關(guān)于企業(yè)內(nèi)部崗位補(bǔ)員競聘的思考

周蓉

【摘要】做好企業(yè)內(nèi)部崗位補(bǔ)員競聘工作非常關(guān)鍵，不僅能盤活內(nèi)部人力資源，而且為員工提供了展示平臺。本文收集企業(yè)內(nèi)部崗位補(bǔ)員競聘過程中出現(xiàn)的問題，分析原因并進(jìn)行深入思考，提出改善建議，讓企業(yè)人盡力，才盡其用。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部競聘;崗位分析;團(tuán)隊(duì)搭建

在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)需要時(shí)刻保證良好的生存狀態(tài)才能穩(wěn)步經(jīng)營，充足的人才供給是企業(yè)維持良好發(fā)展?fàn)顟B(tài)的關(guān)鍵因素。企業(yè)內(nèi)部崗位競聘是人力資源配置的重要形式之一，當(dāng)企業(yè)崗位發(fā)生空缺時(shí)，內(nèi)部崗位補(bǔ)員競聘是企業(yè)經(jīng)常使用的補(bǔ)員方式。怎樣做好企業(yè)內(nèi)部崗位補(bǔ)員競聘工作，對于競聘組織者來說是需要積極思考和關(guān)注的問題。

一、存在的問題

（一）組織競聘方式單一

企業(yè)內(nèi)部崗位競聘選拔往往更多的側(cè)重在知識、技能方面，而態(tài)度、個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等素質(zhì)雖然與個(gè)人表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性更大，但是難以把握，不易測量。

（二）員工對內(nèi)部補(bǔ)員競聘存在偏見

有的人認(rèn)為內(nèi)部補(bǔ)員存在潛規(guī)則;有的人害怕參加崗位競聘考差了沒面子;有的人擔(dān)心大家議論，影響自己的前途;有的人不管符不符合，能報(bào)的崗位都報(bào)上名;有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了留住優(yōu)秀人才，不讓重點(diǎn)培養(yǎng)的員工參加競聘。

（三）競聘員工容易出現(xiàn)適應(yīng)期綜合癥狀

部分新競聘員工對新的辦公環(huán)境不熟悉，影響工作效率，甚至產(chǎn)生低落情緒;部分員工不知道努力方向，慢慢變成“老油子”。

（四）落選員工思想情緒波動(dòng)較大

有部分落選者心里壓力大，工作上無法全力以赴;有的落選者出現(xiàn)負(fù)面情緒，傳達(dá)對競聘工作有負(fù)面影響的一些消息;有的落選者甚至對企業(yè)失望，直接辭職，或者間接影響他人辭職。

二、問題分析

（一）對缺員崗位分析不夠全面

組織者一是缺少對該崗位甚至該部門目前的人員年齡、職級、工作性格等團(tuán)隊(duì)合作因素進(jìn)行深入分析，二是往往缺少分崗位分類別的需求分析，并不是所有崗位缺員都適合公開競聘。

（二）宣傳動(dòng)員工作不夠充分

組織方通常是發(fā)布競聘通知，僅僅憑發(fā)通知這種形式，并不足以做好大家的宣傳動(dòng)員工作。

（三）對競聘上崗員工缺乏有效指引

很多補(bǔ)員部門僅僅只是部門領(lǐng)導(dǎo)與新員工座談，然后開設(shè)一個(gè)簡單的歡迎會，缺乏詳細(xì)的崗前引導(dǎo)，缺乏有計(jì)劃、有針對性的培養(yǎng)規(guī)劃，影響新人快速融入新的工作。

（四）對落選員工缺乏關(guān)注和疏導(dǎo)

很多時(shí)候內(nèi)部補(bǔ)員競聘工作隨著競聘成功人員的上崗而結(jié)束，往往對競聘落選者關(guān)注較少，這也導(dǎo)致了落選者情緒不穩(wěn)定，消極對待工作。

三、思考及建議

（一）對內(nèi)部崗位空缺進(jìn)行全面調(diào)研

對內(nèi)部崗位空缺進(jìn)行全面調(diào)研工作，是各崗位補(bǔ)員分析最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，下面分三個(gè)方面去實(shí)施調(diào)研工作。

第一方面了解企業(yè)不同崗位共性與特性。選拔經(jīng)營管理者更多的側(cè)重考核豐富的工作經(jīng)歷、靈活處事能力、面對繁雜瑣碎事務(wù)的細(xì)心耐心程度等;選拔專業(yè)管理者更多側(cè)重考核扎實(shí)的專業(yè)水平、開闊的專業(yè)思路、處理疑難復(fù)雜問題的水平以及項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力。

