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    “互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)之勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

    2019-08-29 08:35:38曹佰成張慧梅
    時(shí)代人物 2019年24期
    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法業(yè)態(tài)勞動(dòng)者

    □文|曹佰成 張慧梅

    (作者單位:蘭州大學(xué))

    “互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)的發(fā)展對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的挑戰(zhàn)

    隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷發(fā)展,利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)運(yùn)營(yíng)的新型行業(yè)不斷涌現(xiàn),滴滴打車﹑e代駕﹑百度外賣等企業(yè)如雨后春筍般大量出現(xiàn)。伴隨著生產(chǎn)組織和經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變革,如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是亙古不變的問題。如今面對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)塑造的新型分享經(jīng)濟(jì)模式,互聯(lián)網(wǎng)所帶來的勞動(dòng)用工方式的轉(zhuǎn)變,勞動(dòng)報(bào)酬方式的靈活性和多樣化,再次為確定勞動(dòng)關(guān)系帶來了新的挑戰(zhàn)。

    在新型勞動(dòng)關(guān)系中,大多數(shù)用人單位與勞動(dòng)者不直接簽訂勞動(dòng)合同,而簽訂合作協(xié)議或者其他形式。企業(yè)與員工之間不再是單純的管理關(guān)系,更傾向于合作關(guān)系,因此勞動(dòng)者的從屬性減弱,獨(dú)立性增強(qiáng)。新型勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系相比,有以下特點(diǎn):首先,勞動(dòng)過程更加自主。不同于傳統(tǒng)雇傭模式中,勞動(dòng)者必須在指定時(shí)間及指定地點(diǎn)完成雇主所指定的工作任務(wù),“互聯(lián)網(wǎng)+”的新型勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者能夠更加靈活自由地參與勞動(dòng)過程,甚至可以接受多個(gè)平臺(tái)的勞動(dòng)任務(wù),人身依附性減弱。其次,勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)一步凸顯?;ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的彈性化工作模式,勞動(dòng)者可以自主安排自己的工作,控制工作強(qiáng)度,減少了外界干預(yù),勞動(dòng)者能夠更多地思考工作的意義,享受工作的過程和意義。

    勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之理論研究

    以“控制權(quán)”概念為核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)。加利福尼亞州最高法院使用Borello測(cè)試系統(tǒng)作為物理標(biāo)準(zhǔn)來確定它是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。測(cè)試系統(tǒng)認(rèn)為推定雇主與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系最重要的特征是 “對(duì)工作細(xì)節(jié)有控制權(quán)”,而且這項(xiàng)權(quán)利不需要擴(kuò)展到工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)。測(cè)試系統(tǒng)還包括十三個(gè)“次要特征”,例如確定的實(shí)踐,商業(yè)支付服務(wù),雇主命令,勞動(dòng)工具和地點(diǎn),以及支付方法。 Borello測(cè)試系統(tǒng)的功能類似于一套指示性標(biāo)準(zhǔn)。法官判定勞動(dòng)關(guān)系是否存在,首先以 “對(duì)工作細(xì)節(jié)有控制權(quán)” 來抽象定義勞動(dòng)關(guān)系,然后綜合對(duì)案情進(jìn)行評(píng)估和衡量,決定使用十三個(gè)“次要特征”中哪種勞動(dòng)關(guān)系作為表征因素判斷勞動(dòng)關(guān)系存在的標(biāo)準(zhǔn)。

    美國(guó)最高法院在確定是否成立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步深化了“控制”的含義, 擴(kuò)展到“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)測(cè)試”的六個(gè)要素,即控制,投資,損益機(jī)會(huì),可持續(xù)性,技能和操作的完整性,反映了更強(qiáng)的抽象。

