大數(shù)據(jù)背景下上市公司人力資源管理創(chuàng)新思考

□莊則成

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，現(xiàn)階段上市公司人力資源管理方式如果不進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新，將在上市公司的發(fā)展應(yīng)用中難以發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值，使得上市公司人力資源管理水平較低。在此背景下，上市公司若想提高人力資源管理水平，應(yīng)充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，改善傳統(tǒng)人力資源管理上的不足，及時(shí)排除對(duì)人力資源管理不利的負(fù)面因素，推進(jìn)上市公司人力資源管理創(chuàng)新。

一、目前上市公司人力資源管理存在的不足

1.崗位配置無法做到科學(xué)有效。所有員工都會(huì)有一個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在上市公司中，時(shí)常出現(xiàn)員工調(diào)崗事情。人力資源部門是負(fù)責(zé)調(diào)崗工作的主要部門，在調(diào)崗之前，部門主管需要對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)再調(diào)崗。但是許多時(shí)候主管的評(píng)價(jià)都帶有主觀因素，這會(huì)使得員工無法調(diào)到適合自己的崗位，在短期內(nèi)對(duì)員工具有一定影響，而從長遠(yuǎn)層面來看，勢(shì)必會(huì)對(duì)公司造成人才損失。許多公司都存在“地球離開誰都會(huì)轉(zhuǎn)”的觀點(diǎn)，但是一旦上市公司因?yàn)槿肆Y源管理不當(dāng)而造成人才損失是得不償失的。

2.承受較大的工作壓力。隨著時(shí)代快速發(fā)展，上市公司人力資源管理必須進(jìn)行創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狀態(tài)，使員工適應(yīng)人力資源管理創(chuàng)新后的方式。人力資源管理創(chuàng)新是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，許多上市公司在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新管理系統(tǒng)時(shí)都面臨著不同的問題，使得人力資源管理難以深入。盡管我國當(dāng)前的一些上市公司引用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，但是并沒有依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理。人力資源管理經(jīng)驗(yàn)薄弱，人力資源部門也沒有創(chuàng)新工作方式。盡管公司對(duì)人力資源管理部門提出了新的工作指標(biāo)，規(guī)定部門實(shí)現(xiàn)既定的人力資源管理效果。但是工作人員還不適應(yīng)新的管理理念，一些工作人員工作能力不強(qiáng)，使得管理理念與實(shí)際脫節(jié)。為解決上述問題，需要增強(qiáng)人力資源管理部門數(shù)據(jù)整合與應(yīng)用等方面的能力，推進(jìn)人力資源管理向著現(xiàn)代化和規(guī)范化的方向前進(jìn)。

3.獎(jiǎng)罰制度無法有效進(jìn)行。因?yàn)樯鲜泄局芯哂休^多的職能部門，所有員工負(fù)責(zé)的事情也有所不同，但是現(xiàn)在的獎(jiǎng)罰機(jī)制是難以滿足的。所有員工工作任務(wù)不同，應(yīng)具有相符的獎(jiǎng)罰機(jī)制，但是現(xiàn)存的獎(jiǎng)罰機(jī)制中都具有領(lǐng)導(dǎo)印象分，也就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)階層難以根據(jù)員工實(shí)力給出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，員工能力與績效不相符，長此以往，將傷害到員工的工作積極性，從而對(duì)公司造成消極影響。許多上市公司還會(huì)存在這種問題：一些有實(shí)力的員工沒有那些領(lǐng)導(dǎo)喜愛的員工工資高。盡管這是上市公司中比較少見的問題，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭力要求不斷提高，上市公司必須解決這個(gè)問題。

4.存在數(shù)據(jù)安全隱患。應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)有利也有弊，其為上市公司與個(gè)人帶來了便利，同時(shí)也存在數(shù)據(jù)安全隱患問題。在這種開放的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，上市公司的商業(yè)機(jī)密存在數(shù)據(jù)泄露危險(xiǎn)。一方面，上市公司重要數(shù)據(jù)存在泄露問題。在大數(shù)據(jù)背景下，大幅度提高了上市公司的重要信息與數(shù)據(jù)泄露隱患，特別是員工核心信息匯集的人力資源方面的數(shù)據(jù)。重要信息數(shù)據(jù)的泄露會(huì)對(duì)上市公司造成難以估計(jì)的損失，甚至可以致使整個(gè)公司遭受巨大的打擊而難以繼續(xù)運(yùn)行。所以，上市公司需要加強(qiáng)信息化建設(shè)的控制管理。另一方面，上市公司還存在著應(yīng)聘者信息數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)。在上市公司招聘過程中，需要收集和整理應(yīng)聘者的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，若上市公司管理不當(dāng)，容易使得這些個(gè)人隱私泄露，從而損壞到應(yīng)聘者信息安全，并對(duì)公司自身形象與聲譽(yù)造成不利影響。對(duì)此，在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理時(shí)，上市公司需要重點(diǎn)關(guān)注數(shù)據(jù)安全問題。

