大數(shù)據(jù)時代企業(yè)培訓生態(tài)的優(yōu)化策略

胡緒紅

山西介休義棠倡源煤業(yè)有限公司 山西介休 032000

在世界經(jīng)濟全球化及中國經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，越來越多的企業(yè)認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，認識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是企業(yè)員工的素質(zhì)。企業(yè)要在高度競爭的市場中獲勝，需要擁有高素質(zhì)的人才，員工培訓與開發(fā)則是提高人力資源素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力的不可或缺的重要一環(huán)。因此，關注現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀并研究適應企業(yè)員工教育培訓的模式，是企業(yè)發(fā)展的重要課題[1]。

1 新時期企業(yè)培訓面臨的挑戰(zhàn)

1.1 培訓機構(gòu)不完善

當今有的企業(yè)把人力資源培訓當作面子工程，在實際培訓中，導致培訓內(nèi)容較為單一，培訓方向較為片面。主要是圍繞一些簡單理論知識和專業(yè)技能進行學習，不注重結(jié)合企業(yè)的實際情況，不重視員工培訓過程中產(chǎn)生的反饋信息。這樣的做法嚴重影響了企業(yè)的用人需求，也不利于企業(yè)日后對員工進行管理。因此，企業(yè)相關管理部門應當構(gòu)建一套完善的人力資源培訓體系，建立長遠規(guī)劃，設定階段性目標。通過這個體系對員工的職業(yè)技能、企業(yè)文化、思想道德進行培訓，才能確保企業(yè)在人力資源培訓上不會迷失方向。

1.2 培訓組織管理轉(zhuǎn)型

在科層制的企業(yè)管理模式下，培訓需求來源有自下而上申報、自上而下調(diào)研、業(yè)務部門問題反饋等途徑，這樣的模式導致培訓項目周期變長、培訓實施推進緩慢、運行管理不夠靈活，與“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的跨界融合、開放連接、創(chuàng)新驅(qū)動、尊重人性等大環(huán)境要求尚有差距。培訓作為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略支撐的基礎性工作，一般經(jīng)歷萌芽期、成長期、成熟期和持續(xù)發(fā)展期等階段，從成熟期過渡到持續(xù)發(fā)展期，培訓組織管理必須轉(zhuǎn)型。

1.3 培訓形式單一

有的企業(yè)培訓形式單一，往往采取教員上面講，學員下面聽的“填鴨式”方式。有的不看培訓對象，千篇一律“上大課”，導致會的“吃不飽”，不會的“吃不了”。有的脫離企業(yè)實際，夸夸其談。凡此種種，不一而足。這就使得企業(yè)人力資源培訓顯得單調(diào)無用。因為不同的員工對應不同的工作內(nèi)容，只有進行針對性的培訓，才能收到良好的培訓效果。產(chǎn)生上述問題的原因，不外乎在進行企業(yè)人力資源培訓前對員工實際狀況缺乏深入了解[2]。

2 企業(yè)培訓生態(tài)的優(yōu)化策略

2.1 群體互動，促進教學模式變革

第一，訓中學員互相學習。傳統(tǒng)培訓以教師為中心，面向眾多學員進行培訓，屬于“一對多”教學模式；而群體學習則屬于“多對多”教學模式，教師由單向教授者轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w學習的引導者、學習環(huán)境的設計搭建者，學員之間互相學習、互相觀察、互相幫助、互相模仿和提問，個體在群體中更好地提升自身知識和技能水平，有效緩解培訓師資不足等問題。第二，訓后工作中推動轉(zhuǎn)化。培訓生態(tài)的活力體現(xiàn)在內(nèi)部要素的生成、生長和創(chuàng)造等方面，培訓項目結(jié)束之時正是培訓轉(zhuǎn)化的開始，是員工新知識生成、創(chuàng)意生長和創(chuàng)新活動的開始。培訓生態(tài)中，訓后轉(zhuǎn)化既取決于管理者的推動，也取決于員工所具有的強烈的學以致用意識。員工將培訓中學到的知識技能在工作中不斷嘗試應用，得到管理者的反饋，生成新的經(jīng)驗和知識沉淀下來，經(jīng)過復制和實踐升華為他人乃至組織中的財富，提升企業(yè)核心競爭力。

2.2 樹立系統(tǒng)思考和終身學習理念

第一，引導員工要帶有目的性地進行學習，整體的學習是基于個體地學習的，所以應該讓全體員工確立終身學習的目標。終身學習的內(nèi)容不僅僅是文化知識和實踐能力，而更應該有思維靈活性培養(yǎng)，挑戰(zhàn)和解決問題的信念和意向，以及可以要創(chuàng)新性地學習，靈活變通，善于思考，且有主觀意識，即別人要求我做轉(zhuǎn)變?yōu)槲液軜芬庾觯茏?，且能做得很好。第二，部門的領導層要起到良好的榜樣作用，汲取優(yōu)秀的管理文化和管理理念，積極做到與時俱進，摒除官架子思維，學會平等地與員工交流，并定期反省自身的管理方式。第三，被管理的對象要有發(fā)散性的思維模式，嫻熟地運用系統(tǒng)思考的方式，不斷地融入集體學習氛圍之中[3]。

2.3 完善系統(tǒng)搭建數(shù)據(jù)應用平臺

大數(shù)據(jù)時代，人力資源部門要逐步完善部門職能作用，強化各個部門和直管單位的數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)管理和轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力數(shù)據(jù)支撐。通過學習借鑒先進的人力資源大數(shù)據(jù)管理技術，逐步優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)。運用大數(shù)據(jù)技術，優(yōu)化人力資源管理流程，完善員工自助服務平臺功能，深入挖掘人力資源數(shù)據(jù)價值，逐步提升人力資源管理效率。通過模擬測評，采集數(shù)據(jù)進行分析，讓數(shù)據(jù)對這些簡歷進行篩選，減少選人用人成本，削弱了主觀意識干擾，提高人才招聘效率。

3 結(jié)語

新時期企業(yè)發(fā)展面臨諸多難題，培訓也不例外。以生態(tài)和生態(tài)系統(tǒng)觀審視復雜環(huán)境下的企業(yè)培訓工作，有利于企業(yè)人力資源管理和培訓工作和諧、創(chuàng)造性地推進開展，實現(xiàn)企業(yè)管理者、培訓教學者、員工學習者三方共贏，促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和員工職業(yè)素質(zhì)提升。