高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、董事會(huì)監(jiān)督能力與企業(yè)研發(fā)投入

鐘熙 宋鐵波 陳偉宏

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640)

引言

在超級(jí)競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)全球化的當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)效性不斷減弱，企業(yè)需要增加研發(fā)投入來(lái)持續(xù)更新自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，研發(fā)活動(dòng)的長(zhǎng)期性、不確定性以及無(wú)實(shí)質(zhì)性產(chǎn)出等消極后果(鐘熙等，2019)[35]，在當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中也被進(jìn)一步放大。正因如此，企業(yè)研發(fā)投入的決策依據(jù)引起了理論界與實(shí)踐界，尤其是中國(guó)理論界與實(shí)踐界新一輪的高度關(guān)注，這是因?yàn)?，相較于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體企業(yè)，中國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段普遍存在著創(chuàng)新能力不強(qiáng)、研發(fā)投入不足等問(wèn)題，該狀況不僅限制了中國(guó)企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也制約著中國(guó)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略(以企業(yè)創(chuàng)新為微觀基礎(chǔ))的貫徹落實(shí)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，研發(fā)投入決策折射出了高管團(tuán)隊(duì)與股東之間的利益分歧，而信息不對(duì)稱(chēng)性、潛在道德風(fēng)險(xiǎn)等因素則會(huì)放大研發(fā)投入決策中的分歧。更確切地說(shuō)，在研發(fā)投入決策中，高管團(tuán)隊(duì)與股東會(huì)表現(xiàn)出不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好(Akron和Benninga, 2013)[1]：股東能通過(guò)投資多家企業(yè)實(shí)現(xiàn)金融投資多樣化來(lái)分散風(fēng)險(xiǎn)，因而股東通常是風(fēng)險(xiǎn)中性的；與之相對(duì)，難以分散就業(yè)和薪酬風(fēng)險(xiǎn)等的高管團(tuán)隊(duì)則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。因此，高管團(tuán)隊(duì)愿意承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平往往低于股東所希望的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。進(jìn)一步地，在信息不對(duì)稱(chēng)性、潛在道德風(fēng)險(xiǎn)等因素的影響下，高管團(tuán)隊(duì)機(jī)會(huì)主義行為將顯著增加，并最終可能導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的不足。鑒于激勵(lì)是驅(qū)使個(gè)體努力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵要素之一，早期學(xué)者特別強(qiáng)調(diào)了高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，如股權(quán)分配、股票期權(quán)以及薪酬等(Currim等，2012)[7]。隨著研究的進(jìn)一步拓展與深化，新近學(xué)者則逐漸關(guān)注到相對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。從已有研究成果看，目前學(xué)者已經(jīng)大量探討了高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距(CEO與核心非CEO高管之間的薪酬差距)，以及CEO或核心非CEO高管與員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入或創(chuàng)新的影響(解維敏，2017；孔東民等，2017)[29][30]。

核心非CEO高管與CEO之間以及核心非CEO高管與員工之間均屬于兩個(gè)存在差異的層級(jí)，相似性很低，而核心非CEO高管之間所共享一些關(guān)鍵屬性(例如職業(yè)道路、教育經(jīng)歷等)使他們成為彼此的重要參照對(duì)象(Lin和Cheng,2013；張興亮和夏成才，2016)[22][34]。故而相較于CEO和員工，核心非CEO高管更有可能在同一層級(jí)內(nèi)部進(jìn)行比較(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]。前期眾多研究表明，以社會(huì)心理因素為基礎(chǔ)的社會(huì)比較理論，是詮釋高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距影響后果最契合的理論之一(李紹龍等，2012；衛(wèi)旭華，2016)[31][33]。根據(jù)社會(huì)比較理論，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距將惡化高管團(tuán)隊(duì)與股東之間的委托代理問(wèn)題(張興亮和夏成才，2016)[34]，并最終對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)及其績(jī)效產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響(衛(wèi)旭華，2016；張興亮和夏成才，2016)[33][34]。鑒于核心非CEO高管構(gòu)成了企業(yè)研發(fā)投入決策最為關(guān)鍵的決策主體之一，因而高管團(tuán)隊(duì)水平差距(即核心非CEO高管內(nèi)部各成員之間的收入差距)理應(yīng)也將在企業(yè)研發(fā)投入決策中發(fā)揮關(guān)鍵影響，然而，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)水平差距與企業(yè)研發(fā)投入間的邏輯關(guān)系，迄今仍未受到應(yīng)有的關(guān)注，這極大地限制了文獻(xiàn)更全面地理解薪酬差距在企業(yè)研發(fā)投入決策中所扮演的角色。在此狀況下，本研究不禁要問(wèn)，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距是否會(huì)惡化企業(yè)在研發(fā)投入決策中的委托代理問(wèn)題？

