HR工具的重要性遠(yuǎn)超過你的想象

朱冬

HR專業(yè)管理軟件會怎樣實(shí)質(zhì)性介入組織能力再造的變革過程？能否幫助企業(yè)優(yōu)化組織DNA？

被譽(yù)為“現(xiàn)代人力資源管理之父”的戴維·尤里奇提出：作為“組織能力”建設(shè)的推動者，HR的價值體現(xiàn)正在從“人才致勝”轉(zhuǎn)向“組織致勝”。此處的組織不止是組織架構(gòu)、組織體系，更指的是“組織能力”——根植于組織而非個人的DNA，明顯超越競爭對手的、能為客戶創(chuàng)造價值的能力。

因此HR部門的時代性挑戰(zhàn)，就是如何為企業(yè)打造強(qiáng)大的組織能力。

那么，為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，HR需要幫企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變怎樣的觀念誤區(qū)？又要怎樣去除大量傳統(tǒng)HR的重復(fù)性事務(wù)，在降本增效中著眼于更重要的組織目標(biāo)？這個企業(yè)變革過程中，至為重要的HR專業(yè)管理軟件會怎樣實(shí)質(zhì)性介入？能否幫助企業(yè)打通提升組織能力的任督二脈，優(yōu)化組織DNA？

帶著這些問題，《中外管理》專訪了金蝶中國（以下簡稱金蝶）HR產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、2016年度中國人力資源服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人物朱濤，就以上問題做出了解答。

忽視個體存在感，是HR管理最大問題

HR打造強(qiáng)大的組織能力，首先要實(shí)事求是、撥亂反正，扭轉(zhuǎn)觀念誤區(qū)。

“這些年，中國—直在談21世紀(jì)最重要的是人才，但實(shí)際上大多數(shù)老板的內(nèi)心獨(dú)白依然是：愛干不干，不干走人?！?/p>

朱濤一語道出當(dāng)下企業(yè)人力資源管理的最大弊病——對人才依然不重視。

對人才的不重視，表現(xiàn)于人力資源管理，仍然是以管控為主。命令式管理依然是大多數(shù)企業(yè)的管理常態(tài)。

以企業(yè)文化里常被提及的“愿景”“使命”“初心”為例，朱濤提道：“現(xiàn)在幾乎沒有一家企業(yè)對員工談‘你到我的公司來，我?guī)湍銓?shí)現(xiàn)夢想，而是說‘你到公司來，我們來一起實(shí)現(xiàn)公司的夢想。只關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)、績效，不談個人的價值，不談個人的存在感，這是人力資源管理存在的最大問題?！?/p>

在他看來，人力資源真正要做的事情不是管控，而應(yīng)該是有溫度的事。由此，自組織和他組織這兩端才能不厚此薄彼，建立以人為中心的業(yè)務(wù)協(xié)作基礎(chǔ)。從而形成以人為核心，以動態(tài)團(tuán)隊為環(huán)繞的最主要業(yè)務(wù)單元，與整個企業(yè)形成完美的動態(tài)平衡。

不要“管理”，而要服務(wù)

以人為核心，讓個人找到自己的存在感和價值，進(jìn)而打造組織能力，如何實(shí)現(xiàn)？

關(guān)于HR如何打造組織能力，雖然有很多理論，但是金蝶的體系基于服務(wù)全球600多萬客戶的實(shí)踐而提出，則更值得關(guān)注——打造組織能力應(yīng)該圍繞三個核心：企業(yè)、團(tuán)隊和個體。更進(jìn)一步則又圍繞“三心”展開：企業(yè)的戰(zhàn)略雄心、團(tuán)隊骨干核心、每個人的人心。

就個體人心而言，一大轉(zhuǎn)變是：把以往的“管理”變成服務(wù)。朱濤補(bǔ)充說：“尤其跟90后、95后員工不要只談管理，得多多談服務(wù)，有這樣的出發(fā)點(diǎn)，我們的工具支撐才有意義?！苯鸬腍R理念，也解釋了為何金蝶自身的人才戰(zhàn)略就是6個字：引進(jìn)、發(fā)展、激活。

而少管理多服務(wù)，是一個激活人心的方向，推動個體有更多“利他思維”則是另一個方向。兩個方向并不矛盾。朱濤以金蝶為例談道：金蝶內(nèi)部一直強(qiáng)調(diào)“利他”思維，員工的個體價值，和這個個體能幫助多少人有很大關(guān)系?！皫椭蕉嗳顺晒?，你的個體價值就越大。”

應(yīng)讓工具真正變成企業(yè)級產(chǎn)品

以上是理念層面的“撥亂反正”，但問題是，中國的HR管理者們，即使有了正確的理念，也常常難于落地。

先看看多數(shù)企業(yè)的人力資源部每天在做什么。

事實(shí)是，即使有了尊重個體價值的HR思維，他們也難以逃離社保辦理、排班、薪資、考勤、簽勞動合同……這些被稱為HR部門標(biāo)配的繁雜事務(wù)。

曾經(jīng)有一家金蝶服務(wù)的零售企業(yè)，每年入職員工達(dá)7000A，而同年的離職人數(shù)也近7000人。徒手的入職、離職手續(xù)操作，對人力資源部門簡直是“噩夢一般”。而這類HR人員陷入事務(wù)性工作的企業(yè)不在少數(shù)。

于是，近年來很多企業(yè)開始引入HR辦公管理軟件，希望借此相當(dāng)程度地把HRA員解脫出來，有更多精力和時間支持企業(yè)管理者決策，以及推動企業(yè)組織能力的提升。

