并沒有隨意進(jìn)出某項(xiàng)業(yè)務(wù)的權(quán)利，也沒有自主處置資產(chǎn)和進(jìn)行資源配置的權(quán)利。醫(yī)院效益的好差主要取決于員工的素質(zhì)、管理經(jīng)營水平、組織的協(xié)調(diào)性。

由于政府與醫(yī)院間的成本補(bǔ)償責(zé)任的劃分尚不明確，醫(yī)療補(bǔ)助的方法也是不太科學(xué)有效。根據(jù)衛(wèi)計(jì)委的統(tǒng)計(jì)資料顯示，政府對醫(yī)療機(jī)構(gòu)的補(bǔ)貼目前下降至7%，甚至用于支付退休員工的工資都是捉襟見肘。原因在于我國的財(cái)政仍然按照早期的標(biāo)準(zhǔn)按“床位”或者“人頭”來進(jìn)行補(bǔ)助，使得醫(yī)院獲得財(cái)政補(bǔ)助比重降低，而醫(yī)院經(jīng)營運(yùn)行的成本加大，資金的使用效率較低，從而造成了低效能和資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2 績效工資有效推進(jìn)的相關(guān)對策

時刻牢記事業(yè)單位的公益性這一本質(zhì)屬性來進(jìn)行深化改革。從關(guān)心員工、激勵員工、提高員工和發(fā)展員工的全方位角度進(jìn)行考慮，必須要制定相關(guān)的配套政策和建立相應(yīng)有效的制度，才能順利地確保績效工資的實(shí)施與推進(jìn)。

2.1加大政府的投入

面對公立醫(yī)院的績效工資的推進(jìn)，政府應(yīng)該建立相應(yīng)的長效投入機(jī)制。如果政府的財(cái)政投入不到位與不合理，就勢必會影響績效工資的落實(shí)。績效工資分為兩大部分：基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效?；A(chǔ)性的績效是每個員工賴以生存的基礎(chǔ)與來源，保證個人與家庭的正常生活支出，在政策上必須是保底部分，政府對于這部分必須做到全額補(bǔ)貼。獎勵性的績效是通過員工努力工作所得到的報(bào)酬，形成吸引與留住人才、有效約束與激勵的機(jī)制，這一部分政府可以放進(jìn)差額補(bǔ)貼中。

2.2建立新型績效考核體系

新型考核的體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)、行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、服務(wù)效率指標(biāo)、醫(yī)?？己酥笜?biāo)等，倡導(dǎo)在德、能、績、廉、勤多方面檢查，積極加大對財(cái)務(wù)、人事等管理制度的改革，堅(jiān)決取締醫(yī)護(hù)人員的個人收入提成與科室的收入相掛鉤的做法。建立以工作技術(shù)、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)程度等為參照的考核相關(guān)體系。

2.3建立科學(xué)的績效考核方案

易操作又科學(xué)的績效考核方案，直接決定了考核結(jié)果的成敗。在制定相關(guān)考核方案時，要從醫(yī)院本身的實(shí)際出發(fā)、掌握尺度、分清重點(diǎn)、充分聽取各方以及廣大職工的建議。因而，在制定績效考核方案時，要積極調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的熱情，也要認(rèn)真考慮到公立醫(yī)院的使命和職責(zé)，時刻體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性，使更多的群眾獲益。

2.4完善醫(yī)院的信息系統(tǒng)，搭建考核平臺

醫(yī)院自身的信息系統(tǒng)是績效考核有利的可操作平臺，參照信息系統(tǒng)，對考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)與分析，監(jiān)督與控制各個小組的診療工作情況，找出問題、剖析原因、落實(shí)整改，通過信息平臺不斷完善績效考核。

（作者單位：如東縣人民醫(yī)院）