RTC測評技術(shù)在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用

摘 要：人才招聘為企業(yè)補(bǔ)充急需人才及儲備人才提供了主要渠道。招聘是否具有科學(xué)性決定了企業(yè)能否找到“千里馬”，決定了企業(yè)人才質(zhì)量的優(yōu)劣。本論文從介紹人才招聘測評新的技術(shù)手段入手，繼而闡述了人才招聘的，分析了人才招聘過程中的常見問題及其解決對策，為實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源招聘提供了理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：RTC測評；職工招聘

作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學(xué)大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。很多中國企業(yè)家近年來也發(fā)出了招人難、用人難的感嘆，由此可見，企業(yè)管理者面臨的一個嚴(yán)峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。

人員招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。

通俗地說招聘就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)“人盡其才，才盡其用，事得其人，適才適所，實(shí)現(xiàn)個人揚(yáng)長避短，組織取長補(bǔ)短”的目標(biāo)。

1 企業(yè)人才招聘錄用面臨的現(xiàn)實(shí)問題

目標(biāo)定得很豐滿，但企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況卻很難如意。某企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)十幾個銷售人員中只有2人能夠完成銷售業(yè)績，其中1人所在的區(qū)域市場屬于前面的銷售經(jīng)理開拓出來的。通過對銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行RTC性格測評，發(fā)現(xiàn)銷售隊(duì)伍人才素質(zhì)普遍和公司的期望不匹配。表面看，企業(yè)的招聘都要面試三關(guān)，錄用也很慎重，怎么還是選找不對人呢？

人力資源經(jīng)理通常要下明白一個問題，要想上樹，到底是找一只自帶爬樹潛能猴子還是去培養(yǎng)一頭可能會飛的豬？有人可能做了十多年的銷售工作，但一直業(yè)績不突出或頻繁跳槽。深入與其溝通，你會發(fā)現(xiàn)他可能根本不愿意做銷售。但因?yàn)殇N售工資高或者畢業(yè)后一就業(yè)就開始從事銷售工作，跨職業(yè)又沒有多少經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)類別一直就沒有轉(zhuǎn)變過來。所以一直在銷售行業(yè)換工作。這種類型的銷售人員能力提升慢，遇到困難更容易放棄，也更容易產(chǎn)生離職傾向。而對于那些內(nèi)心真正喜歡做銷售的人來說，他們一旦開展銷售工作，他們的銷售技能提升會很快，做起業(yè)務(wù)來也相對容易。針對目前招聘難，離職率高的時代，如何判斷出人的性格？如何做出性格與崗位的匹配已成為企業(yè)招人、用人的瓶頸，要想解決這個問題，引入人才測評，用測評工具判斷人才底層性格，根據(jù)性格匹配合適的崗位，是當(dāng)下最好的方法。企業(yè)只有做好人崗匹配，企業(yè)才會擁有更多的人才。

2 人才招聘前企業(yè)的準(zhǔn)備工作

招聘人才。我們可以先做出人才畫像，一般可以從素質(zhì)、知識、能力和經(jīng)驗(yàn)四個維度進(jìn)行考慮。四個維度的具體內(nèi)容和在測評中體現(xiàn)的特征參考如表1。

素質(zhì)維度一般要占40%以上，只要一個人的素質(zhì)達(dá)標(biāo)，價值觀沒問題，知識和經(jīng)驗(yàn)是可以培養(yǎng)的。按照上述維度做出的人崗匹配，穩(wěn)定性會相對較強(qiáng)，人才效率會提高。

3 企業(yè)如何選用測評工具

現(xiàn)在測評工具很多，企業(yè)如何選用測評工具，如何做好測評工具的使用在人崗匹配中非常重要。根據(jù)人崗匹配的四個維度，我們推薦一個近年來越來越常用的方法——RTC人才測評。

RTC全名叫做RtCatch，Right Catch，中文直譯是對的捕捉，簡稱叫RTC，1977年設(shè)立于英國，由歐美22位學(xué)者及教授結(jié)合心理學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、All port人格心理學(xué)、CarlR .Rogers人本主義心理學(xué)、ClarkL.Hull新行為主義、DavidC.McClellend等各行為科學(xué)理論之基礎(chǔ)，與歐洲四所大學(xué)100名相關(guān)科系的教授、人才發(fā)展專家、研究生，依據(jù)2，100萬人以上的累積科研樣本，歷經(jīng)40年的時間驗(yàn)證、15次技術(shù)升級，共同進(jìn)行200萬名各類人才的情況追蹤及分析。 目前已經(jīng)在世界500強(qiáng)的企業(yè)很多企業(yè)里運(yùn)用，如阿里巴巴、騰訊、亞信、聯(lián)想集團(tuán) 等。

RTC測評方法首先讓受測者回答六分鐘的問題，基本都是很中性的問題，受測者很好回答。（測評例題如表2：）

測評完成后，我們可以對受測者的性格特質(zhì)、行為模式、能力優(yōu)勢、情緒壓力、思維模式、學(xué)習(xí)模式、成長動態(tài)、未來發(fā)展、興趣傾向、動機(jī)激勵、職業(yè)匹配等進(jìn)行診斷與分析。從而對受測者深層次的素質(zhì)和夢想水平等有了全方位的了解。 測評結(jié)果可以幫助我們進(jìn)行職工的行為習(xí)慣養(yǎng)成、自信心提升、溝通改善、能量提升、情緒與壓力管理、上下級關(guān)系改善、工作動力提升、行為風(fēng)險(xiǎn)改善與管理、優(yōu)勢發(fā)展與興趣培養(yǎng)等多種專業(yè)輔導(dǎo)，是職工招聘和用人過程中最有效的成長發(fā)展管理工具。

現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展過程中，人越來越成為最至關(guān)重要的因素，我們企業(yè)，要越來越重視人力資源管理工作，將招聘管理上升到戰(zhàn)略層面，就如何構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力相一致的員工能力體系，如何培養(yǎng)和開發(fā)員工的核心專長與技能而重點(diǎn)探討“勝任力”模型并展示業(yè)內(nèi)最具實(shí)操性的方法和工具，將人才選拔的視野從單一的人與職位的匹配上升到人的素質(zhì)、能力、價值觀、戰(zhàn)略、核心能力相匹配。讓人力資源管理經(jīng)理了解到基于個性特質(zhì)的招聘甄選技巧，從而在識人、選人、用人、育人、留人方面找到合適的方法，成就高績效的團(tuán)隊(duì)。

參考文獻(xiàn)

[1]孫向強(qiáng) 《學(xué)會五種性格，精準(zhǔn)識人》來源：百度文庫。

[2]王利軍等著.人才測評與員工招聘[M].東北師范大學(xué)出版社，2012.

作者簡介

馮榮欣（1967-），女，河北保定人，大學(xué)本科，副教授，從事經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論研究與教學(xué)。