    以“從屬性”概念為核心的判斷標(biāo)準(zhǔn)?!皬膶傩浴崩碚撝鲝垼皬膶傩浴笔菂^(qū)分勞動(dòng)與勞動(dòng)關(guān)系的基本特征,即在判斷勞動(dòng)關(guān)系的過程中,主要考察勞動(dòng)者對(duì)雇主是否具有“從屬性”。 關(guān)于“從屬性”的內(nèi)涵,學(xué)界存在不同的爭(zhēng)論。德國(guó)學(xué)者普遍主張“人格從屬性”,即勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別在于給付義務(wù)人對(duì)受給付人的人身依附程度不同。日本學(xué)者主張“經(jīng)濟(jì)從屬性”,即勞動(dòng)者通過向雇主支付勞動(dòng)力來獲得勞動(dòng)報(bào)酬,其生活保障和經(jīng)濟(jì)來源完全依賴于雇主,從而在經(jīng)濟(jì)關(guān)系上形成對(duì)雇主的從屬。臺(tái)灣學(xué)者則主張“組織屬性”,勞動(dòng)者受雇傭后成為組織內(nèi)的一員,與其他勞動(dòng)者共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)組織。

    對(duì)于以“從屬性”作為判斷勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)準(zhǔn),司法實(shí)踐和理論界更傾向于“人格從屬性”標(biāo)準(zhǔn)。德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院在以“人格從屬性”作為判定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)時(shí),主要從以下三方面認(rèn)定:(1)勞動(dòng)者在雇主的指揮和監(jiān)督下支付勞動(dòng)力;(2)勞動(dòng)者進(jìn)入雇主的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)組織提供勞務(wù);(3)勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)雇主的利益而付出勞動(dòng)力。

    我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀與問題

    勞動(dòng)關(guān)系的定義是勞動(dòng)法的起點(diǎn)。然而,我國(guó)《勞動(dòng)法》﹑《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)沒有明確界定勞動(dòng)關(guān)系的概念,也沒有明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的識(shí)別方法。目前,我國(guó)只是以勞社部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(以下簡(jiǎn)稱《通知》)形式建立了勞動(dòng)關(guān)系的“從屬性”審查模式?!锻ㄖ分幸?guī)定了以下判定勞動(dòng)者與雇主之間勞動(dòng)關(guān)系的主要判定因素:(1)雇主和雇員符合法定主體資格; (2)勞動(dòng)者受雇主的勞動(dòng)法規(guī)管轄; (3)雇員受雇主的勞動(dòng)管理; (4)雇員從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng); (5)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是雇主業(yè)務(wù)等的一部分等。并規(guī)定了工資支付憑證,員工工資分配名冊(cè),社會(huì)保障記錄,工作許可證,招聘登記表和出勤記錄作為參考判定因素。

    我國(guó)目前司法實(shí)務(wù)中,主要依據(jù)《通知》第1條之規(guī)定對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行“從屬性”審查,從而認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系是否成立。但從司法實(shí)踐的現(xiàn)狀來看,我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“從屬性”審查模式在以下不足:

    首先,我國(guó)缺乏確定勞動(dòng)關(guān)系的審查標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)立法。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定作為《勞動(dòng)法》的法律適用以及工傷認(rèn)定等法律問題的前置程序,其在勞動(dòng)法領(lǐng)域的重要性不言而喻。因此,勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的審查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該置于與《勞動(dòng)法》相同的法律位階上,即勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是《勞動(dòng)法》中應(yīng)有條文,而現(xiàn)階段我國(guó)僅僅依據(jù)政府部門的《通知》作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的審查標(biāo)準(zhǔn),勢(shì)必會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定這一重大的法律關(guān)系審查問題無法可依。

    其次,“同時(shí)具備全部情形”的要求有失僵化。我國(guó)《通知》中確立的“從屬性”審查模式是“構(gòu)成要件”式規(guī)定,即要認(rèn)定某一勞動(dòng)關(guān)系成立與否,不論其特殊與否,都必須嚴(yán)格按照“構(gòu)成要件”,同時(shí)具備全部認(rèn)定因素,才能得出勞動(dòng)關(guān)系成立的結(jié)論。然而,現(xiàn)在企業(yè)管理模式不斷創(chuàng)新,以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下的用工方式也不斷地推陳出新,如果法院在審理此類案件的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題時(shí),繼續(xù)沿用相同的“同時(shí)具備全部認(rèn)定因素”的審查標(biāo)準(zhǔn),可能會(huì)導(dǎo)致這些新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系無法得到法律的認(rèn)可和保護(hù),有損于勞動(dòng)者的權(quán)益。