二、大數(shù)據(jù)背景下上市公司創(chuàng)新人力資源管理的方式

1.增強(qiáng)人力資源規(guī)劃意識(shí)。對(duì)于上市公司員工來說，在人力資源管理過程中，有關(guān)工作人員必須樹立正確的大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識(shí)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，從而完成人力資源管理的信息收集。通過使用大數(shù)據(jù)，獲得真實(shí)有效的數(shù)據(jù)信息，保障人力資源管理工作有序開展。另外，從上市公司角度來分析，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有利于上市公司創(chuàng)建健全的數(shù)據(jù)資源庫，公司通過數(shù)據(jù)庫更好地了解工作人員的基本工作狀態(tài)，加強(qiáng)員工管理，不僅轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)人力資源管理方式，還改善了傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題。從更深層的角度來分析，通過分析人力資源數(shù)據(jù)，人力資源管理部門可以立足于公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，來制定更加完善的發(fā)展目標(biāo)。另外，上市公司在具體的人力資源管理中，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的運(yùn)用優(yōu)勢(shì)，應(yīng)按照上市公司人力資源管理具體情況，構(gòu)建人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺(tái)，有助于加強(qiáng)各部門之間的交流合作，同時(shí)部門之間實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，從而提升人力資源管理效率。

2.創(chuàng)新人力資源配置。上市公司創(chuàng)新人力資源配置的主要目的是為了加強(qiáng)人力資源配置管理，挑選出優(yōu)秀人才，使人力資源配置與上市公司實(shí)際崗位相匹配，以此來提高工作人員工作效率，促使人力資源管理獲得最大效益。對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理者來說，人力資源管理工作相對(duì)復(fù)雜，在具體管理過程中，無法做到盡如人意。特別是在大數(shù)據(jù)背景下，通過深入研究，得出了各種精細(xì)化的人力資源配置模型。上市公司應(yīng)當(dāng)在已有的模型基礎(chǔ)上，來精細(xì)化掌握公司各崗位技術(shù)，通過分析處理有關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的人力資源優(yōu)化配置。

3.創(chuàng)新上市公司員工培訓(xùn)教育。上市公司要想提高核心競(jìng)爭力，必須根據(jù)自身具體情況，強(qiáng)化人才培養(yǎng)，不斷加強(qiáng)公司員工培訓(xùn)工作。所以，上市公司人力資源管理部門迎來了員工培訓(xùn)問題時(shí)，應(yīng)充分利用并發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)，把復(fù)雜化的培訓(xùn)變得簡單化。比如，在制訂相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃之前，人力資源管理部門需要通過大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，收集公司員工基本信息，并進(jìn)一步分析員工具體情況，以此了解和掌握員工個(gè)體差異性。之后，根據(jù)具體情況，設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，從而實(shí)現(xiàn)公司員工培訓(xùn)效果整體提高。

4.創(chuàng)新績效管理模式。就上市公司以往的績效考核管理方式來說，公司依靠的數(shù)據(jù)記錄存在一定局限性。在具體的績效考核過程中，整個(gè)考核結(jié)果受到考核人員主觀印象的影響。以往的績效考核方式已經(jīng)難以滿足大數(shù)據(jù)背景下的上市公司發(fā)展需求，不能從真正意義上實(shí)現(xiàn)公平與公正，難以發(fā)揮公司績效考核作用。針對(duì)這種情況，上市公司可以在績效考核管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)來收集員工的有關(guān)業(yè)績，并通過對(duì)員工相關(guān)績效進(jìn)行合理分析，來增強(qiáng)績效考核的公平性。公司人力資源管理部門通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)平臺(tái)的作用，及時(shí)了解分析員工工作狀態(tài)，有助于提高人力資源管理水平。另外，為提高績效考核有效性，人力資源管理部門可以在實(shí)際考核過程中，通過部門內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺(tái)，來增強(qiáng)績效考核的公平性與公正性。

三、結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)的到來，為上市公司人力資源管理提供了發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也面臨著較多的挑戰(zhàn)。上市公司能夠充分使用第三方大數(shù)據(jù)平臺(tái)提供的大數(shù)據(jù)分析服務(wù)，不僅不需要?jiǎng)?chuàng)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，同時(shí)又可以提高公司市場(chǎng)競(jìng)爭能力。除此之外，上市公司需要正確認(rèn)識(shí)公司客觀實(shí)力，準(zhǔn)確把握公司實(shí)際需求，減少不必要的成本投入。最后，公司還需要更新人力資源管理理念，在人力資源管理實(shí)踐中落實(shí)大數(shù)據(jù)思維，并做好數(shù)據(jù)信息安全工作，確保數(shù)據(jù)信息安全，為上市公司長足發(fā)展提供保障。