Jensen研究指出(Jensen, 1976；Jensen, 1983)[17][18]，強(qiáng)有力的監(jiān)督能有效緩解委托-代理問(wèn)題，保障股東長(zhǎng)期價(jià)值的最大化。根據(jù)已有研究，在現(xiàn)代企業(yè)中，董事會(huì)除了充當(dāng)咨詢(xún)和資源提供角色之外，它同樣也是監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)、維護(hù)股東利益的第一道防線(Haynes和Hillman，2010)[15]。前期研究指出，董事會(huì)發(fā)揮治理職能的監(jiān)督能力，將因董事會(huì)其規(guī)模、流動(dòng)率以及兩職兼任等董事會(huì)特征的不同而異(Desai，2016)[9]，這意味著，董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)流動(dòng)率以及兩職兼任等董事會(huì)特征，可能會(huì)通過(guò)影響董事會(huì)的監(jiān)督能力，最終對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距在研發(fā)投入決策中，所引致的委托代理問(wèn)題產(chǎn)生一定的制約或放大作用。據(jù)此，本研究不禁進(jìn)一步要問(wèn)，董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)流動(dòng)率與兩職兼任是否以及將如何影響高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間的邏輯關(guān)系？基于中國(guó)2007～2016年中國(guó)制造業(yè)上市企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，本研究嘗試回答了上述研究問(wèn)題。

本文的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，拓展了薪酬差距尤其高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入方面的研究成果。Siegel和Hambrick(2005)[25]指出，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距根據(jù)縱向與橫向維度，可劃分為高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距。但前期研究大多局限于高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的探討(Kini和Williams，2012[19]，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的潛在影響未能引起應(yīng)有的關(guān)注，本研究則通過(guò)補(bǔ)充高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距將抑制企業(yè)研發(fā)投入的知識(shí)填補(bǔ)了已有研究缺口，這也深化了文獻(xiàn)對(duì)薪酬差距在企業(yè)研發(fā)投入決策中扮演何種角色的認(rèn)識(shí)；第二，明確了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距作用于企業(yè)研發(fā)投入邊界條件。前期研究已經(jīng)關(guān)注到薪酬外部公平性以及企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)等對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距影響后果的情境作用(張興亮和夏成才，2016)[34]，鮮有研究關(guān)注到董事會(huì)的潛在情境作用。因此，通過(guò)將董事會(huì)監(jiān)督能力納入，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的分析框架中，本研究結(jié)論不僅再一次論證了“高管團(tuán)隊(duì)與董事會(huì)共同決定企業(yè)研發(fā)投入決策”這一觀點(diǎn)(鐘熙等，2019)[35]，增加了董事會(huì)特征與高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距如何共同影響企業(yè)研發(fā)投入決策的知識(shí)，同時(shí)也深化了文獻(xiàn)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距在何種狀況下更能影響企業(yè)研發(fā)投入的認(rèn)識(shí)；第三，諸多前期研究已經(jīng)關(guān)注到高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，但針對(duì)兩者關(guān)系的傳導(dǎo)路徑，目前文獻(xiàn)知之甚少。因此在拓展分析中，通過(guò)提出并論證了研發(fā)投入的中介作用，本文也深入揭示了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距作用于企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在黑箱。

理論分析與假設(shè)提出

一、高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入

在已有研究中，學(xué)者們大多基于社會(huì)比較理論，詮釋高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的影響后果(李紹龍等，2012；衛(wèi)旭華，2016)[31][33]。根據(jù)社會(huì)比較理論，個(gè)體會(huì)通過(guò)與他人比較來(lái)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和判斷，社會(huì)比較的結(jié)果會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生公平或不公平的感知(Festinger，1954)[12]?？紤]到薪酬代表著聲望、成功和地位，因而高管常常將自己的薪酬與組織內(nèi)參照對(duì)象的薪酬進(jìn)行比較，來(lái)評(píng)估自身相同的付出是否得到了公平對(duì)待，繼而做出響應(yīng)的響應(yīng)行為。以往研究表明，個(gè)體在選擇社會(huì)比較對(duì)象時(shí)具有相似性(Relevance)和可獲得性(Availability)這兩個(gè)基本特征(Goodman，1974)[13]，即個(gè)體會(huì)選擇能夠接觸到的、與自身最相似或具有相同地位的他人進(jìn)行比較(Lee和Martin，1991)[21]。由于中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家，核心非CEO高管與CEO，以及心非CEO高管與員工之間均存在顯著差異，相互之間不具相似性，因而，相較于CEO或員工，核心非CEO高管更有可能在同一層級(jí)內(nèi)部進(jìn)行薪酬比較(李紹龍等，2012；衛(wèi)旭華，2016)[31][33]。

