三大因素推動歸國留學生人數(shù)攀升

丁雪峰

1978年12月，我國向美國派遣了第一批52名留學生，標志著新中國走出了旨在振興教育的第三步棋。40年來，隨著人民生活水平的提高和對教育重視程度的加深，我國的留學人數(shù)不斷攀升，截止到2018年底，各類出國留學人員累計達585.71萬人，中國已成為世界第一大留學生輸出國。同時，根據(jù)人力資源和社會保障部于2019年6月發(fā)布的《2018年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，2018年我國出國留學人員總數(shù)為66.21萬人，較2017年增長了8.83%。然而與不斷增加的留學人員相呼應(yīng)的是，越來越多的人選擇完成學業(yè)后回國發(fā)展，而非留在海外工作與居住。從改革開放至2018年底，我國累計共有365.14萬留學人員在畢業(yè)后選擇回國發(fā)展，2018年底，各類留學回國人員更是達到了51.94萬人，較上一年度增長了8%，回流態(tài)勢迅猛，中國已然成為全球最大的海歸國之一。

海外留學人員普遍具有國際化的視野、全面的知識儲備、多維度的思考方式以及跨文化的交流能力，是國家發(fā)展所需要的高層次人才。近年來歸國留學生的激增不僅加快了國際間技術(shù)與知識的轉(zhuǎn)移，推動了國內(nèi)在生物工程、互聯(lián)網(wǎng)、IT、醫(yī)療技術(shù)等諸多領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展，更促進了金融資本的積累，帶動了行業(yè)和區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展。在這種背景下，我們有必要了解為什么越來越多的海外留學人員自發(fā)地選擇回國發(fā)展，是哪些方面吸引了他們歸國工作或創(chuàng)業(yè)，如何吸引更多的留學生回流。針對這些問題，有學者認為我國經(jīng)濟發(fā)展的強勁勢頭、潛在的發(fā)展機遇吸引了留學生歸國，也有學者認為文化認同和家庭氛圍使得留學生思念家鄉(xiāng)，與親人之間有更高的依賴，從而選擇回國。然而，在筆者遠赴加拿大和瑞典學習，以及在香港城市大學做訪問學者時發(fā)現(xiàn)，不少同學在畢業(yè)后或在海外工作一段時間后選擇回國是因為工作發(fā)展遇到了天花板。具體來說，留學人員回國工作對個人職業(yè)生涯主要有三個優(yōu)勢。

良好的職業(yè)發(fā)展前景

多數(shù)留學生開始有意愿在海外進行實習或工作，認為其留學的經(jīng)歷有助于在國外找到工作并慢慢融入當?shù)氐沫h(huán)境中，然而現(xiàn)實情況卻并不盡然。留學人員在海外居住時間平均在3年左右，其語言能力雖然有所提高，但較本國居民仍有較大差距；同時由于從小所處的經(jīng)濟與文化環(huán)境不同，留學人員不能理解當?shù)氐囊恍﹤鹘y(tǒng)習俗和俚語文化，處理問題不夠妥當，這種語言和文化的劣勢使得留學人員在職場中不敢與人交流、缺乏自信，因此職業(yè)前景黯淡。除此之外，擁有博士學歷、海外居住時間超過5年的高層次留學人員也難以在當?shù)卣业脚c學歷相匹配的工作。國人對外國文化的不熟悉以及外國雇主對中國人的刻板印象（不擅交際、數(shù)學優(yōu)異、身體素質(zhì)差）往往導致這些留學生被安排在一些非核心的工作崗位上，并且在晉升至企業(yè)中層后就很難再得到提拔，觸碰到了語言和文化差異導致的職業(yè)發(fā)展天花板。例如筆者一些在海外讀博士的同學，在畢業(yè)的初期只能申請國外高校的博士后，即使進入教師序列，也很難獲得副教授這樣的終身教職，反觀本土的教師則能夠更早地評上職稱，職業(yè)發(fā)展沒有限制。

雖然這些留學人員在海外的職業(yè)生涯比較坎坷，但是在國內(nèi)卻有著良好的發(fā)展前景，尤其是他們所具備的突出的英語交流能力、前沿的知識技能儲備以及開闊的國際化視野，使其成為跨國公司、大型企業(yè)爭相搶奪的對象。同時，熟悉的語言和文化環(huán)境令這些留學人員更加自信，能夠從容地發(fā)揮自身能力，此時他們所了解的海外文化成為職業(yè)發(fā)展的巨大優(yōu)勢，而外國高校的教育背景更是幫助其在國內(nèi)的職場競爭中先人一步。除此之外，一些在國外大型公司有工作經(jīng)驗的研發(fā)或管理人員在歸國工作時職位起點更高，國內(nèi)的知名企業(yè)如華為、騰訊為他們提供了較高的薪酬和福利待遇，其初始職級就大于在國外企業(yè)工作時的級別，輕而易舉地跨越了原有的職業(yè)天花板。另外，一些在海外擁有突出成果的個人和團隊在回國工作時會得到國家和企業(yè)的大力支持，國家各部委和地方政府在吸引高端人才方面投入巨資和很多優(yōu)惠政策，部分企業(yè)還為他們提供領(lǐng)銜專家或獨立團隊的發(fā)展平臺，鼓勵他們自主地開展工作，此時企業(yè)的重視與支持為他們的職業(yè)發(fā)展提供了強大的助力。筆者身邊也有這樣的例子，一些擁有國外工作經(jīng)驗的研究人員被作為高層次人才引進到國內(nèi)后，許多人的職稱都比在海外時高了一個或者幾個檔次，有些人在國外是助理教授，而回國后則成為大學教授或副教授。

