施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐與思考

袁愛(ài)華

摘 要：“加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)并不是一個(gè)新鮮課題，但卻是一個(gè)值得企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)踐和探索的課題。自古以來(lái)，引才納賢的典范舉不勝舉，劉備三顧茅廬得諸葛，秦昭王五跪得范睢，這些千古傳頌的佳話就是帝王謀才求霸的經(jīng)典。而對(duì)于一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)人才的需求，同樣是求賢若渴，因?yàn)槿瞬胖谄髽I(yè)，就好比棟梁之于屋舍，一流的人才隊(duì)伍就是一流企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力，同時(shí)更是促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展的重要保障。本文簡(jiǎn)要地分析了所在施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出了一系列解決對(duì)策，期望可以對(duì)施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供一些參考。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人才隊(duì)伍；對(duì)策

本人所在的企業(yè)是一家國(guó)有施工企業(yè)，隨著國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步深化改革，本企業(yè)在近幾年轉(zhuǎn)型升級(jí)為專業(yè)化子公司，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，新業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷增多，員工人數(shù)快速增長(zhǎng)，從而體現(xiàn)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的問(wèn)題也進(jìn)一步突顯。

1 本企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在的問(wèn)題

1.1 人才流失嚴(yán)重

由于項(xiàng)目施工具有施工點(diǎn)多、流動(dòng)性強(qiáng)、施工環(huán)境艱苦、休息時(shí)間無(wú)保障等特點(diǎn)，所以很多一線的員工都不會(huì)長(zhǎng)期留職，企業(yè)的員工流失比較嚴(yán)重，尤其象本企業(yè)地處經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的珠三角地區(qū)，員工擇業(yè)的機(jī)會(huì)很多，如新引進(jìn)的大學(xué)生畢業(yè)生，他們的能力強(qiáng)、學(xué)歷高，都希望自己可以進(jìn)入更加優(yōu)厚的工作環(huán)境中， 因此，在畢業(yè)之后，他們通常會(huì)將國(guó)企施工企業(yè)作為一個(gè)積攢工作履歷的地方，一旦學(xué)到技術(shù)，積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，就會(huì)跳槽，進(jìn)入待遇相對(duì)更高、工作環(huán)境更好的單位，這種行為嚴(yán)重影響了企業(yè)的人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1.2 人才結(jié)構(gòu)不合理

由于本企業(yè)與大多施工企業(yè)一樣，為了進(jìn)一步拓展新領(lǐng)域，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，就不可避免地面臨產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，資質(zhì)升級(jí)，規(guī)模擴(kuò)張等問(wèn)題，這就導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)上存在以下幾個(gè)突出的問(wèn)題：

1）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)。新拓展的施工領(lǐng)域人才緊缺，需要引進(jìn)大量新領(lǐng)域人才，或是需將原傳統(tǒng)施工領(lǐng)域的人才進(jìn)行轉(zhuǎn)型。

2）年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，新引進(jìn)的應(yīng)屆大學(xué)生較多，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)上偏年輕。

3）有經(jīng)驗(yàn)有資歷的人才緊缺。執(zhí)業(yè)資格人員和中級(jí)以上職稱人員偏少，不能滿足施工企業(yè)投標(biāo)和履約的相關(guān)要求，不利于企業(yè)的發(fā)展。

4）缺乏技能熟練的人才，與大部分施工企業(yè)一樣，本企業(yè)只注重于施工管理人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，一線的操作類技工人員只能依靠作業(yè)隊(duì)伍來(lái)培養(yǎng)，施工企業(yè)中的專業(yè)技能人才嚴(yán)重不足。

總得來(lái)說(shuō)，就是施工企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)不足以支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

1.3 人才規(guī)劃不清晰

由于企業(yè)發(fā)展受市場(chǎng)環(huán)境影響，在人才規(guī)劃上不能看清市場(chǎng)形勢(shì)，沒(méi)有發(fā)展前瞻規(guī)劃，對(duì)于人才引進(jìn)和培養(yǎng)的總體定位缺乏科學(xué)性，即便是有規(guī)劃，也由于受市場(chǎng)環(huán)境影響，導(dǎo)致短期規(guī)劃與中長(zhǎng)期規(guī)劃不能有效銜接。另外，企業(yè)的培養(yǎng)體系不健全，特別是由于年輕員工多，能承擔(dān)導(dǎo)師角色有經(jīng)驗(yàn)的員工少，對(duì)于剛上崗的人員不能很好地進(jìn)行崗位培養(yǎng)，同時(shí)對(duì)于已有員工由于員工總量不足，也不能開(kāi)展更加深入的培訓(xùn)活動(dòng)，導(dǎo)致員工的整體素質(zhì)得不到提升。

1.4 人才選拔機(jī)制不合理

在人才的培養(yǎng)工作中，人才的選拔機(jī)制十分重要，而當(dāng)前的施工企業(yè)尤其是國(guó)企選拔機(jī)制需進(jìn)一步進(jìn)行完善，人才選拔模式單一，人才選拔重流程輕實(shí)效，在選拔制度中論資排輩，依靠機(jī)遇、關(guān)系等獲得晉升的現(xiàn)象依然存在。

