中小型民營制造企業(yè)員工流失問題研究

陳一新 高安琪

隨著我國制造業(yè)的不斷發(fā)展，中小型民營制造業(yè)已成為推動我國向“制造大國”發(fā)展的重要力量。然而，在中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的任務(wù)愈發(fā)緊迫而艱巨的大背景下，中小型民營制造企業(yè)的員工流失問題也日漸嚴(yán)重，在一定程度上成為制約中小型民營企業(yè)發(fā)展的主要障礙。本文以中小型民營電力線路器材制造企業(yè)為例，通過調(diào)查企業(yè)員工離職原因和現(xiàn)有員工工作滿意度，分析員工在工作內(nèi)容、工作環(huán)境、薪酬福利、績效考核體系、管理制度、職業(yè)發(fā)展等的滿意程度，剖析中小型民營制造企業(yè)員工流失的成因，并結(jié)合中小型民營制造業(yè)的特點，提出解決員工流失問題的對策，為中小型民營制造企業(yè)的發(fā)展提供人力保障。

一、引言

“功以才成，業(yè)由才廣”。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系，人才是第一資源。在制造強(qiáng)國戰(zhàn)略的驅(qū)動下，企業(yè)之間必然要優(yōu)勝劣汰，企業(yè)內(nèi)部也必須要進(jìn)行人才的迭代和取舍。對于制造型企業(yè)而言，由資源導(dǎo)向型向技術(shù)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上也是優(yōu)質(zhì)人才越來越成為企業(yè)核心資產(chǎn)的過程，人才流失也成為阻礙其在行業(yè)變革大潮中逆流而上的關(guān)鍵性因素之一。民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)中的重要構(gòu)成，雖然經(jīng)歷了一定階段的發(fā)展，但仍以中小型企業(yè)為主。這類企業(yè)往往面臨著管理水平相對較低，產(chǎn)業(yè)規(guī)模較小，資金困難，人才培養(yǎng)力度較弱等特點。對于中小型民營企業(yè)而言，員工流失的危害更加嚴(yán)重，由此產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)甚至?xí)ζ髽I(yè)造成毀滅性打擊。因此，如何制造業(yè)轉(zhuǎn)型的背景下，穩(wěn)定人力資源，為中小型民營企業(yè)的發(fā)展提供人力保障，是當(dāng)前中小型民營企業(yè)人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。

二、員工流失的相關(guān)研究

員工流失是指員工依據(jù)自身的意愿，而非組織意愿導(dǎo)致的企業(yè)人員流失活動。Price（1997）提出Price模型，認(rèn)為工作滿意度、工作內(nèi)容等因素能夠影響企業(yè)員工的流失。其中，工作滿意度是從員工個人角度提出的，涉及薪資水平、的物理和文化環(huán)境等;工作內(nèi)容則從企業(yè)角度提出，涵蓋工作的具體內(nèi)容，工作的調(diào)換機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會、晉升空間等。 March和Simon統(tǒng)一了勞動力市場和員工個體行為，指出企業(yè)員工的滿意度、內(nèi)部流動性是與員工流失的重要決定因素。Mobley模型則認(rèn)為員工流失源自于其對現(xiàn)有工作的負(fù)性評價。當(dāng)員工在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒時，會萌發(fā)流失的想法。而隨著這種不滿情緒的累計，以及外部客觀條件的演變，員工最終會決定流失與否。Steers在前人理論的基礎(chǔ)上，將影響員工主觀態(tài)度的因素分為工作滿意度、組織承諾度和工作參與度，認(rèn)為這三類因素會通過主觀態(tài)度進(jìn)一步影響員工的流失行為。張勉和李樹茁（2001）總結(jié)經(jīng)典員工流動理論模型的基礎(chǔ)上，指出員工的工作滿意度對其流失意愿具有顯著的影響，這一研究較早地揭示了我國企業(yè)員工流失的心理因素變化模型，指出了工作滿意度在員工流失中的重要作用。

