探討事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核

王林

摘 要：事業(yè)單位主要是為社會公共服務(wù)與社會事務(wù)服務(wù)而建立的，因此事業(yè)單位具有公益性，隨著科技的發(fā)展與社會的進(jìn)步，市場競爭不斷加大，事業(yè)單位在社會中的地位越來越重要，同時激烈的市場競爭也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來沖擊，事業(yè)單位在發(fā)展中注重社會效益，因此人才的支持作為事業(yè)單位發(fā)展的核心就顯得尤為重要，在如今信息知識時代，人才是第一生產(chǎn)力，目前事業(yè)單位對于人力資源的管理存在著許多不合理的地方，本文通過分析目前事業(yè)單位在人力資源管理中存在的不足進(jìn)行分析，探討做出改進(jìn)的相關(guān)策略，并為其提出相關(guān)建議，為事業(yè)單位人力資源管理模式的完善提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)師人力資源管理；績效考核

隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場競爭日漸激烈，事業(yè)單位作為社會生產(chǎn)和管理重要組成部分，在激烈的市場競爭環(huán)境中受到巨大沖擊。而當(dāng)今市場競爭，說到底也就是人才競爭，通過對人才資源進(jìn)行合理管理，可讓人才發(fā)揮到最大作用，因此，加強(qiáng)人力資源管理尤為重要。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀分析

（1）績效考核體系不完善。在事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時，必須首先建立健全的考核體系，對經(jīng)濟(jì)師工作的各方面進(jìn)行全面的考核，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、公平性與全面性，才能進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對經(jīng)濟(jì)師工作更好的進(jìn)行監(jiān)督與管理。在目前我國事業(yè)單位中，并沒有建立健全的績效考核體系，考核方式較為刻板，缺乏具體化，沒有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，這就導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不能完全符合事業(yè)單位的具體情況，不能對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行專業(yè)的考核。

（2）績效考核形式化。經(jīng)濟(jì)師在日常工作中主要負(fù)責(zé)事業(yè)單位財務(wù)管理工作，為加強(qiáng)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理，我國政府提出對經(jīng)濟(jì)師實施績效考核制度，提升經(jīng)濟(jì)師工作熱情和積極性。但許多事業(yè)單位為響應(yīng)政府號召，內(nèi)部制定了一系列績效考核制度，僅為應(yīng)付上級檢查。內(nèi)部管理者缺乏人才資源管理意識，在實際績效考核過程中，仍舊延用以往陳舊方式，通過年終一票否決方式對經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核，未將新的考核制度落實到實際工作中。而隨著現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，原有的績效考核方式內(nèi)容和指標(biāo)片面、單一，缺乏客觀性。

（3）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀性與科學(xué)性應(yīng)當(dāng)是進(jìn)行績效考核首要的要求，但是目前在我國的事業(yè)單位績效考核中，容易受到一些主觀因素的影響，相關(guān)人員會由于個人的主觀思維對經(jīng)濟(jì)師的考核造成影響，而一些經(jīng)濟(jì)師為了追求好的考核業(yè)績，會在私下尋求考核人員的幫助，這樣也在很大程度上影響了考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性與客觀性，在實際考核中造成較多的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果失去公信力。在這樣的情況下，事業(yè)單位不應(yīng)該只是對經(jīng)濟(jì)師的業(yè)績進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)對經(jīng)濟(jì)師在工作中的行為也進(jìn)行考核，這樣才能進(jìn)一步保證考核標(biāo)準(zhǔn)的公正化。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核改進(jìn)措施

（1）完善績效考核制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)充分認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中績效考核的重要性，結(jié)合事業(yè)單位實際情況，有針對性的制定相應(yīng)的績效考核制度，不論普通員工還是管理者，均納入績效考核范圍中。保證績效考核的全面性和實用性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)制定時，應(yīng)多征求員工意見，不斷對制度進(jìn)行修訂、優(yōu)化，形成最終的績效考核制度。在績效考核制度中，對獎懲制度進(jìn)行完善，一旦員工犯錯應(yīng)根據(jù)嚴(yán)格追究其責(zé)任，而員工表現(xiàn)佳時，也需同樣給予相應(yīng)獎勵，激發(fā)員工工作責(zé)任心和積極性。

（2）明確考核目標(biāo)，重視考核結(jié)果。目前在我國事業(yè)單位中，績效考核只是走形式的情況時有出現(xiàn)，這樣的情況就失去了人力資源管理中績效考核的意義，達(dá)不到預(yù)期的效果，因此，應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果，通過考核結(jié)果決定人員的調(diào)配與相關(guān)管理方法，提高人員對績效考核的重視程度，這樣才能達(dá)到績效考核的根本目標(biāo)，為事業(yè)單位更好地發(fā)展提供動力。

（3）設(shè)立明確績效考核目標(biāo)。要想在經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中落實績效考核機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部必須先設(shè)立明確的績效考核目標(biāo)，為績效考核后續(xù)工作指明方向，以便更好的安排工作。而在績效考核過程中，應(yīng)保證公平、公正原則，將全員納入到考核范圍中，設(shè)立目標(biāo)后，應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)行力度，并就考核結(jié)果進(jìn)行評價和反饋，形成一套完整的績效考核體系。

（4）發(fā)展新思路，促使企業(yè)實施科學(xué)管理的模式。首先要求經(jīng)濟(jì)師要全面清楚地掌握企業(yè)的政治方針和未來的發(fā)展方向，做出合理的工作計劃并落實到每位員工。其次就要求經(jīng)濟(jì)師在做好本職工作前提下，盡量多拓展一些新的想法。并及時向其他經(jīng)濟(jì)師汲取先進(jìn)的管理方法并有效地運用到企業(yè)中。不能不思進(jìn)取，應(yīng)做到與時俱進(jìn)，絕不做“井底之蛙”借助先進(jìn)的管理理念從而提高企業(yè)的核心競爭力。因此一名經(jīng)濟(jì)師的好壞決定著企業(yè)人才的團(tuán)隊建設(shè)為企業(yè)的發(fā)展提供可能性。

根據(jù)以上這么多方面的敘述，我們可以看出，在如今的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，想要成為一名更加優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)師，就需要改變老一套的思想，不斷地更新自己的知識，讓自己變得可以更加地適應(yīng)時代的潮流，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，讓自己可以更好地在企業(yè)制定方針，提出重大決策以及在執(zhí)行一些方案的時候提出一些更加科學(xué)合理的建議，經(jīng)濟(jì)師是企業(yè)人力資源管理實施的執(zhí)行者，那么就需要在企業(yè)人才管理的時候以更加科學(xué)的態(tài)度來出謀劃策，為企業(yè)提出更加合理化的建議，企業(yè)的人才管理就會提升到一個更優(yōu)秀的檔次。

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