淺析激勵(lì)員工的有效方法

方孝清

組織目標(biāo)的高效完成單靠政策和制度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工的有效激勵(lì)往往會(huì)事半功倍。激勵(lì)是一種指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的精神力量或狀態(tài)，對目標(biāo)的完成起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，主管人員掌握了激勵(lì)的方法和技巧，管理工作就會(huì)簡單而有效。作為領(lǐng)導(dǎo)者必須不斷探索激發(fā)員工積極性的方法和技巧，這種能力的獲取既需要一定理論的學(xué)習(xí)，又需要在實(shí)踐中不斷摸索總結(jié)和提煉。

一、重視員工如同“內(nèi)部顧客”一樣

客戶是企業(yè)的外部客戶，員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有內(nèi)外兼顧，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條黃金法則：“關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會(huì)對你倍加關(guān)愛?！泵绹髂虾娇展揪吞岢皢T工第一，顧客第二”，因此要想客戶滿意，首先要服務(wù)好自己的內(nèi)部客戶：我們的員工。

長久以來企業(yè)界的“金科玉律”是把顧客捧為上帝，千方百針地研究客戶、關(guān)注顧客的滿意度那是必須的，至于員工那就不必費(fèi)心了，員工算老幾？不就是花錢雇來的勞動(dòng)力嘛！再重要也不會(huì)比上帝重要。 “胡羅卜加大棒”的管理方式大為盛行：制度和金錢，這種做法在生產(chǎn)能力嚴(yán)重不足的年代也曾引發(fā)了經(jīng)濟(jì)的大繁榮，但好景不長，逐漸顯示出來的雇傭矛盾揭示了這種做法的局限性。只有滿意度高的員工才能提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)，最終滿足顧客上帝的要求。員工對企業(yè)不滿，輕者導(dǎo)致怠慢客戶，重者會(huì)有意無意地貶低企業(yè)，甚至發(fā)展到離職，更有嚴(yán)重的會(huì)與企業(yè)反目成仇，故意搶奪原企業(yè)業(yè)務(wù)，給企業(yè)造成非常大的損失。

二、研究員工和員工需求

管理者必須研究員工的類型、了解其個(gè)性特征和需求，有針對性地實(shí)施有效的激勵(lì)。一般來說企業(yè)的員工有三類：操作人員、一般管理人員和技術(shù)人員、高級(jí)主管和高技術(shù)人才。操作人員最關(guān)心是勞動(dòng)收入的如數(shù)兌現(xiàn)和絕對額的增加，不滿足就會(huì)消極怠工;中等收入者，除了有可以平衡的報(bào)酬，也比較看重信任、尊重及做事的空間和發(fā)展的潛力等，高層人員者對待報(bào)酬只是衡量自身價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，少了不肯俯就，多了也不一定滿意，更最注重成就感和發(fā)展機(jī)會(huì)，當(dāng)然信任和尊重也同樣重要。只有弄清員工的類型和相應(yīng)的需求，才能分析其行為產(chǎn)生的原因，從而把握其行為方向、行為目的和行為結(jié)果，引導(dǎo)其朝著組織目標(biāo)的方向努力。

三、培養(yǎng)員工的成就感

每個(gè)人都希望工作有意義，具有挑戰(zhàn)性，自己能夠承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到人們的認(rèn)可，這是員工努力工作的最大動(dòng)力。組織行為學(xué)研究認(rèn)為“最有效的激勵(lì)來自于每個(gè)人的內(nèi)心”，而對成就感的渴望是個(gè)體與生俱來的，所以成就感的培養(yǎng)和滿足就需要管理者的特別關(guān)注。一份來自企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果表明，承認(rèn)工作成就和參與感分列第一、二位，而高薪只位列第五。美國管理學(xué)家麥克萊蘭認(rèn)為人的基本需求有三種：成就、權(quán)力和社交，其中對于主管人員來說，成就需求比較強(qiáng)烈，而且一個(gè)組織的成敗與他們具有高成就需求的人數(shù)有關(guān)，并且成就需求可以通過培養(yǎng)來提高。

首先，要培育員工的自信心。一個(gè)不自信的人就不會(huì)有很強(qiáng)的成就需求，有信心的人才會(huì)勇于挑重?fù)?dān)，因此自信心是獲得成就感的基礎(chǔ)，但同時(shí)要允許員工失敗。在這方面微軟做得最好，預(yù)期員工會(huì)失敗，而且鼓勵(lì)從失敗中吸取教訓(xùn)，管理層經(jīng)常提拔曾失敗但勇于負(fù)責(zé)的人。

其次，為員工提供適度挑戰(zhàn)性的工作。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。經(jīng)理要指導(dǎo)員在工作中成長，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。

再次，充分信任和獨(dú)立空間，不要過度監(jiān)督。對于有追求的員工來說，能在信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作，而且能得到領(lǐng)導(dǎo)的信任，工作有一定的靈活性，公司能給予他們靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)，將是對員工最大的信任和激勵(lì)。企業(yè)充分信任員工，相信其不在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)按質(zhì)按量地完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作，讓其有私人的工作空間和工作的一定彈性，員工不僅能達(dá)到工作目標(biāo)，同時(shí)也會(huì)為工作注入新的理念及活力。

最后，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)。為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每個(gè)員工都看到自己的成長方向和成長空間，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。因此企業(yè)應(yīng)該重視通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開發(fā)員工潛能，支持員工獲得職業(yè)資格證及各種職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育等，同時(shí)企業(yè)還可以向員工提供更多的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。

要激發(fā)員工的工作積極性，除了把握好以上幾點(diǎn)外，還有一個(gè)客觀因素必須做好，那就是建立一個(gè)公平合理的薪酬體系，薪酬制度就是員工積極性的基本保證，否則再高明的方法和技巧也不起作用。