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，各企業(yè)行業(yè)不斷分化成熟，針對特定行業(yè)的員工流失研究也在逐步開展。而民營企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，其員工流失問題受到學(xué)者的持續(xù)關(guān)注。趙琪和范德成（2009）針對我國民營企業(yè)家族式管理體系這一鮮明的特點，分析了民營企業(yè)員工流失的問題。認(rèn)為這一管理體系存在著員工缺乏安全的雇傭感、缺乏良好的用人環(huán)境、員工成長機(jī)會和空間有限、員工人機(jī)關(guān)系緊張以及缺乏有效的激勵機(jī)制。楊秀清（2012）梳理了民營企業(yè)員工流失的原因，并結(jié)合具體的民營企業(yè)案例，提出應(yīng)對員工流失的策略。楊玉良（2016）調(diào)查分析了中小型民營企業(yè)的員工滿意度，發(fā)現(xiàn)員工的性別、學(xué)歷、工作時間和收入等因素對員工滿意度有顯著的影響。李貝（2018）將我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀總結(jié)為：1）總高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員流失比例較大;2）同行企業(yè)競爭是人才流失的主要方向;3）人才流失具有集體意識。學(xué)者在探索中小型民營企業(yè)人員流失成因、危害和對策的基礎(chǔ)上，逐步開展對特定區(qū)域或行業(yè)的民營企業(yè)人員流失問題的研究。如，李玉金和周寧（2018）針對海南民營企業(yè)特點，分析了知識型員工流失的問題。王美萃和閆瑞華（2014）從企業(yè)文化與管理制度、組織支持、工作時間、職務(wù)挑戰(zhàn)性、薪酬福利等方面分析了對高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員流失的影響。韓平等（2016）從環(huán)境因素、組織因素、工作因素和個人因素等方面構(gòu)建了IT企業(yè)科研人才的流失預(yù)警模型。

雖然學(xué)者對民營企業(yè)員工流失開展了一定的研究，但上述研究大多集中在民營企業(yè)整體特征（如：家族式管理、人才體系不完整等）開展研究，對特定行業(yè)民營企業(yè)員工流失的研究仍較少。而中小型民營制造也作為“制造2025”戰(zhàn)略中重要的一環(huán)，具有規(guī)模小、規(guī)模大資金薄弱，管理體系不完整等鮮明地特征，其員工流失問題仍未得到有效地解決。因此，本研究通過調(diào)研中小型民營電力線路器材制造企業(yè)員工流失情況，分析員工流失成因并提出有效地應(yīng)對策略，為我國中小型民營制造業(yè)員工解決員工流失問題提供指導(dǎo)。

三、中小型民營制造企業(yè)員工流失現(xiàn)狀

我國民營企業(yè)具有規(guī)模小、數(shù)量龐大、資金薄弱的特點，而中小型民營制造業(yè)作為民營企業(yè)的重要一員，繼承其特點的基礎(chǔ)上，面臨這更為嚴(yán)峻的形勢。其具有一些鮮明的特征：

（一）資金薄弱，融資較為困難。民營制造業(yè)有別于其他民營企業(yè)，其以生產(chǎn)制造為主要業(yè)務(wù)，決定了這類企業(yè)的固定資產(chǎn)比例較大，對民營企業(yè)的困難的融資環(huán)境而言，無異于雪上加霜。

（二）工作內(nèi)容較重，一線環(huán)境較差。中小型民營制造企業(yè)往往為節(jié)約成本，而在生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)廠房等方面的投入較少，并且為了維持市場競爭力，員工作業(yè)任務(wù)相對繁重。這無形中形成了中小型民營制造企業(yè)員工的較大的工作壓力。

（三）家族式管理導(dǎo)致管理體系不健全。家族式管理作為我國中小型民營制造企業(yè)的主要管理模式，存在著高度集權(quán)，缺乏來自內(nèi)外部有效監(jiān)督，在組織結(jié)構(gòu)上較為簡單，組織制度缺失，人才選拔以不注重員工才能，員工成長空間較小等問題。

中小型民營制造企業(yè)這些鮮明特征在我國制造業(yè)升級轉(zhuǎn)型過程中將進(jìn)一步加劇矛盾。人員流失作為當(dāng)前矛盾升級的結(jié)果之一，將造成增加企業(yè)人力成本、影響企業(yè)生產(chǎn)制造活動、破壞企業(yè)凝聚力和競爭力，甚至導(dǎo)致企業(yè)走向衰敗和沒落。