引入軟件解放HR人員的趨勢，實(shí)踐如何？朱濤解釋說，以金蝶s-HR管理軟件為例，它是一套服務(wù)于企業(yè)高層決策、各級部門業(yè)務(wù)開展和全體員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)整體解決方案。運(yùn)用“4S”設(shè)計理念：戰(zhàn)略決策（strategic）、人才供應(yīng)（supply）、社交協(xié)作（social）、全員服務(wù)（Service）設(shè)計，幫助企業(yè)構(gòu)筑核心組織能力。

實(shí)踐中，引人s-HR管理軟件最直觀的改變，首先就是效率問題。服務(wù)個體，激活人心的前提，是人力資源工作的效率提高。

朱濤提到曾經(jīng)服務(wù)的一家企業(yè)，全員規(guī)模大概是8000多人，原本有13個員工專職核算薪酬。在使用了s-HR管理軟件人力資源共享中心以后，僅需要兩個專職員工和一位兼職人員即可。

再比如，人才選拔也是很繁瑣、耗費(fèi)工時的工作。尤其對知識型企業(yè)來說，選拔一個人不容易，很多公司平均看300-500份簡歷才能成功招進(jìn)1個新人，這么大的工作量，人工操作的效率并不高。而利用S HR管理軟件能做智能簡歷篩選，利用數(shù)據(jù)計算幫助人力資源部門做人崗匹配。

效率提升了，成本自然會降低很多。降本增效又保障了企業(yè)的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的建立。而這又會提升企業(yè)對風(fēng)險可控性?？梢哉f，人力資源管理軟件幫助企業(yè)構(gòu)筑核心組織能力是量級疊加的效果。

但朱濤也強(qiáng)調(diào)：人力資源相關(guān)的管理工具，如果只是人力資源部門使用，那只能算是部門內(nèi)部自娛自樂，并沒有把人力資源服務(wù)好個體，服務(wù)好所有成員的理念實(shí)現(xiàn)，也不能真正幫助到企業(yè)所有管理者、決策者，以及員工。

工具要真正變成一個企業(yè)級產(chǎn)品，就應(yīng)人人都要用。或是服務(wù)，或是決策，或是自我成長，或者是激活人才等目標(biāo)，都在工具的普及和活用之中。

激活個體，為什么離不開數(shù)據(jù)和算法？

數(shù)字化時代，要更重視工具的價值，HR管理軟件足以顛覆我們現(xiàn)有的工作模式。

“未來人力資源部應(yīng)該用算法工程師、數(shù)據(jù)工程師，靠數(shù)據(jù)和算法來幫助決策，幫助管理、激活個體?！敝鞚隽诉@樣的判斷。

例如：金蝶s-HR就為中國企業(yè)做了大量探索，其核心是幫企業(yè)激活個體，構(gòu)建組織能力。而對個體的激活和賦能，首先要給員工合適的平臺和適合的機(jī)會，找到最適合他干的事。s-HR通過內(nèi)置社交化工具實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。

舉個例子，很多企業(yè)都有表現(xiàn)平平的員工，是他肯定不行嗎？若仔細(xì)分析不外乎這幾種原因：一，他對公司工作并不感興趣，沒意愿;二，他確實(shí)能力不行，沒能力;三，他雖有意愿，有能力，但企業(yè)沒給他合適機(jī)會。

此時，利用s-HR管理軟件，通過社交化工具的數(shù)據(jù)和算法可以測試員工更適合什么崗位。在s-HRe社交化工具里，他跟哪些人溝通？他溝通的語氣有什么特征？他平時主要看哪些工作文檔？他的上下班習(xí)慣是怎樣的？通過這些數(shù)據(jù)分析能夠在一定程度上幫助企業(yè)挖掘出一個人到底適合干什么，他的機(jī)會應(yīng)該在哪里。這樣就可以幫他匹配到更合適的崗位，發(fā)揮更大的價值。

未來的HR，將是無形的存在

未來，以金蝶S-HR為代表的中國HR管理軟件將走向哪里？

朱濤透露：金蝶即將迭代的s HR第四代產(chǎn)品倡導(dǎo)“人人HR”的理念，力求人人實(shí)現(xiàn)真正的自我管理。那時的企業(yè)可能真的不需要人力資源部，或者人力資源部是無形的，每個人都是自我管理，這是人力資源構(gòu)筑組織能力的終極目標(biāo)。

在“人人HR”的理念下，一個真正的企業(yè)人才，應(yīng)該是能夠自我驅(qū)動，和企業(yè)同頻共振的。但切記前提是—不要把HR管理軟件只在人力資源部門使用，它—定是給公司全員使用的，最終讓這個工具能夠幫助到每個員工。

“超越工具”才能利用工具

而為了讓HR管理工具更好地提升組織能力，還有一個重要誤區(qū)需要正視。

如果說中國企業(yè)HR工作的第一誤區(qū)，是在實(shí)踐中尚未尊重個體價值。那么，第二個誤區(qū)就是：機(jī)械地認(rèn)為靠管理軟件能解決所有人力資源管理的問題。

因為，在這個快速發(fā)展和不確定時代，對任何企業(yè)來說，信息化工具都是需要快速迭代的。信息化工具說到底是輔助功能。例如：s-HR管理軟件能夠幫助企業(yè)樹立正確理念，再使用工具增強(qiáng)組織能力。但是朱濤強(qiáng)調(diào)：如果沒有真正從心底里尊重員工，沒有真正考慮員工的發(fā)展，人力資源管理再怎么用工具，再怎么進(jìn)行信息化，都是徒勞。

真正重視員工，尊重個體，是一切人力資源管理的核心所在。