1.5 人才激勵(lì)機(jī)制不健全

目前大多施工企業(yè)沒(méi)有建立起一個(gè)良好的薪酬管理體系和績(jī)效管理體系，這導(dǎo)致人才的激勵(lì)機(jī)制不健全。如在薪資待遇方面，施工企業(yè)中依然存在分配不盡合理的現(xiàn)象，員工的能力和貢獻(xiàn)與薪資分配不成正比。同時(shí)員工的績(jī)效考核形同虛設(shè)，績(jī)效管理體系落實(shí)不到位，導(dǎo)致員工普遍存在“干多干少一個(gè)樣，干好干壞沒(méi)差別”的共識(shí)，這樣的薪資分配制度和績(jī)效考核制度明顯不利于激勵(lì)員工的干勁，不利于激活企業(yè)的活力，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

2 施工企業(yè)人才培養(yǎng)的對(duì)策和方法

2.1 構(gòu)建科學(xué)的人才規(guī)劃體系

針對(duì)企業(yè)人才規(guī)劃不合理的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該注重戰(zhàn)略發(fā)展的研究，為人才規(guī)劃提供構(gòu)建依據(jù)。企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的人才規(guī)劃體系，需要在綜合考慮人才結(jié)構(gòu)、發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，確定各類施工項(xiàng)目技術(shù)人才的需求計(jì)劃，并確定配套的人才引進(jìn)規(guī)劃。另外，企業(yè)還要優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)人才規(guī)劃的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，做好企業(yè)人才的評(píng)估工作，尤其是對(duì)青年人才的評(píng)估，逐步建立起人才評(píng)估制度，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，挖掘企業(yè)職工的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2.2 構(gòu)建系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系

針對(duì)企業(yè)人員普遍年輕，專業(yè)技術(shù)能力不足的情況，企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)。在培訓(xùn)體系建設(shè)過(guò)程中，一定要遵循“戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃”的原則，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要來(lái)確定員工培養(yǎng)方向。企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)管理者需要對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，以開(kāi)放式、多元化的培訓(xùn)體系促進(jìn)人才的培養(yǎng)。同時(shí)不能片面注重員工的單方面發(fā)展，比如說(shuō)過(guò)分注重學(xué)歷、過(guò)分注重技能經(jīng)驗(yàn)，而不重視員工的職業(yè)素養(yǎng)，不注重員工職業(yè)責(zé)任心的培養(yǎng)。

2.3 構(gòu)建客觀公正的用人機(jī)制和選拔體系

針對(duì)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，人才隊(duì)伍不穩(wěn)的現(xiàn)象，要進(jìn)一步完善用人機(jī)制，堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，規(guī)范人力資源配置管理，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行分類分級(jí)，努力實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其用。隨著企業(yè)職工工作熟練度的加深，可以適度推行員工輪崗，不能讓職工一直呆在一個(gè)崗位上，要給予他們適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，另外崗位的調(diào)換也有助于員工實(shí)現(xiàn)全面成長(zhǎng)，逐漸培養(yǎng)成復(fù)合型人才。

作為施工企業(yè)，要構(gòu)建多樣化的人才選拔體系，不能拘泥于固有的制度，要拓寬人才成長(zhǎng)通道，讓組織選拔與公開(kāi)競(jìng)聘相互結(jié)合，建立青年人才選用的長(zhǎng)效機(jī)制，大膽使用年輕的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，讓他們?cè)谥攸c(diǎn)項(xiàng)目中、重點(diǎn)崗位上經(jīng)受鍛煉，增長(zhǎng)才干，并在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、用好人才，使他們盡快成長(zhǎng)為各類管理工作中的骨干。

2.4 建立公平合理的薪酬管理和績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

為進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性，為企業(yè)留住人才，施工企業(yè)要建立和完善相應(yīng)的人才激勵(lì)機(jī)制，讓職工更有動(dòng)力去提升自我，讓職工覺(jué)得自己的努力是有回報(bào)的，而不是干多干少一個(gè)樣。企業(yè)制定的薪酬管理體系應(yīng)注重價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向，薪資待遇要向一線崗位、關(guān)鍵崗位、艱苦崗位傾斜。同時(shí)建立全員績(jī)效考核機(jī)制，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向?qū)T工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，突出業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，注重差異化考核，多維度評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果運(yùn)用到薪酬管理體系中。

3 結(jié)語(yǔ)

總之施工企業(yè)想要加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，必須要加強(qiáng)人才規(guī)劃的建設(shè)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，構(gòu)建合理的用人機(jī)制和選拔機(jī)制，建立公平合理的薪酬管理和績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，打造好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、評(píng)價(jià)管理體系，為優(yōu)秀的員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)、更好的薪資待遇，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)復(fù)合型人才的成長(zhǎng)，為最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。

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