本研究為了解國內(nèi)某中小型民營制造業(yè)的員工流失情況，以某中小型民營電力線路器材制造企業(yè)為例，開展調(diào)研，調(diào)查該民營制造企業(yè)的近五年員工流失情況。圖 1為該民營制造業(yè)近五年員工流失率，可以看出，隨著我國制造業(yè)產(chǎn)業(yè)升級戰(zhàn)略的實施和市場競爭環(huán)境的加劇，以該企業(yè)為代表的民營制造企業(yè)的人員流失率正逐年上升。員工流失問題已經(jīng)成為影響中小型民營制造業(yè)持續(xù)性經(jīng)營和制約核心競爭力發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

四、中小型民營制造企業(yè)員工流失原因分析

為深入剖析中小型民營制造企業(yè)員工流失的成因，本研究調(diào)研了該中小型民營電力線路器材制造企業(yè)流失員工的流失原因，如圖2所示。由圖2可以看出，該民營制造企業(yè)員工流失因素中，工作辛苦和工資低兩個因素占了較大的比例，這反映出民營企業(yè)所面臨的資金困難和管理問題。

為進(jìn)一步分析該中小型民營制造業(yè)員工流失的深層次原因，本研究基于March和Simon模型，調(diào)查該企業(yè)136名員工滿意度，深入剖析該企業(yè)員工對外部環(huán)境、管理制度和個人層面三個方面的因素。調(diào)查結(jié)果如圖3所示。下面將依次對上述三個方面的因素進(jìn)行分析。

（一）外部環(huán)境

就中小型民營制造企業(yè)員工而言，企業(yè)生存的外部環(huán)境直接決定員工的工作環(huán)境和工作內(nèi)容。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該中小型民營制造企業(yè)員工的工作內(nèi)容滿意度較低，超過50%以上的員工未達(dá)到滿意程度。這是因為大多數(shù)中小型民營制造企業(yè)面臨著行業(yè)內(nèi)競爭激烈，企業(yè)同質(zhì)化嚴(yán)重的問題。中小型民營制造企業(yè)由于規(guī)模小、資金薄弱的限制，往往采取增加員工工作量以達(dá)到節(jié)省人力成本的目的，導(dǎo)致員工承受著較差的工作環(huán)境和繁重的工作內(nèi)容。工作內(nèi)容滿意度較低，導(dǎo)致員工在該企業(yè)從事長時間的工作。對于流失員工的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，流失員工主要為學(xué)歷較低的一線工人，平均工作時間在兩年以下。說明流失員工普遍認(rèn)為中小型民營制造企業(yè)繁重的工作內(nèi)容，無法滿足其長遠(yuǎn)發(fā)展的條件，因而在職業(yè)發(fā)展初期就選擇了離開另擇業(yè)。因此，中小民營型制造企業(yè)應(yīng)努力提升自身實力，合理設(shè)計員工工作內(nèi)容和工作環(huán)境，針對中小型民營制造企業(yè)特點，采取有效的措施，提升企業(yè)對員工的吸引力，實現(xiàn)人才的發(fā)展和累計。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理

中小型民營制造業(yè)往往延續(xù)民營企業(yè)家族式管理的特征，管理體系結(jié)構(gòu)不健全。據(jù)此，研究調(diào)查了員工對該中小型民營制造企業(yè)的管理制度和績效考核因素的滿意度。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)管理制度的滿意度較低。這是因為中小型民營企業(yè)管理中存在著管理集權(quán)的問題。領(lǐng)導(dǎo)層的管理決策往往是由少數(shù)人來決定的，絕大部分員工無法參與企業(yè)的管理決策，無法發(fā)揮主觀能動性，僅能被動地接受少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)層的決定。此外，中小型民營制造企業(yè)往往將主要資源投入到生產(chǎn)制造過程，對企業(yè)管理投入資源較少，導(dǎo)致管理理念落后，管理手段陳舊，管理問題層出不窮。因此，中小型民營制造企業(yè)應(yīng)大力進(jìn)行管理體系改革，發(fā)揮民主化管理模式的優(yōu)勢，充分調(diào)動員工的積極性，真正地把人作為企業(yè)的重要資源。