第二方面結(jié)合團(tuán)隊(duì)績效實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步畫清人選圖。對缺員崗位所在科室進(jìn)行貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測試，了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的行為特點(diǎn)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)現(xiàn)階段的目標(biāo)，以及團(tuán)隊(duì)成員的年齡結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，讓所需員工的職業(yè)特點(diǎn)更加顯化，明確競聘選拔員工的考核點(diǎn)。

第三方面參考專業(yè)人才成熟度，摸清相關(guān)潛質(zhì)人選。參照崗位說明書要求，在企業(yè)人才庫中查詢此類專業(yè)或管理的成熟人才，確定潛在報(bào)名人選。提前對潛在報(bào)名人選進(jìn)行工作經(jīng)歷、品質(zhì)品德進(jìn)行調(diào)查。若有合適人選，征詢當(dāng)事人意見后，先引入崗位試用一段時(shí)間，在此期間加強(qiáng)觀察與考核。若沒有合適人選，再上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)開展崗位補(bǔ)員競聘工作。

（二）加大競聘宣傳動(dòng)員思想工作力度

利用發(fā)布公告、召開員工大會、部門會議、座談各種形式向全體員工進(jìn)行宣傳，讓廣大員工深入理解內(nèi)部競聘的目的、意義和做法。組織者還需要給各單位分管領(lǐng)導(dǎo)做思想動(dòng)員，要讓各單位分管領(lǐng)導(dǎo)要意識到，優(yōu)秀的人才找到更適合的發(fā)展舞臺，不但為企業(yè)發(fā)光發(fā)熱，也促進(jìn)了單位的人員合理流動(dòng)。

1.豐富崗位競聘形式

部門職能不同，缺員崗位職級不同，競聘需要考核的側(cè)重點(diǎn)和方式也不同。競聘崗位職級是主辦及以下，可以選擇筆試和面試，筆試考核基本知識扎不扎實(shí)，面試考核此人接人待物、溝通交流合不合適。競聘崗位職級是主管及以上，不僅僅要考核專業(yè)是否精通和熟練，還要考核是否具備項(xiàng)目統(tǒng)籌和行政管理能力，可以在面試環(huán)節(jié)設(shè)置模擬項(xiàng)目，現(xiàn)場進(jìn)行沙盤演練。競聘崗位是人、才、物關(guān)鍵崗位，或者是出現(xiàn)筆試面試成績相近的競選者，可以引入貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測試，測試競選者屬于團(tuán)隊(duì)中哪種角色，選拔最合適的員工。

2.建立競聘回訪和指導(dǎo)機(jī)制

建立競聘回訪機(jī)制對員工工作改進(jìn)是有積極意義的。一是在競聘過程中，競聘組織者可以針對員工不足之處制定相應(yīng)的知識和能力提升計(jì)劃，為落選員工進(jìn)行指導(dǎo)和培養(yǎng)。二是競聘工作結(jié)束后，多聽聽參選者的意見和反饋，進(jìn)一步改進(jìn)競聘工作。三是可以將競聘第二名或第三名甚至更多的優(yōu)秀參與者納入崗位的考察范圍，作為此崗位的后備人才加以關(guān)注和培養(yǎng)，建立此崗位的動(dòng)態(tài)人才庫。四是可以對落選員工進(jìn)行安撫，提前做好應(yīng)對方案，防止因競聘落選，流失優(yōu)秀人才。

3.完善競聘上崗引導(dǎo)機(jī)制

完善競聘上崗引導(dǎo)機(jī)制，讓新人消除陌生感，制定壓力目標(biāo)，激發(fā)新人潛力，給崗位帶來新氣象。一是開展崗前培訓(xùn)，設(shè)置角色認(rèn)知、能力素質(zhì)提升培訓(xùn)，讓新人轉(zhuǎn)變工作角色、快速適應(yīng)新的工作環(huán)境。二是簽訂師帶徒協(xié)議，給新人安排導(dǎo)師，簽訂拜師協(xié)議，指導(dǎo)新人盡快熟悉崗位知識和技能，獨(dú)立開展崗位工作。三是針對新人制定詳細(xì)具體的培訓(xùn)課程，有計(jì)劃分步驟安排具體崗位提升培訓(xùn)。四是加強(qiáng)績效管理，為新人制定明確的績效目標(biāo)，讓新人充分發(fā)揮自己的特長。

四、小結(jié)

筆者以企業(yè)內(nèi)部崗位競聘過程中遇到的困難和問題為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行思考，提出做好企業(yè)內(nèi)部補(bǔ)員競聘工作需要對內(nèi)部崗位空缺進(jìn)行全面調(diào)研，并加大競聘宣傳動(dòng)員思想工作力度，豐富崗位競聘形式，建立競聘回訪和指導(dǎo)機(jī)制，完善競聘上崗引導(dǎo)機(jī)制，讓企業(yè)人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。