國有企業(yè)勞動用工法律風險防控策略

(中石油燃料油有限責任公司，廣東 珠海 519000)

1 引 言

隨著市場經濟的發(fā)展和國企改革的深化，國有企業(yè)勞動關系發(fā)生了深刻的變化，在勞動用工領域出現(xiàn)了很多新情況、新問題，處理不當會給國有企業(yè)帶來巨大的管理風險，甚至損害其經濟利益和社會形象，防范、化解勞動用工中的法律風險對國有企業(yè)至關重要。

2 主要風險及防范對策

2.1 入職環(huán)節(jié)法律風險

第一，就業(yè)歧視。《勞動法》《就業(yè)促進法》對于禁止就業(yè)歧視均有明確的規(guī)定，國有企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)要注意避免無意識觸碰就業(yè)歧視的雷區(qū)。一是要避免出現(xiàn)“性別要求”“身高要求”“宗教信仰要求”“戶籍地域限定”“攜帶乙肝病毒檢測”等明顯屬于就業(yè)歧視范疇的條件列入招聘要求，觸碰法律的邊界；二是避免“蘿卜招聘”，企業(yè)應重點審查招聘條件是否具有合理性，避免設置與崗位無關的指向性或者限制性條件，如“具有乒乓球、足球等項目的國家二級及以上運動員資格”等量體裁衣式的表述，都將企業(yè)置于“蘿卜招聘”的雷區(qū)中，影響國有企業(yè)的形象和公信力；三是國有企業(yè)的老制度要經得起法律的檢驗，如部分國有企業(yè)自計劃經濟時代遺留下來的“子女工”“頂崗”等特定歷史時期政策，不能觸碰就業(yè)歧視的紅線。

第二，未及時簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了企業(yè)應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。超過一個月未簽訂合同的，承擔雙倍工資，超過一年未簽訂合同的，視為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。因此，企業(yè)應建立先簽合同、后用工的規(guī)范程序，建立合同到期臺賬并預留足夠的簽約時間。

第三，混合用工。國有企業(yè)在經營活動中可能會出現(xiàn)“一套人馬，兩塊牌子”的混合用工形式，由于“兩塊牌子”對應的法律主體往往在注冊地等存在差異，員工在社保、公積金等政策上的待遇不盡相同，易引發(fā)勞動糾紛。法律規(guī)定，兩家用人單位存在混合用工行為的，需要對混合用工行為承擔連帶責任。因此，國有企業(yè)必須確立單一主體用工的基本用工原則，在簽訂勞動合同、繳納社保、繳存公積金、支付工資獎金以及職工福利等方面均保持主體一致性。

第四，勞動合同條款約定不當。用人單位與勞動者可以就勞動合同的某些條款進行協(xié)商約定，但并非所有協(xié)商一致的約定條款都有效。一是法定權責不可約定排除，如雙方約定不繳納社保、不繳納公積金以及免除用人單位法律責任的約定均屬無效條款；二是試用期條款的約定要恰當，《勞動合同法》對于試用期時間、試用期最低工資均有明確規(guī)定，超出最長期限的試用期、低于最低標準的工資約定無效；三是對勞動合同工作地點的約定不要范圍過大或不明確，如“甲方各分支機構所在地”“×省內”等。

2.2 變更環(huán)節(jié)法律風險

第一，崗位調整。根據(jù)企業(yè)工作需要，對員工崗位進行合理調整，是企業(yè)管理自主權的體現(xiàn)，工作崗位調整直接涉及薪酬、勞動強度等方面的改變，處理不善易引發(fā)勞動糾紛。因此，企業(yè)進行崗位調整時：一是要注意調崗“合理性”，即出于企業(yè)生產經營的需要，能夠合理解釋調崗原因并提供證據(jù)證明；二是區(qū)別對待“正常調崗”與“不勝任調崗”，若非勞動者個人原因產生的正常調崗，如部門設置調整、企業(yè)工作內容轉變等，應盡可能保證員工調崗前后的薪酬水平無顯著下降，工作強度無顯著提升，若因員工不勝任原崗位而調崗，則應提供并保存充分證據(jù)表明員工確實不能勝任原崗位，如可量化的業(yè)績評價、公司既定的制度和決策程序等；三是主動做好溝通解釋工作，盡可能消除員工的誤解，對崗位調整達成一致，通過簽訂補充協(xié)議或實際上崗履職等方式予以確認。