已有文獻(xiàn)圍繞高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，以及高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間的關(guān)系展開(kāi)了大量探討(Kini和Williams，2012)[19]，但目前探究高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入間關(guān)系的研究付諸闕如。本研究推測(cè)，在中國(guó)組織環(huán)境中，高管團(tuán)隊(duì)水平差距會(huì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生負(fù)面影響，具體原因如下：相關(guān)研究指出，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的相互依賴(lài)性越高，衡量特定高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)就越困難(Simon，1991)[26]。因而高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差距越大，越有可能降低低薪酬高管的滿(mǎn)意感，并使其產(chǎn)生不公平感、相對(duì)剝奪感、怨恨以及不滿(mǎn)情緒(Ridge等，2014)[23]。為消除上述不公平感與被剝削感等，低薪酬高管將大幅度削減其投入到研發(fā)活動(dòng)中的時(shí)間、精力等，進(jìn)而也降低了高管團(tuán)隊(duì)收集、加工相關(guān)信息能力以及識(shí)別、把握創(chuàng)新機(jī)會(huì)的能力。上述能力的降低最終將使企業(yè)在研發(fā)活動(dòng)中感受到更高的風(fēng)險(xiǎn)以及更低的潛在收益。更甚者，在較大水平薪酬差距的狀況下，低薪酬高管甚至?xí)ㄟ^(guò)故意夸大特定研發(fā)活動(dòng)的潛在風(fēng)險(xiǎn)等。顯然，上述狀況將致使企業(yè)對(duì)研發(fā)投入持更加審慎的態(tài)度，最終導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入減少。

另外，較大的高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距，不僅會(huì)降低高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力(李紹龍等，2012)[31]、信任程度(張興亮和夏成才，2016)[34]，而且還將誘發(fā)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生破壞性的情感沖突(Ensley等，2007)[11]，此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)各成員在研發(fā)投入決策中發(fā)生觀點(diǎn)沖突與分歧的可能性將大幅度提高，高管團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致性共識(shí)的可能性隨之降低，這勢(shì)必將延緩企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的制定與實(shí)施等，甚至導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入決策的擱淺，并最終導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的減少。有必要指出的是，盡管高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距可能會(huì)起到一定的激勵(lì)作用，但由于在高權(quán)力距離的中國(guó)組織情境中，核心非CEO高管存在較為嚴(yán)重的“不患寡而患不均”心理狀況(張興亮和夏成才，2016)[34]，因此，即便高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距可能會(huì)對(duì)低薪酬高管起到一定的激勵(lì)作用，該激勵(lì)作用也將微乎其微。綜上，本文提出如下假設(shè)1：

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有顯著的負(fù)向影響。

二、董事會(huì)監(jiān)督能力的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)委托代理理論(Jensen, 1976；Jensen, 1983)[17][18]，有效的治理機(jī)制能減緩高管團(tuán)隊(duì)在研發(fā)投入決策中的委托代理問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)中，董事會(huì)是公司治理系統(tǒng)的重要組成部分，它能通過(guò)監(jiān)督等機(jī)制，驅(qū)使高管團(tuán)隊(duì)在經(jīng)營(yíng)決策更多地以股東利益為準(zhǔn)繩，從而保證股東的長(zhǎng)期價(jià)值最大化(Haynes和Hillman, 2010)[15]。由于董事會(huì)監(jiān)督能力的高低將因董事會(huì)特征不同而異(Desai，2016)[9]，故而董事會(huì)特征可能會(huì)進(jìn)一步影響到高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系。鑒于此，在本節(jié)中，本研究擬引入董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)流動(dòng)率與兩職兼任的調(diào)節(jié)作用，來(lái)明確高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距作用于企業(yè)研發(fā)投入的邊界條件。

1.董事會(huì)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

董事會(huì)規(guī)模反映了董事會(huì)成員數(shù)量的多寡。在前期研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)為，隨著董事規(guī)模的擴(kuò)大，董事會(huì)監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)決策的效率將隨之減弱(Certo等，2001)[5]。例如，Jensen(1983)[18]在探討上市公司內(nèi)部控制缺陷的研究中指出，過(guò)大的董事會(huì)規(guī)模會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)較低的治理效率。相近的，Alexander和Pattit(2014)[2]研究指出，相比于小規(guī)模的董事會(huì)，大規(guī)模的董事會(huì)通常更加多樣化、協(xié)調(diào)統(tǒng)一意見(jiàn)的可能性較低等，并最終導(dǎo)致了較低的治理效率。并且，在大規(guī)模的董事會(huì)中，由于個(gè)人貢獻(xiàn)的收益及其對(duì)群體產(chǎn)出的影響相對(duì)較低(Zona等，2013)[27]，這使得大規(guī)模董事會(huì)中存在較多的“搭便車(chē)”行為。與之相對(duì)，小規(guī)模的董事會(huì)則具有更多的個(gè)人承諾和決斷力(Dowell等，2011)[10]，這降低了董事會(huì)成員“搭便車(chē)”的動(dòng)機(jī)?？偠灾?，相較于大規(guī)模的董事會(huì)，小規(guī)模的董事會(huì)更有可能(動(dòng)力)監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)(Dowell等，2011；Zona等，2013)[10][27]。

