煤炭行業(yè)高管個(gè)人特征與盈余管理的關(guān)系研究

孫 媛 車小團(tuán) 郎 林

(太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西省太原市，030600)

我國(guó)作為煤炭消費(fèi)大國(guó)，正在逐漸改變傳統(tǒng)的能源結(jié)構(gòu)，但是煤炭產(chǎn)能過(guò)剩、成本增加、價(jià)格持續(xù)走低也是我們不容忽視的問(wèn)題。煤炭上市公司為了防止持續(xù)虧損甚至退市，會(huì)基于“保殼”動(dòng)機(jī)調(diào)高利潤(rùn)，進(jìn)行盈余操控。煤炭上市公司為了降低利潤(rùn)波動(dòng)給股市帶來(lái)的消極反應(yīng)，基于資本市場(chǎng)融資動(dòng)機(jī)，也會(huì)進(jìn)行盈余管理。企業(yè)高管作為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的選擇者和實(shí)施者，決定著公司未來(lái)的發(fā)展方向。高管個(gè)人特征會(huì)對(duì)公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生重大影響。因此，公司高管個(gè)人特征具體包括哪幾個(gè)方面，以及高管多樣性如何影響盈余管理值得我們關(guān)注?；诖?，本文以滬深A(yù)股煤炭上市公司為研究對(duì)象，分析高管個(gè)人特征與盈余管理的關(guān)系。

1 理論分析與研究假設(shè)

高管處于不同的職業(yè)生涯階段會(huì)產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)。Margarethe和Bantel(1992)研究發(fā)現(xiàn)，在高管團(tuán)隊(duì)的人口構(gòu)成中，平均年齡較低的高管更有可能對(duì)公司戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，戰(zhàn)略決策更為冒險(xiǎn)。Prendergast和Stole(1996)從獲得學(xué)習(xí)的聲譽(yù)出發(fā)，認(rèn)為年輕高管較為浮躁，作為一個(gè)快速學(xué)習(xí)者的形象，其往往會(huì)夸大自身獲取信息的能力，而年長(zhǎng)的管理者對(duì)于固有的經(jīng)營(yíng)模式產(chǎn)生麻木心理，面對(duì)新環(huán)境不愿改變公司舊的管理決策。從聲譽(yù)理論角度分析，高管在早期職業(yè)生涯為了獲得較高聲譽(yù)和評(píng)價(jià)，往往會(huì)謹(jǐn)慎進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理和決策。隨著年齡的增長(zhǎng)，已經(jīng)獲得一定社會(huì)地位和職業(yè)聲譽(yù)的高管，會(huì)利用自身聲譽(yù)來(lái)進(jìn)行盈余管理，獲取不正當(dāng)利益。基于心理契約理論的闡述，在職業(yè)生涯晚期，高管晉升空間逐步減少，會(huì)基于自利動(dòng)機(jī)為自身謀取利益。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：煤炭上市公司高管年齡與盈余管理正相關(guān)。

高管的學(xué)歷會(huì)對(duì)其認(rèn)知、決策能力產(chǎn)生影響，煤炭行業(yè)也是如此。顧亮(2013)通過(guò)高階梯層理論表明，高管團(tuán)隊(duì)受教育水平越高，其認(rèn)知能力和信息處理能力也會(huì)相應(yīng)增強(qiáng)，進(jìn)一步抑制公司治理違規(guī)行為。姜付秀(2013)研究表明，高學(xué)歷高管所占比重越大，合理投資比重也相應(yīng)增加，促進(jìn)公司持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。萬(wàn)宇洵和肖秀芬(2012)研究認(rèn)為，盈余操控是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)極高的行為，高學(xué)歷管理者更能識(shí)別盈余管理的危害，更關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而不是注重短期利益。高學(xué)歷管理者會(huì)用辯證思維思考問(wèn)題，兼顧個(gè)人和公司共同利益，會(huì)重視公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，在公司治理中遵循相關(guān)法律法規(guī)。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：煤炭上市公司高管受教育水平與盈余管理負(fù)相關(guān)。