（三）員工個人層面

依據(jù)該中小型民營制造業(yè)流失員工調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資水平低是員工流失的主要原因之一。本研究從員工薪資和發(fā)展的角度，調(diào)查了員工對該制造企業(yè)薪酬福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度。調(diào)查結(jié)果顯示，員工對企業(yè)薪酬福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度較低，認(rèn)為所得到的勞動報酬與工作付出不相匹配。這雖然受到民營企業(yè)資金薄弱的整體環(huán)境背景的影響，但企業(yè)的薪酬分配制度則對分配公平性起到重要的影響，進(jìn)而影響員工對薪酬福利的滿意度。此外，員工較低的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度，則意味著該民營制造業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃體系存在著較為嚴(yán)重的問題。員工缺乏有效的培訓(xùn)和成長晉升空間，會直接導(dǎo)致員工尋找更大的成長空間和機(jī)會，演變?yōu)閱T工流失行為。因此，中小型民營企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬福利體系和員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系，在激勵員工工作積極性和競爭性的基礎(chǔ)上，提供長期的職業(yè)發(fā)展途徑，培養(yǎng)核心員工。

五、中小型民營制造企業(yè)員工流失問題的解決對策

由上述調(diào)研分析可知，工作內(nèi)容、管理制度、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度是影響該中小型民營制造企業(yè)員工流失的重要原因。因此，企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)地措施，來改善員工工作，完善管理制度，提升薪酬福利的激勵性和職業(yè)發(fā)展的健全性。針對中小型民營制造企業(yè)的實際情況，從企業(yè)自身出發(fā)，針對員工流失問題可以從以下四個方面入手：

（一）改革思想：轉(zhuǎn)變企業(yè)管理觀念

中小型民營制造企業(yè)面臨著家族式管理的弊端，管理體系不健全。因此應(yīng)采用更為民主的管理模式，克服管理集權(quán)的弊端，充分調(diào)動員工的積極性，使管理層從發(fā)號施令的角色轉(zhuǎn)變成為企業(yè)員工服務(wù)的決策，賦予企業(yè)員工強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，使員工切身為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而付出努力。此外，合理的企業(yè)管理應(yīng)充分考慮雇員的技能和特長，將雇員組建成一個高效的團(tuán)隊，人盡其力。民主的管理方式是不僅停留在規(guī)章制度，更應(yīng)落實到具體的管理過程中。中小型民營制造企業(yè)要克服家族式管理的弊端，需要真正將權(quán)力交給企業(yè)員工，讓員工管理員工。只有讓員工擁有企業(yè)的管理權(quán)和決策權(quán)，建立企業(yè)所有者、管理者和企業(yè)員工之間的信任機(jī)制，構(gòu)成利益共同體，才能將企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮作用，推動企業(yè)的發(fā)展。

（二）健全制度：優(yōu)化人力管理職能

中小型民營制造企業(yè)管理理念的改革，需要配套科學(xué)完善的管理系統(tǒng)，以規(guī)范和落實管理理念。目前，中小型民營制造業(yè)的管理者的選取往往采用“用人唯親”的做法。這種管理人才的選拔方式，忽視了管理人員的專業(yè)技能，會極大地影響管理工作的開展。企業(yè)人力資源管理工作，是保障企業(yè)高效運行的前提，妥善地選拔管理層員工，制定完整的管理制度，確立實施保障機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理的使命和職能。然而，實際情況中，中小型民營企業(yè)的管理工作多依賴于不完整的規(guī)章制度來執(zhí)行，缺乏科學(xué)的管理流程和先進(jìn)的管理系統(tǒng)，管理過程中問題頻出，員工對管理制度滿意度較低。

要解決中小型民營制造企業(yè)中的管理問題，確保企業(yè)管理理念的成功轉(zhuǎn)變，需要建立健全企業(yè)管理制度，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理職能。在具體途徑上，需要企業(yè)招聘和選拔專業(yè)的管理人才，學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的管理手段，制定合理健全的管理制度。此外，科學(xué)的管理流程和先進(jìn)的管理系統(tǒng)能夠以極大程度上節(jié)省管理工作的時間成本，降低管理問題的發(fā)展頻率。

（三）增強(qiáng)效能：強(qiáng)化員工激勵管理

薪酬福利是員工在工作過程中自我價值的實現(xiàn)，直接影響著員工對企業(yè)的滿意度。較差的薪酬福利，會導(dǎo)致員工期望尋求與自身價值相匹配的薪酬福利制度，進(jìn)而演變?yōu)榱魇袨?。而中小型民營制造企業(yè)雖然面臨著資金薄弱的外部環(huán)境，也往往忽視薪酬福利體系的重要性，在薪酬分配過程中存在不公平、不透明的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工工作積極性較低。因此，中小型民營企業(yè)需要完善薪酬福利制度，按工作價值公平分配，充分運用薪酬杠桿，為員工設(shè)立工作的目標(biāo)和動力，激勵員工實現(xiàn)更高的工作價值。在具體途徑上，應(yīng)考慮綜合運用基本薪酬、績效薪酬、長期獎勵薪酬等多種薪酬方式，充分調(diào)動員工積極性。此外，福利作為薪酬體系中的中重要構(gòu)成部分，不僅能調(diào)節(jié)薪酬分配的公平性，更能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。中小型民營制造業(yè)應(yīng)合理利用福利制度，在有效資金的基礎(chǔ)上，最大化薪酬福利效果。