在較小規(guī)模董事會(huì)企業(yè)中，董事會(huì)將嚴(yán)格監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)的研發(fā)投入決策以保證股東利益，該狀況將對(duì)低薪酬高管在研發(fā)投入決策中消極怠工，以報(bào)復(fù)企業(yè)“不公平”對(duì)待的行為傾向起到威懾作用，迫使其不得不在研發(fā)投入決策中投入足夠的時(shí)間、精力等。因此，在小規(guī)模董事企業(yè)會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的信息分析、研發(fā)機(jī)會(huì)識(shí)別與把握等能力，繼而也降低了企業(yè)在研發(fā)活動(dòng)中感受到高風(fēng)險(xiǎn)、低潛在收益的可能性，并最終使高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響被削弱。與之相對(duì)，在較大規(guī)模董事會(huì)企業(yè)中，董事會(huì)監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)研發(fā)投入決策的意愿相對(duì)較低，且董事會(huì)成員更有可能在承擔(dān)監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)研發(fā)投入決策責(zé)任的過(guò)程中“搭便車(chē)”。此時(shí)，低薪酬高管通過(guò)減少時(shí)間、精力等投入，來(lái)消除不公平感、被剝削感的可能性將幅度提高，顯然，該狀況會(huì)導(dǎo)致企業(yè)信息分析、研發(fā)機(jī)會(huì)識(shí)別與把握等能力顯著降低，最終使企業(yè)更加慎重對(duì)待研發(fā)投入決策。并且，董事會(huì)監(jiān)督的匱乏也使得高水平薪酬差距狀況下，高管團(tuán)隊(duì)之間的情感沖突更有可能被帶入研發(fā)決策過(guò)程中，繼而進(jìn)一步延緩了企業(yè)研發(fā)投入決策的制定與實(shí)施，最終導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的進(jìn)一步減少。綜上，本文提出如下假設(shè)2：

假設(shè)2：隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將隨之增強(qiáng)。

2.董事會(huì)流動(dòng)率的調(diào)節(jié)作用

董事會(huì)流動(dòng)率反映了特定時(shí)間內(nèi)董事會(huì)成員的變動(dòng)狀況。一般而言，高董事會(huì)流動(dòng)率意味著董事會(huì)成員在特定企業(yè)內(nèi)的任期較短。有研究指出，即便董事會(huì)成員在任期早期相對(duì)獨(dú)立，但隨著時(shí)間的推移，董事會(huì)成員與高管團(tuán)隊(duì)發(fā)展出強(qiáng)關(guān)系、形成利益共同體，或“同情”高管團(tuán)隊(duì)的可能性將提高，這最終降低了董事會(huì)的獨(dú)立性與公正性(Dan和Hitt，2007)[8]。也正因如此，基于監(jiān)督視角的公司治理文獻(xiàn)尤其強(qiáng)調(diào)董事會(huì)成員較短任期的重要性，它認(rèn)為任期較短的董事會(huì)成員更有可能維護(hù)其所代表的利益相關(guān)者或股東的利益(Desai，2016)[9]。例如，段海艷(2016)[28]基于中國(guó)實(shí)證研究表明，董事會(huì)任期對(duì)董事會(huì)監(jiān)督效率存在顯著的負(fù)向影響。

相較于流動(dòng)率較低的董事會(huì)，流動(dòng)率較高的董事會(huì)為確保高管團(tuán)隊(duì)更好地服務(wù)于其所代表的股東利益，他們將對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研發(fā)投入決策過(guò)程實(shí)施更為全面、嚴(yán)格地監(jiān)督。此時(shí)，倘若低薪酬高管在研發(fā)投入決策中仍采取的“出力不出工”、“磨洋工”等行為報(bào)復(fù)企業(yè)，那么，該狀況很有可能被董事會(huì)發(fā)現(xiàn)，并使其遭受董事會(huì)的嚴(yán)厲懲處。因此，相較于董事會(huì)流動(dòng)率較低的企業(yè)，在董事會(huì)流動(dòng)率較高的企業(yè)中，董事會(huì)監(jiān)督的威懾將驅(qū)使低薪酬高管也盡心盡力地幫助企業(yè)搜集、分析與研發(fā)相關(guān)的信息，或幫助企業(yè)識(shí)別出潛在的研發(fā)機(jī)會(huì)等，繼而降低了企業(yè)在研發(fā)活動(dòng)中感受到更高風(fēng)險(xiǎn)、更低潛在收益的可能性，最終驅(qū)使企業(yè)將更多資源投入到研發(fā)活動(dòng)之中。與此同時(shí)，流動(dòng)率較高的董事會(huì)所帶來(lái)的監(jiān)督威懾，也降低了較大水平薪酬差距所引致的情感沖突，被帶入研發(fā)投入決策中的可能性，進(jìn)而也降低了企業(yè)研發(fā)投入決策制定及實(shí)施被延緩的可能性。綜上，本文提出如下假設(shè)3：