第二，工作單位調動。在國有企業(yè)特別是集團性企業(yè)的工作實踐中，企業(yè)出于工作需要可能會安排部分員工調動工作單位，如管理人員交流任職、投資單位委派任職等，這種調動可能引起員工的工作地點、工作內容、工作條件等發(fā)生改變，與員工切身利益密切相關，處理不當易引發(fā)勞動糾紛。因此，國有企業(yè)進行員工工作單位調動時：一是要注意區(qū)分內部臨時調動和外部長期調動，這是判斷調動是否涉及勞動關系主體變更的重要標準，要明確勞動關系的歸屬，工資發(fā)放主體、社保繳納主體應與勞動關系保持一致，避免出現(xiàn)在勞動關系歸屬不明的情況下調入單位直接發(fā)放工資、繳納社保的情況；二是在工作單位調動時明確好工齡承繼、薪酬福利補償?shù)忍厥馐马?，避免因約定不明產生勞動糾紛；三是注意工作單位調動不同于崗位調整，對員工工作生活產生的實際影響明顯高于崗位調整，因此用人單位應采用書面形式對合同變更予以確定。

第三，公司遷址。在實際工作中，企業(yè)出于經營方向、管理成本、政府規(guī)劃部署等原因，可能會出現(xiàn)主動或被動的公司搬遷，公司遷址涉及勞動者群體性利益，屬于勞動用工中應關注的重點風險。一是要充分考慮公司遷址對員工產生的實際影響，制定合理彌補措施，特別是企業(yè)辦公地從傳統(tǒng)的市區(qū)遷往郊區(qū)、新區(qū)、開發(fā)區(qū)等地時，對大部分員工來說會延長上下班時間、增加交通費用、影響家庭生活，因此企業(yè)應考慮提供班車、增加通勤補貼、提供集體宿舍等，切實減輕公司遷址對員工產生的不利影響；二是履行公開、民主程序，避免群體性勞動糾紛。在司法實踐中，公司遷址屬于《勞動合同法》規(guī)定的重大事項范疇，企業(yè)應履行民主程序，依靠企業(yè)或地方工會的力量，同時及時公開相關信息，避免虛假信息在員工中造成負面影響而引發(fā)群體性事件。

2.3 離職環(huán)節(jié)法律風險

第一，績效考核淘汰?？冃Ч芾硎怯萌藛挝还芾碜灾鳈嗟捏w現(xiàn)，通過績效考核實現(xiàn)人員“能上能下”“能進能出”也是國有企業(yè)深化勞動用工改革的客觀要求，但績效考核特別是通過考核引發(fā)的解除勞動關系受到《勞動法》《勞動合同法》的嚴格約束，國有企業(yè)必須做到依法合規(guī)。一是績效考核所執(zhí)行的標準要清晰、明確、可量化，考核過程應當公開、公正、公平；二是對考核不合格的員工，企業(yè)要對其進行培訓、轉崗，這是解除勞動關系的法定前置條件；三是慎用“末位淘汰”，員工在績效考核中排名末位不等同于《勞動合同法》意義上的“不能勝任工作”，不符合用人單位單方面解除勞動合同的法定條件；四是用人單位對考核結論承擔舉證責任，需要注意保存相關環(huán)節(jié)的證據(jù)以及建立證據(jù)間的因果關系。

第二，合同到期終止。合同到期是勞動合同終止的條件之一，企業(yè)一是應履行提前通知義務，如不再與勞動者續(xù)簽合同，一般提前30天書面通知；二是注意合同順延的情況，如果員工處于“孕期”“產期”“哺乳期”，即便合同到期，也不得終止，須順延至“三期”終止；三是避免逾期終止，即在勞動合同到期前，企業(yè)與勞動者應續(xù)簽或終止勞動合同，合同逾期后雙方形成事實勞動關系，企業(yè)將陷入被動。