現(xiàn)階段，公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，公司需要雇傭高管來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)。何威風(fēng)和劉啟亮(2010)研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)規(guī)模會(huì)擴(kuò)大利益沖突、加大溝通成本和協(xié)調(diào)成本。公司規(guī)模的加大會(huì)形成多個(gè)利益中心，每個(gè)小團(tuán)體都有自身利益訴求。高管規(guī)模擴(kuò)張降低了企業(yè)管理層工作積極性。Halebhan和Finkelstein(1993)采用信息處理的視角，借鑒社會(huì)心理學(xué)的研究成果，考察了不同環(huán)境下高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模的主導(dǎo)地位對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究表明擁有大型團(tuán)隊(duì)的公司在穩(wěn)定的環(huán)境中表現(xiàn)得更差一些。本文認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)規(guī)模增大之后，團(tuán)隊(duì)成員之間的觀點(diǎn)差異、利益異質(zhì)性會(huì)被逐漸放大，團(tuán)隊(duì)凝聚力降低。因而，高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，越容易發(fā)生財(cái)務(wù)重述行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：煤炭上市公司高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與盈余管理正相關(guān)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)篩選

本研究選取2012-2017年滬深A(yù)股煤炭上市公司為主要分析對(duì)象，搜集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行論證分析，并且按以下順序篩選樣本。首先，剔除ST類風(fēng)險(xiǎn)警示公司；其次，剔除數(shù)據(jù)缺失和利潤(rùn)為異常值的公司。所選樣本數(shù)據(jù)來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

盈余管理(AM)。本研究借鑒何威風(fēng)等(2011)修正的瓊斯模型來(lái)計(jì)量公司的應(yīng)計(jì)盈余管理。計(jì)算步驟為：

式中：TAt——第t年度的總應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，即凈利潤(rùn)減去經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量的值；

At-1——第t-1年總資產(chǎn)；

△REVt——第t年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入變動(dòng)額；

△RECt——第t年應(yīng)收賬款變動(dòng)額；

PPEt——第t年固定資產(chǎn)凈值；

εt——誤差項(xiàng)。

2.2.2 解釋變量

本文主要研究高管個(gè)人特征的3個(gè)方面：年齡(Age)、學(xué)歷(Edu)、團(tuán)隊(duì)規(guī)模(Team)。年齡和團(tuán)隊(duì)規(guī)模為每個(gè)公司的均值。學(xué)歷中專及中專以下取1，大專取2，本科取3，碩士研究生取4，博士研究生取5，博士以上學(xué)歷取6，計(jì)算每個(gè)公司人員學(xué)歷均值。

2.2.3 控制變量

為保證研究結(jié)果的可靠性，對(duì)可能影響公司盈余情況的公司特征進(jìn)行了控制，主要包括現(xiàn)金流量(CFO)、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率(TTM)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、公司規(guī)模(Size)等反映公司特征的指標(biāo)。具體變量定義及賦值說(shuō)明見表1。

表1 變量定義及賦值說(shuō)明

2.3 回歸模型

為檢驗(yàn)煤炭行業(yè)高管年齡對(duì)盈余管理的影響，構(gòu)建模型4：

(4)

為檢驗(yàn)煤炭行業(yè)高管學(xué)歷對(duì)盈余管理的影響，構(gòu)建模型5：

(5)

為檢驗(yàn)煤炭行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模對(duì)盈余管理的影響，構(gòu)建模型6：

(6)

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表2。通過(guò)表2可以對(duì)滬深A(yù)股煤炭上市公司在2012-2017年的數(shù)據(jù)有整體初步了解。從結(jié)果中可以看出，有效觀測(cè)樣本有148個(gè)。煤炭上市公司均值為-0.05,說(shuō)明煤炭上市公司更容易進(jìn)行負(fù)向盈余管理；公司盈余最小值為-2.90、最大值為0.46，說(shuō)明不同公司盈余管理程度存在顯著差別。高管年齡均值為52.11、最小值為45.04、最大值為58.63，說(shuō)明煤炭行業(yè)公司高管整體年紀(jì)偏大，公司應(yīng)該招聘新的年輕畢業(yè)生，著力培養(yǎng)新的管理體系。煤炭行業(yè)教育水平均值為3.19、最小值為0、最大值為4.50，說(shuō)明教育水平差距較大，但是整體教育處于本科水平。公司團(tuán)隊(duì)規(guī)模均值為25.51、最小值14.00、最大值為43.00，說(shuō)明公司應(yīng)該合理規(guī)劃團(tuán)隊(duì)人數(shù)，既保證各部門管理層的完整，也不造成管理機(jī)構(gòu)的冗余。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析見表3。由表3可以看出各變量相關(guān)性的顯著性檢驗(yàn)結(jié)果。高管年齡與盈余管理在10%的顯著性水平下正相關(guān)；高管教育水平與盈余管理在10%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)；高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與盈余管理在10%的顯著性水平下正相關(guān)。初步支持了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