合理薪酬福利體系的設(shè)計需要與員工職業(yè)發(fā)展相匹配，才能確保員工長期為企業(yè)服務(wù)。然而，客觀情況是，中小型民營制造企業(yè)往往為節(jié)省成本而忽視對員工職業(yè)發(fā)展的投入，缺乏完整的人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致員工在企業(yè)發(fā)展空間有限。一旦員工發(fā)展至瓶頸期，很可能演變?yōu)閱T工流失行為。這在本研究的調(diào)查結(jié)果中也得到了印證。因此，中小型民營制造企業(yè)不應(yīng)忽視員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計，只有建立完整的職業(yè)發(fā)展體系，培養(yǎng)核心人才，方能保持民營制造業(yè)競爭力。

（四）規(guī)范程序：處理流失員工危機(jī)

解決中小型民營制造企業(yè)員工流失問題，處理從流失的成因源頭解決，還應(yīng)加強(qiáng)員工流失危機(jī)的管理。中小型民營制造企業(yè)在生產(chǎn)活動中往往定員定崗，突發(fā)的員工流失對企業(yè)生產(chǎn)活動存在較大危害。因此，中小型民營制造企業(yè)應(yīng)建立成熟的員工流失管理系統(tǒng)，包括員工流失預(yù)防管理、應(yīng)急管理和事后反饋。

員工流失的預(yù)防管理要求企業(yè)定期開展員工滿意度調(diào)查，及時了解員工對企業(yè)當(dāng)前的滿意程度，分析員工是否具有流失傾向。針對具有流失傾向的員工，開展相應(yīng)工作，保留企業(yè)人才。而對于較大規(guī)模的流失傾向，應(yīng)妥善處理，防止出現(xiàn)干擾企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的情況。

流失應(yīng)急管理是在建立員工流失后的應(yīng)急策略，尤其當(dāng)出現(xiàn)大規(guī)模員工流失行為時，如果快速補(bǔ)充穩(wěn)定的員工，以將對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響降至最低。流失應(yīng)急管理對中小型民營企業(yè)而言，是不可或缺的部分，否則一旦發(fā)生大規(guī)模的員工流失，將對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動形成致命性打擊。

流失事后反饋要求企業(yè)及時了解流失員工的流失動因，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在外部環(huán)境、內(nèi)容管理和員工個人層面存在的問題，并提出完善的問題解決途徑，以防止引起后續(xù)流失。流失時候反饋的有效性依賴于能否將流失員工的反饋信息轉(zhuǎn)化為企業(yè)實際的改善行動，因此中小型民營企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的管理制度和人員，不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)人員流失的成因，控制導(dǎo)致人員流失的因素，力爭保留企業(yè)人才，將員工流失降至較低水平。

六 、結(jié)語

本研究針對中小型民營制造企業(yè)員工流失問題，在梳理員工流失相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，分析中小型民營制造業(yè)企業(yè)特征，以中小型民營電力線路器材制造企業(yè)為例，調(diào)查并分析企業(yè)員工流失的原因。研究從外部環(huán)境、內(nèi)部管理制度和員工個人三個層面對員工滿意度進(jìn)行了深入的調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工在工作內(nèi)容、管理制度、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較低。研究結(jié)合中小型民營制造企業(yè)的特點，從轉(zhuǎn)變管理理念、優(yōu)化人力管理職能、強(qiáng)化員工激勵管理和處理流失員工危機(jī)四個方面提出了具體的應(yīng)對策略。研究為中小型民營制造企業(yè)解決員工流失問題提供了具體的調(diào)查指導(dǎo)和解決途徑。

（作者單位：1渤海大學(xué) 2朝陽市自來水 有限責(zé)任公司 3國家電網(wǎng)遼寧省電力有限公司錦州供電公司）