第三，到齡退休。到齡退休是勞動合同終止的條件之一，企業(yè)一是要注意不同崗位女職工的法定退休年齡，現(xiàn)行法律規(guī)定的女職工的退休年齡為“女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”，而市場經濟條件下的職工身份已經淡化，企業(yè)中更多體現(xiàn)的是操作崗位與管理崗位，對此，企業(yè)應在勞動合同中明確勞動者的具體崗位名稱和屬性，從而減少爭議；二是把握達到法定退休年齡與領取養(yǎng)老保險待遇年齡的聯(lián)系與區(qū)別，正常情況下，兩者是一致的，但勞動者可能存在依法提前辦理退休而領取養(yǎng)老保險或由于繳費年限不足而達到法定退休年齡無法領取養(yǎng)老保險的情況，從勞動合同的角度，只要兩者實現(xiàn)其一，即可判定為勞動合同合法終止；三是在簽訂合同或續(xù)簽合同階段，除無固定期限合同外，企業(yè)就要把退休年齡考慮進去，在合同期限上保持一致，減少合同到期的法律風險。

2.4 勞務派遣環(huán)節(jié)法律風險

勞務派遣是指勞務派遣單位根據(jù)其與用工單位簽署的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位從事特定工作的勞動用工方式，涉及用工單位、勞務派遣單位和派遣員工三方，其中派遣員工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，日常工作由用工單位指揮、管理。勞務派遣以其用工方式靈活的特點成為現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動用工的一種重要補充，但其中也包含著較多的法律風險。

第一，派遣單位無資質?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定了經營勞務派遣業(yè)務應當向勞動行政部門申請行政許可，并且在注冊資本、經營場所等方面做出了相關規(guī)定。國有企業(yè)在開展勞務派遣用工時，一是應查驗勞務派遣單位的資質、考察經營條件等，選擇實力強、信譽好的勞務派遣單位，從源頭控制風險；二是在勞務派遣協(xié)議中將派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、派遣費用等要素約定明確。

第二，崗位設置。《勞動合同法》對勞務派遣的崗位、數(shù)量有明確的限制，國有企業(yè)在開展勞務派遣用工時，一是要注意勞務派遣只是勞動用工的補充形式，崗位應限定在臨時性、輔助性或替代性上的崗位上，企業(yè)應通過內部規(guī)章制度明確輔助崗位的具體名稱，并履行民主公開程序，避免歧義；二是勞務派遣用工數(shù)量應控制在企業(yè)用工總量的10%以內；三是避免在同一崗位上同時使用正式勞動用工和勞務派遣用工。

第三，派遣單位履職不當。國有企業(yè)在開展勞務派遣用工時，應通過適當?shù)男问蕉酱賱趧张汕矄挝宦男辛x務，避免因勞務派遣單位未盡履職義務而承擔連帶責任。一是應查證勞務派遣單位與派遣員工的勞動合同，避免因無勞動合同派遣而引發(fā)的涉嫌構成事實勞動關系；二是督促、核查派遣單位及時支付派遣員工的工資、社會保險費用等，避免由于派遣單位不按合同履行義務導致?lián)p害派遣員工利益而引發(fā)的連帶責任和群體性糾紛。

綜上所述，國有企業(yè)勞動用工法律風險防控的核心是把握以下四點：一是牢固樹立“依法治企”的理念，嚴格遵循國家法律法規(guī)，這是防范風險的第一要務；二是完善企業(yè)規(guī)章制度，特別是與勞動用工密切相關的招聘、薪酬、考核等制度，做到在勞動用工各環(huán)節(jié)有章可循、有據(jù)可依；三是樹立以人為本的勞動用工理念，尊重和保障員工合法權益，幫助員工解決實際困難，將風險化解在萌芽狀態(tài)；四是堅持正面引導和教育，幫助員工正確認識個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相輔相成的關系，以積極、健康的心態(tài)融入企業(yè)發(fā)展。

3 結 論

國有企業(yè)勞動用工管理中涉及的法律風險多種多樣，本文重點關注國有企業(yè)勞動用工實務領域集中凸顯的風險要點。全面梳理了勞動用工中入職環(huán)節(jié)、變更環(huán)節(jié)、離職環(huán)節(jié)和勞務派遣環(huán)節(jié)的法律風險及防范對策，在此基礎上，概括了國有企業(yè)勞動用工法律風險防控的四點核心理念，以期為國有企業(yè)勞動用工法律風險防控提供借鑒。