3.3 回歸結(jié)果分析

回歸結(jié)果分析見表4?；貧w結(jié)果分析中欄目(1)是模型4的回歸結(jié)果，模型擬合度比較好。從結(jié)果來(lái)看，Age與AM的相關(guān)系數(shù)在5%的顯著性水平下正相關(guān)，表明煤炭行業(yè)高管年齡與盈余管理在5%的水平上顯著相關(guān)，說(shuō)明高管年齡越大，越容易進(jìn)行盈余管理。

表3 相關(guān)性分析

注：*、**、***分析代表10%、5%、1%的顯著性水平

回歸結(jié)果分析中欄目(2)是模型5的回歸結(jié)果，模型擬合度比較好。從結(jié)果來(lái)看，Edu與AM的相關(guān)系數(shù)在10%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)，表明煤炭行業(yè)高管教育水平與盈余管理在10%的水平上顯著相關(guān)，說(shuō)明高管教育水平越高，越不容易進(jìn)行盈余管理。

回歸結(jié)果分析中欄目(3)是模型6的回歸結(jié)果，模型擬合度比較好。從結(jié)果來(lái)看，Team與AM的相關(guān)系數(shù)在5%的顯著性水平下正相關(guān)，表明煤炭行業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模與盈余管理在5%的水平上顯著相關(guān)，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，越容易進(jìn)行盈余管理。

表4 回歸結(jié)果分析

注：*、**、***分析代表10%、5%、1%的顯著性水平

4 研究結(jié)論與政策建議

本文研究表明，滬深A(yù)股煤炭上市公司存在盈余管理現(xiàn)象。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，隨著高管年齡的增長(zhǎng)，公司高層更傾向于利用自身優(yōu)勢(shì)進(jìn)行盈余管理。高管學(xué)歷越高，其任職能力也不斷提高，能夠意識(shí)到盈余管理對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的損害，更傾向于提高公司業(yè)績(jī)而不是在財(cái)務(wù)報(bào)表上虛假操作。公司團(tuán)隊(duì)人數(shù)的增多，逐層逐級(jí)的溝通成本和時(shí)間成本都會(huì)增加，造成決策的滯后性和沖突性。

(1)盈余管理存在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)方面，企業(yè)通過(guò)盈余管理行為進(jìn)行盈余操控大大損害了會(huì)計(jì)信息使用者的利益。為了促進(jìn)煤炭行業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高，政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)利潤(rùn)的監(jiān)管，給予煤炭行業(yè)適當(dāng)資金扶持，加快企業(yè)改革步伐。同時(shí)煤炭企業(yè)自身應(yīng)該建立多元化的業(yè)績(jī)考核體系，對(duì)于影響利潤(rùn)的會(huì)計(jì)政策實(shí)行更嚴(yán)格把控。

(2)高管的自身利益在很大程度上影響著高管的行為。在利益的驅(qū)使下高層經(jīng)理人會(huì)冒著風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行不當(dāng)?shù)挠嗖倏亍Ｃ禾可鲜泄緫?yīng)該建立健全公司高管獎(jiǎng)懲機(jī)制，嚴(yán)格懲治違法行為。對(duì)于利用盈余操控不當(dāng)手段來(lái)獲取自身利益的高管絕不姑息，堅(jiān)決將權(quán)利關(guān)在制度的牢籠里。

(3)目前我國(guó)多數(shù)高層經(jīng)理人教育水平處于本科水平，煤炭行業(yè)亦是如此。高管層學(xué)歷水平的提升不僅可以彌補(bǔ)個(gè)別管理層能力的不足，同時(shí)可以減免公司決策上的失誤，亦會(huì)抑制一些高管不當(dāng)操控行為。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)高學(xué)歷人才，為公司注入新鮮血液。

(4)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不僅影響著信息傳遞的有效性，還影響著利益相關(guān)者之間的矛盾沖突。一個(gè)優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)為了共同的利益會(huì)避免違規(guī)行為。煤炭行業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，將扁平型組織結(jié)構(gòu)與錐形組織結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，在保證分工明確的前提下，加快信息的傳遞，促進(jìn)公司健康持續(xù)發(fā)展。