假設(shè)3：隨著董事會(huì)流動(dòng)率的提高，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將隨之減弱。

3.兩職兼任的調(diào)節(jié)作用

兩職兼任普遍存在于世界各國(guó)，它是指在商業(yè)實(shí)踐中，CEO同時(shí)兼任董事長(zhǎng)職位的一種公司治理現(xiàn)象。根據(jù)前期研究，董事會(huì)監(jiān)督角色的有效發(fā)揮取決于其獨(dú)立性與公正性，而在兩職分離的企業(yè)中，由于董事會(huì)的獨(dú)立性較強(qiáng)，因而董事會(huì)將更好地代表股東利益來(lái)監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)的決策行為(Sanchezmarin和Baixaulisoler, 2015)[24]，此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)通過(guò)侵害公司利益來(lái)謀求個(gè)體私利等行為，將遭到董事會(huì)的堅(jiān)決制止與否定。與之相對(duì)，兩職兼任在某種程度上意味著高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自我監(jiān)督，因此，兩職兼任狀況的存在將妨礙董事會(huì)監(jiān)督角色的發(fā)揮，這最終將降低董事會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督效率(He和Wang, 2009)[16]，甚至導(dǎo)致董事會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)決策的監(jiān)督完全缺位。例如，Goyal和Park(2002)[14]研究表明，兩職兼任削弱了績(jī)效不佳對(duì)CEO變更的正向影響。

相較于兩職分離企業(yè)，在兩職兼任的企業(yè)中，董事會(huì)的監(jiān)督效率被削弱，董事會(huì)對(duì)低薪酬高管的威懾力降低，因而低薪酬高管將更加肆無(wú)忌憚地在研發(fā)投入決策中采取消極怠工手段，以消除較大水平薪酬差距所引致的不公平感與被剝削感。上述狀況將導(dǎo)致企業(yè)信息分析、研發(fā)機(jī)會(huì)識(shí)別與把握等能力的大幅度降低，繼而使企業(yè)在研發(fā)投入決策中感知到更高風(fēng)險(xiǎn)、更低潛在收益。因此，為管控或降低企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)企業(yè)會(huì)進(jìn)一步削減研發(fā)投入，這最終使高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生了更強(qiáng)的消極影響。與此同時(shí)，相較于兩職分離企業(yè)，在兩職兼任的企業(yè)中，董事會(huì)監(jiān)督威懾的降低還會(huì)導(dǎo)致較大水平薪酬差距，在研發(fā)投入決策中引致更大的破壞性情感沖突，或更有可能引致破壞性情感沖突，該狀況增強(qiáng)了企業(yè)研發(fā)投入決策制定及實(shí)施被延緩的可能性，并最終增強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響。綜上，本文提出如下假設(shè)4：

假設(shè)4：相較于兩職分離企業(yè)，在兩職兼任企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將增強(qiáng)。

研究設(shè)計(jì)

一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

由于2007年起實(shí)施的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告行為等方面發(fā)生了較大的變化，且各行業(yè)之間的企業(yè)研發(fā)投入具有顯著的差異。為保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑的一致性與行業(yè)背景的可比性，本文以2007～2016年中國(guó)深滬A股所有制造業(yè)上市企業(yè)作為研究對(duì)象。本文旨在考察高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，為緩解內(nèi)生性問(wèn)題，將被解釋變量相對(duì)于解釋變量滯后一期。參考相關(guān)主流文獻(xiàn)的做法，本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格篩選：(1)剔除ST、*ST和PT交易狀態(tài)的企業(yè)樣本；(2)剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的企業(yè)樣本；(3)剔除數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重缺失的企業(yè)樣本；通過(guò)上述篩選步驟，本文最終在樣本期間內(nèi)獲得了涉及1412家制造業(yè)上市企業(yè)的6360個(gè)非平衡面板樣本。