積極的職場氛圍

種族歧視一直是歐洲與美洲國家存在的問題，這種歧視不僅存在于社會活動中，更會表現(xiàn)在工作氛圍和員工關(guān)系上。在職場中，外國人對有色人種微妙的歧視往往體現(xiàn)在針對性的辱虐管理、冷漠的溝通態(tài)度等方面，同時企業(yè)內(nèi)的非正式組織也拒絕接納非白人職工。這些行為最終使工作場所形成了一種排擠留學人員的氛圍，感知到這種氛圍的留學生難以保持高昂的工作情緒，缺乏職業(yè)進步的動機，并且主觀上降低了職業(yè)發(fā)展期許，主動為自己設(shè)置了職業(yè)發(fā)展的天花板。同時，上司與同事的冷淡態(tài)度以及鼓勵個人英雄主義的環(huán)境也使得彼此溝通出現(xiàn)障礙，團隊工作難以開展，影響了海外留學人員的工作成效。

而當留學生回國之后，種族歧視將不復存在，他們能夠感受到平等、和諧的工作氛圍，更加融洽的同事關(guān)系，更加熟悉的工作流程，這些因素為回國的留學人員提供了情感支持，激勵了他們的工作熱情，提升了他們的工作信心，幫助其主動打破了心理上的職業(yè)天花板，從而有意愿努力工作獲得更好的職業(yè)發(fā)展。同時，國內(nèi)的職場環(huán)境受儒家文化的影響，包容性更強，更注重員工的品性以及為人處事的風格，強調(diào)集體利益和團隊精神。這種工作環(huán)境對于從小生長在中國、接受傳統(tǒng)文化熏陶的海外留學人員來說是更容易接受并適應(yīng)的，在這種環(huán)境下，他們會感受到與國外不同的、更熟悉的管理方法與溝通方式。除此之外，隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的人才需求也在不斷增加，對于海外留學人員來說，回國工作挑戰(zhàn)與機遇并存：在眾多員工中脫穎而出，獲得良好的發(fā)展前景并不容易，但是企業(yè)在發(fā)展中也提供了施展才華、大顯身手的平臺，鼓勵創(chuàng)新的制度、干勁十足的年輕同事使得企業(yè)營造出了一種拼搏奮斗的工作氛圍，這種氛圍也能夠促使海歸員工提前做好職業(yè)規(guī)劃，努力發(fā)揮自身價值，進而得到職位的提升。

優(yōu)厚的政策扶持

隨著有些國家保護主義與反全球化思潮的抬頭，多個國家簽證政策不斷收緊，留學人員越來越難以在海外申請工作簽證，在當?shù)仄髽I(yè)找到工作的難度也不斷加大。在英美國家，甚至出現(xiàn)“留學人員難以申請工作簽證——美國企業(yè)拒絕招聘無簽證人員——沒有工作更加難以申請簽證”的怪圈。即使部分人員申請到了工作簽證，其6年左右的有效期也會使得雇主對員工的工作穩(wěn)定性產(chǎn)生顧慮，從而將其放在非核心崗位，導致他們職業(yè)生涯的發(fā)展停滯。這種因政策原因而產(chǎn)生的職業(yè)天花板打擊了留學人員海外就業(yè)的積極性，產(chǎn)生了無形的“推力”，促使大量留學生回國發(fā)展。

與之相對的是，中國政府出臺了一系列政策鼓勵海外人才回國發(fā)展，增強人才引進力度，用巨大的“拉力”吸引海外留學人員回流。2018年，李克強總理在國務(wù)院常務(wù)會議中著重說明了海外留學生是人才資源的重要組成部分，要落實更多優(yōu)惠政策鼓勵留學生回國發(fā)展。各地方政府也積極響應(yīng)，因地制宜地制訂了相應(yīng)的引才計劃與優(yōu)惠政策，不斷優(yōu)化吸引海外人才回流的方式方法，更是針對留學人員設(shè)置了留學回國人員購置免稅車、留學回國人員創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠、留學回國人員子女入學優(yōu)惠、留學回國人員學術(shù)研究優(yōu)惠等政策。同時針對部分留學人員回國后面臨的“永居難、落戶難、子女入學難、開戶融資難、優(yōu)惠政策享受難”以及“知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)用和商標注冊難”這“六難”問題，各級政府不斷提高人才服務(wù)內(nèi)容，建設(shè)海外留學人員創(chuàng)業(yè)園、國際人才社區(qū)等進行專項解決。除此之外，各企業(yè)、科研單位也設(shè)置了人才計劃與優(yōu)惠措施，例如中科院百人計劃為海歸科研人員提供科研費用與住房補助、清華大學為海外人才提供自建住房等。這些政策的支持，與海外的“推力”共同作用，促使大量留學人才回國發(fā)展，突破其在國外工作時因政策收緊而形成的職業(yè)天花板。