    “互聯(lián)網(wǎng)+”新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的出路和建議

    面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的不斷革故鼎新,為了穩(wěn)定新“共享經(jīng)濟(jì)”中包含的社會(huì)關(guān)系,建立交易預(yù)期,降低交易成本,勞動(dòng)法必須對(duì)此新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定作出回應(yīng),明確勞動(dòng)法適用的合理界限。對(duì)此,可從以下三方面予以把握。

    第一,在立法層面上,應(yīng)該在法律位階上規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。由于我國(guó)現(xiàn)行的《通知》中建立的“構(gòu)成要件”型勞動(dòng)關(guān)系審查模式缺乏科學(xué)性和合理性,且因其法律位階上的位置一度尷尬,可以說《通知》甚至都算不上部門規(guī)章,所以很難在司法中得到有效遵從。 因此,筆者認(rèn)為,《勞動(dòng)法》應(yīng)該規(guī)定符合中國(guó)國(guó)情的勞動(dòng)關(guān)系新的審查模式,擯棄《通知》中片面追求勞動(dòng)關(guān)系表征因素的全面化“構(gòu)成要件”審查模式,轉(zhuǎn)而規(guī)定以“人格從屬性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”為核心的“要素考察”模式。

    第二,制度建設(shè)應(yīng)選擇立法和司法合作的路徑。勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定具有相當(dāng)復(fù)雜性,只以“通知”簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)條文規(guī)定,對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定都難以發(fā)揮作用,更勿用說互聯(lián)網(wǎng)+新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。因此,在立法文本層面以“概括和列舉”的形式闡釋“人格從屬性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”標(biāo)準(zhǔn)的審查模式是必要路徑。與此同時(shí),由于法律具有滯后性的特征,難以涵蓋就業(yè)形態(tài)的快速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更是如此。因此,隨著司法經(jīng)驗(yàn)的積累,并吸收勞動(dòng)就業(yè)的新特點(diǎn),最高人民法院應(yīng)通過出具司法解釋和指導(dǎo)性案件,以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

    第三,適度從寬認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系且謹(jǐn)慎選擇保護(hù)手段。面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定從嚴(yán)與保護(hù)手段“一刀切”互為制約的現(xiàn)行邏輯,為了有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,一方面,勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定適度從寬,即在典型勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之外,探索非典型勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),將符合此標(biāo)準(zhǔn)的“互聯(lián)網(wǎng)+”用工模式認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系;另一方面,結(jié)合個(gè)案特征和需要,將現(xiàn)行勞動(dòng)法保護(hù)手段有選擇地適用于認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在新型勞動(dòng)關(guān)系中,盡管出現(xiàn)條件無形化﹑工作崗位虛擬化﹑職場(chǎng)空間遠(yuǎn)程化等新特點(diǎn),但只要企業(yè)與勞動(dòng)者之間存在從屬性和繼續(xù)性的勞動(dòng)用工事實(shí),這種事實(shí)上的勞動(dòng)用工合意就足以抗辯和否定雙方簽約時(shí)載于合同上的所謂“合作關(guān)系”或“非勞動(dòng)關(guān)系”的“認(rèn)識(shí)”。換言之,勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以勞動(dòng)用工事實(shí)的本質(zhì)替代合同名稱和合同條款的表征。因此,將從屬性達(dá)到一定程度且有繼續(xù)性的“互聯(lián)網(wǎng)+”用工認(rèn)定為非典型勞動(dòng)關(guān)系,有足夠的法理依據(jù)。適當(dāng)放寬認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的條件即有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,為其提供法律保障,也有利于促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,不會(huì)過于增大企業(yè)的責(zé)任,是互聯(lián)網(wǎng)背景下保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的有效措施。

    總之,現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)過于片面地追求“構(gòu)成要件”的全面性,卻忽視了以“人格從事性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”為核心的考察因素,實(shí)質(zhì)上無異于舍本逐末。如今,隨著“共享經(jīng)濟(jì)”的興起,基于互聯(lián)網(wǎng)提供勞務(wù)的方式更加靈活多樣。片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系“構(gòu)成要件”全面性的審查模式,已經(jīng)無法適應(yīng)就業(yè)的快速發(fā)展。因此,我們應(yīng)該開始考慮建立以“人格從屬性”和“經(jīng)濟(jì)從屬性”為核心的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定新標(biāo)準(zhǔn)。

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