二、指標(biāo)選擇與變量定義

基于本文的研究假設(shè)，將待檢驗(yàn)的回歸模型設(shè)定如下：

式(1)中，解釋變量為高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距(PAYHD)，參考張興亮和夏成才(2016)[34]、李紹龍等(2012)[31]研究，本文中高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距(PAYHD)則采用高管團(tuán)隊(duì)成員(除CEO)薪酬的變異系數(shù)，即其標(biāo)準(zhǔn)差除以其平均薪酬衡量；式(1)中的被解釋變量為企業(yè)研發(fā)投入，借鑒宋鐵波等(2018)[32]、鐘熙等(2019))[35]研究，本文采用(費(fèi)用化研發(fā)支出+資本化研發(fā)支出)/資產(chǎn)總額的比值衡量企業(yè)研發(fā)投入；式(1)中的調(diào)節(jié)變量為董事會(huì)監(jiān)督能力，包括董事會(huì)規(guī)模(BODSIZE)、董事會(huì)流動(dòng)率(BODTURN)以及兩職兼任(DUA)。

表1 變量定義

式(1)中的X代表控制變量，包括企業(yè)特征層面的企業(yè)規(guī)模(SIZE)、企業(yè)年齡(AGE)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、企業(yè)盈利能力(ROA)、企業(yè)成長(zhǎng)性(GRO)、高管持股比例(TMTHOLD)、產(chǎn)品多元化(PDIV)和所有權(quán)性質(zhì)(STA)，環(huán)境特征層面的環(huán)境不確定性(EU)、環(huán)境敵對(duì)性(EH)和環(huán)境豐腴性(ER)。此外，本文還引入了年度虛擬變量(YEAR)以控制年度變化趨勢(shì)對(duì)研究結(jié)論的潛在影響，并分別根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)2012版(SIC三級(jí)行業(yè)代碼)行業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)以及世界銀行(2006)對(duì)中國(guó)區(qū)域劃分的標(biāo)準(zhǔn)引入了行業(yè)虛擬變量(INDUSTRY)和地區(qū)虛擬變量(REGION)，以控制制造業(yè)細(xì)分行業(yè)背景差異以及區(qū)域投資環(huán)境對(duì)研究結(jié)論的潛在影響。上述模型所涉及的主要變量定義見(jiàn)表1。

實(shí)證結(jié)果與分析

一、描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2列示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果顯示：企業(yè)研發(fā)投入的最小值為0.0161，最大值為2.8919，均值為2.1239，標(biāo)準(zhǔn)差為1.7399，表明各企業(yè)研發(fā)投入存在較大的差異；高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的均值為0.3087，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2281，表明各企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距也存在較大差異。

表3列示了變量間的相關(guān)性系數(shù)表，結(jié)果顯示：高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距(PAYHD)與企業(yè)研發(fā)投入負(fù)相關(guān)但不顯著(beta=-0.017，p＞0.1)。此外，各解釋變量之間的相關(guān)性系數(shù)均較低，最大僅為0.493，本文對(duì)所有回歸模型的進(jìn)入變量進(jìn)行了方差膨脹因子(VIF)診斷，結(jié)果顯示各模型的VIF均值均低于閾值2，且各變量的VIF值均遠(yuǎn)低于閾值10，說(shuō)明本研究多重共線性問(wèn)題并不嚴(yán)重，適合進(jìn)一步實(shí)證分析。

二、回歸分析

為保證模型估計(jì)的一致性和有效性，參考相關(guān)主流文獻(xiàn)，本文在實(shí)證分析之前進(jìn)行如下預(yù)處理：(1)對(duì)主要連續(xù)變量進(jìn)行1%水平的縮尾處理以規(guī)避極端值的影響；(2)在構(gòu)造交互項(xiàng)之前對(duì)解釋變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理以增強(qiáng)結(jié)果的解釋力；(3)本文使用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，可能存在異方差、序列相關(guān)以及截面相關(guān)等問(wèn)題，因而采用Driscoll-Kraay標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行估計(jì)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表3 變量間的相關(guān)性系數(shù)

表4列示了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距、董事會(huì)特征與企業(yè)研發(fā)投入三者關(guān)系的檢驗(yàn)結(jié)果。表4模型(2)檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者之間的邏輯關(guān)系，由檢驗(yàn)結(jié)果可知：高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(beta=-0.1895，p＜0.01)。這說(shuō)明，隨著高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)研發(fā)投入將隨之減少。因此，本文假設(shè)1得到支持。

