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      高職院校教師績效考核指標設(shè)置的探析

      2019-07-29 00:33:17周燕許力
      現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2019年8期
      關(guān)鍵詞:績效考核設(shè)置考核

      周燕 許力

      摘要:2014年上海市教育委員會印發(fā)《上海市教育委員會其他事業(yè)單位實施績效工資的指導意見(試行)》,根據(jù)文件精神高職院校作為上海市教委下屬事業(yè)單位必須進一步深化收入分配制度改革,完善績效工資分配方案,以促進高等教育和職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展。但目前的績效考核指標設(shè)置針對高職院校的相對較少,難以體現(xiàn)高職院校的特色。本文結(jié)合高職院校教師的特點及存在的問題,對教師績效考核指標設(shè)置提出改進建議。

      關(guān)鍵詞:績效考核;高職院校

      中圖分類號:G710 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2019)012-0094-01

      2014年上海市教育委員會印發(fā)《上海市教育委員會其他事業(yè)單位實施績效工資的指導意見(試行)》,根據(jù)文件精神高職院校作為上海市教委下屬事業(yè)單位必須進一步深化收入分配制度改革,完善績效工資分配方案,以促進高等教育和職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展。本文結(jié)合職業(yè)院校教師的特點及存在的問題,對職業(yè)院校教師績效考核指標設(shè)置提出改進建議。

      一、高職院校教師的特點

      高等職業(yè)教育是在大學??平逃A段進行的職業(yè)教育,高職院校在對學生進行??瞥潭任幕R教育的同時,根據(jù)職業(yè)崗位的要求有針對性地實施職業(yè)知識與職業(yè)技能教育,培養(yǎng)出一批具有大學知識,而又有一定專業(yè)技術(shù)和技能的高等人才,其知識的講授是以夠用為度,實用為本。高職院校的定位與學生培養(yǎng)目標就要求高職院校教師是“雙師型”素質(zhì)要求為導向,理論教學與實踐教學兩手抓,既要與本科院校一樣不斷提高科研能力水平,也要不斷磨練實踐和理論教學能力,師生雙方邊教、邊學、邊做,全程構(gòu)建素質(zhì)和技能培養(yǎng)框架。

      二、高職院??冃Э己酥笜嗽O(shè)置現(xiàn)狀與存在問題

      1.教師績效管理體系不夠完整

      教師績效管理體系不夠完整主要表現(xiàn)在績效管理與績效考核不分??冃Ч芾戆冃в媱?、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進和績效考核結(jié)果應用六個環(huán)節(jié),而績效考核只是其中的一環(huán)。而目前一些高職院校用績效考核替代績效管理,績效考核指標由領(lǐng)導確定或是照搬上級單位考核指標,較少與一線教師直接溝通,績效反饋機制也不完善。導致績效考核指標目標性、指向性不強。

      2.績效考核指標設(shè)置沒有體現(xiàn)高職院校的特點

      目前高職院??冃Ч芾砟J蕉嗍墙梃b本科院校的經(jīng)驗,難以體現(xiàn)職業(yè)院校的特色。本科院??冃Э己酥乜蒲?、重教學,而對實踐環(huán)節(jié)要求并不高。而高職院校的教師科研、教研、理論教學、實踐教學都需重視,但在科研方面的要求并沒有本科院校那么高。而且專任教師工作量的側(cè)重點及教科研成果表現(xiàn)形式等都與本科院校有所不同,簡單套用本科院校專任教師的績效管理模式,會造成教師科研壓力過大,難以兼顧教學,使得高職院校全局發(fā)展大目標與專任教師個人職業(yè)生涯發(fā)展小目標有所偏差,績效考核指標的導向作用得不到充分發(fā)揮。有些高職院??冃Э己艘远ㄐ詾橹?,缺少量化指標,用教學和師德方面的評價作為績效考核。定性指標所反映的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的,涵蓋多方面內(nèi)容,給出的評分通常是印象分,考核結(jié)果的準確性有待考量。

      3.績效考核周期較長

      一般高職院校多為年終考核、三年合同期期滿考核和職稱聘任前考核等幾種方式。除了年終考核是每位教師都參與外,另幾種方式只是針對少數(shù)教師,對大多數(shù)教師而言,考核周期太長,次數(shù)太少,不容易發(fā)現(xiàn)問題。而且平時不注意信息保存考核時容易產(chǎn)生偏差。

      三、高職院??冃Э己酥笜嗽O(shè)置改進建議

      1.完善教師績效管理體系

      在績效考核之前,由人事專業(yè)人員、部門領(lǐng)導和教師根據(jù)院校發(fā)展的總目標,層層分解,共同制定績效考核計劃,最終落實為績效考核表。同時完善績效反饋制度,與教師及時溝通績效考核結(jié)果,幫助教師認識自己的優(yōu)缺點,明確需改進地方,傾聽教師的想法和建議,并有針對性的提出下一階段的績效考核目標。

      2.設(shè)置具有導向性的績效考核指標

      高職學院教師構(gòu)成復雜,有的以實訓教學為主,有的以理論教學為主,有的偏重管理。不同類型的教師對教學時數(shù)、論文教科研項目的數(shù)量與質(zhì)量、教學成果的表現(xiàn)形式要求都不一樣??冃Э己酥笜嗽O(shè)置應從崗位實際出發(fā)因人而異,定性與定量指標相結(jié)合,實訓老師重學生比賽獲獎能力,理論教師重科研能力,管理崗位人員重服務(wù)育人和管理育人能力。同時將績效考核結(jié)果靈活運用。職稱晉級時已考核業(yè)績類指標為主,評優(yōu)評先時以考核品德貢獻類指標為主。通過導向性的績效考核指標,引導教師將學校發(fā)展目標與個人發(fā)展目標緊密相連。

      3.設(shè)置靈活績效考核周期

      績效考核可以選擇定期與不定期考核相結(jié)合。除了每年固定一次的年度考核之外,結(jié)合工作特點,對不同指標設(shè)置不同的考核周期,如完成一個項目之后或一段工作高峰之后。通過日常不定期的考核,可以及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,也為年底定期考核積累資料。

      高職院??己酥笜说脑O(shè)置應以學校總體戰(zhàn)略目標為依據(jù),通過層層分解,由領(lǐng)導與教師溝通協(xié)商共同制定,充分發(fā)揮教師的主觀能動性,參與到績效管理過程中,從而提高績效水平,有助于學校整體長遠發(fā)展。

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