表4模型(3)檢驗(yàn)了董事會(huì)規(guī)模對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗(yàn)結(jié)果可知：董事會(huì)規(guī)模和高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的交乘項(xiàng)與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(beta=1.9900，p＜0.01)。這一結(jié)果表明，隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將隨之減弱。這與本文假設(shè)2相反，因而本文假設(shè)2未得到支持。對(duì)此，一個(gè)可能的解釋是：一方面，雖然大規(guī)模董事會(huì)中存在較多的“搭便車(chē)”與監(jiān)督動(dòng)力不足問(wèn)題，但與此同時(shí)，大規(guī)模董事會(huì)也具有更多異質(zhì)性的知識(shí)和技能(Chouaibi等，2010)[6]，考慮到研發(fā)活動(dòng)的專(zhuān)業(yè)性與復(fù)雜性，因而只有當(dāng)董事會(huì)具備相應(yīng)的知識(shí)與技能時(shí)，它才能有效監(jiān)督高管團(tuán)隊(duì)的研發(fā)活動(dòng)；另一方面，大規(guī)模的董事會(huì)可指派的人數(shù)更多，考慮到同樣的工作量具有更多監(jiān)督者，因而董事會(huì)的監(jiān)督能力可能會(huì)隨著董事會(huì)的規(guī)模擴(kuò)大而增強(qiáng)(Klein, 2002)[20]。在上述兩方面的綜合作用下，董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大最終弱化了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響。

表4 高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(yàn)

表4模型(4)檢驗(yàn)了董事會(huì)流動(dòng)率對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗(yàn)結(jié)果可知：董事會(huì)流動(dòng)率和高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的交乘項(xiàng)與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系(beta=0.6250，p＜0.01)。這一結(jié)果表明，隨著董事會(huì)流動(dòng)率的提高，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將隨之減弱。因此，本文假設(shè)3得到支持。

表4模型(5)檢驗(yàn)了兩職兼任對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，由檢驗(yàn)結(jié)果可知：檢驗(yàn)結(jié)果可知：兩職兼任和高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的交乘項(xiàng)與企業(yè)研發(fā)投入(RD)之間是顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(beta=-0.2566，p＜0.01)。這一結(jié)果表明，相較于兩職分離的企業(yè)，在兩職兼任企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將隨之增強(qiáng)。因此，本文假設(shè)4得到支持。

三、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步說(shuō)明本文研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：

1.內(nèi)生性問(wèn)題的處理

為了規(guī)避管理者高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間可能存在的相互影響，或者受到企業(yè)內(nèi)外部某些因素的共同影響而導(dǎo)致的內(nèi)生性問(wèn)題。本文采用兩階段最小二乘法(2SLS)控制內(nèi)生性問(wèn)題。具體地，本文選用同年度高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距行業(yè)平均值(PAYHD_IC)作為高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的工具變量。表5列示了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間內(nèi)生性問(wèn)題的檢驗(yàn)結(jié)果。為了確保工具變量選取的合理性，本文擬從兩個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)：(1)工具變量和內(nèi)生變量的相關(guān)性，由表5模型(1)可知，在第一階段回歸中，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距行業(yè)平均值(PAYHD_IC)與企業(yè)研發(fā)投入之間顯著正相關(guān)；(2)工具變量的外生性：本文僅使用一個(gè)工具變量，不存在過(guò)度識(shí)別的問(wèn)題，因此認(rèn)為工具變量的選擇是合理的。在處理內(nèi)生性問(wèn)題后，重新回歸分析的檢驗(yàn)結(jié)果除假設(shè)2系數(shù)符號(hào)正確但未達(dá)顯著性水平外，其余假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果均與正文保持一致。

2.因變量的滯后期數(shù)

上文使用企業(yè)研發(fā)投入相對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距滯后一期的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，在此采用滯后兩期的研發(fā)投入數(shù)據(jù)重新進(jìn)行回歸分析。表6列示了更換因變量滯后期數(shù)后的檢驗(yàn)結(jié)果，所得結(jié)論未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。

3.樣本時(shí)間范圍的影響

考慮到金融危機(jī)對(duì)本文研究結(jié)論可能的影響，本文以2009～2016年的企業(yè)樣本重新進(jìn)行回歸分析。表7列示了更換樣本時(shí)間范圍后的檢驗(yàn)結(jié)果，所得結(jié)論未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。

表5 高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(yàn)(IV-2SLS)

表6 高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(yàn)(更換因變量滯后期數(shù))

綜上所述，本文所得研究結(jié)論均具備較高的穩(wěn)健性。

進(jìn)一步拓展分析

李紹龍等(2012)[31]研究指出，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距會(huì)導(dǎo)致低薪酬高管的不滿(mǎn)意、不公平感，合作行為減少，最終給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)了負(fù)向影響，對(duì)此，張興亮和夏成才(2016)[34]則提供了直接的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。然而，目前探討高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間傳導(dǎo)路徑的研究少之又少。鑒于研發(fā)投入的增加能通過(guò)提升企業(yè)創(chuàng)新能力、改善企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終提高企業(yè)績(jī)效(Artz等，2010)[3]，同時(shí)結(jié)合本研究假設(shè)1對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入兩者關(guān)系的探討，本研究進(jìn)一步推斷，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將進(jìn)一步傳導(dǎo)至企業(yè)績(jī)效，并補(bǔ)充如下假設(shè)5：

假設(shè)5：企業(yè)研發(fā)投入在高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間發(fā)揮中介作用。

參考主流文獻(xiàn)的做法(衛(wèi)旭華，2016；張興亮和夏成才，2016)[33][34]，企業(yè)績(jī)效采用滯后兩期的總資產(chǎn)收益率(ROA)衡量。此時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距為第t期，企業(yè)研發(fā)投入為第t+1期，企業(yè)績(jī)效為第t+2期。

表7 高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系檢驗(yàn)(更換因變量滯后期數(shù))

表8 企業(yè)研發(fā)投入對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的中介作用檢驗(yàn)

遵循Baron和Kenny(1986)[4]建議，本文按照三步回歸方檢驗(yàn)研發(fā)投入在高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用。由表8模型(2)可知，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投人顯著負(fù)相關(guān)(beta=-0.1895，p＜0.01)；由表8模型(3)可知，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)(beta=-0.6826，p＜0.01)；而由表8模型(5)可知，當(dāng)同時(shí)納入高管水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響效應(yīng)由原來(lái)的-0.6826下降到-0.6375，這表明，企業(yè)研發(fā)投入在高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間發(fā)揮著部分中介作用。因此，本文假設(shè)5得到支持。

結(jié)論與討論

目前，學(xué)者們已經(jīng)大量探討了高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響)，以及高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果(李紹龍等，2012；張興亮和夏成才，2016)[31][34]，然而，已有研究卻忽視了高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距在企業(yè)研發(fā)投入決策中所扮演的重要角色。鑒于此，基于社會(huì)比較理論和委托代理理論，本研究深入剖析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間的邏輯關(guān)系，以及董事會(huì)監(jiān)督能力(董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)流動(dòng)率、兩職兼任)在其間的調(diào)節(jié)作用。以2007～2016年中國(guó)制造業(yè)上市企業(yè)為研究對(duì)象，本研究發(fā)現(xiàn)：第一，隨著高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距的越大，低薪酬高管在研發(fā)投入決策中的委托-代理問(wèn)題越嚴(yán)重，最終將導(dǎo)致企業(yè)研發(fā)投入的顯著減少；第二，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入之間關(guān)系將受制于董事會(huì)監(jiān)督，隨著董事會(huì)的監(jiān)督能力的增強(qiáng)(如規(guī)模較大、流動(dòng)率較強(qiáng)以及兩職分離的董事會(huì))，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的負(fù)向影響將隨之減弱；第三，進(jìn)一步拓展分析發(fā)現(xiàn)后，企業(yè)研發(fā)投入在高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間發(fā)揮了部分中介作用。本研究充分表明，高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距是理解企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)鍵因素之一，并且，董事會(huì)監(jiān)督能力在其中扮演著不容忽視的情境影響。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出以下實(shí)踐啟示：第一，鑒于較大的高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)投入具有顯著的負(fù)向影響，這啟示企業(yè)在設(shè)置高管團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)重視薪酬的“公平”問(wèn)題，避免不公平的薪酬結(jié)構(gòu)使高管團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生“相對(duì)剝奪感”，繼而破壞了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力和合作氛圍，最終制約了研發(fā)投入決策的制定與實(shí)施等。因此，企業(yè)應(yīng)極力避免高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相近崗位的薪酬差距過(guò)大；第二，較強(qiáng)的董事會(huì)監(jiān)督能力能幫助企業(yè)降低不恰當(dāng)激勵(lì)政策(例如，過(guò)大的高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距)所引發(fā)的消極后果。因此，企業(yè)應(yīng)注意加強(qiáng)董事會(huì)的監(jiān)督能力，以保證股東長(zhǎng)期價(jià)值的最大。例如，企業(yè)可適當(dāng)增加董事會(huì)的流動(dòng)性，或采取兩職分離模式來(lái)提高董事會(huì)的監(jiān)督能力。

當(dāng)然，本研究也存在以下不足與局限：第一，本文未能將高管團(tuán)隊(duì)的股票期權(quán)、非財(cái)務(wù)性回報(bào)等納入薪酬范疇，這可能會(huì)對(duì)本文研究結(jié)論產(chǎn)生一定影響，未來(lái)研究可從這個(gè)方面進(jìn)行拓展；第二，除董事會(huì)監(jiān)督之外，企業(yè)所處地區(qū)的宗教傳統(tǒng)、習(xí)俗等文化因素也會(huì)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬比較心態(tài)產(chǎn)生影響，從而影響企業(yè)研發(fā)活動(dòng)，未來(lái)研究可納入影響高管團(tuán)隊(duì)比較心態(tài)的因素展開(kāi)探討，從而豐富本文研究框架。