關(guān)于中職學校人力資源管理創(chuàng)新的有效探討

程祖好 南寧市衛(wèi)生學校

引言：在中職學校發(fā)展過程中，人力資源管理具有一定程度的基礎(chǔ)性價值，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代教育事業(yè)發(fā)展需求，必須對其進行有效創(chuàng)新，確保能夠有效推進我國現(xiàn)代教育事業(yè)發(fā)展。為了進一步明確在中職院校建設(shè)過程中如何更為有效的創(chuàng)新人力資源管理，特此展開本次研究，希望能夠為其相關(guān)工作人員具體作業(yè)提供更為豐富的理論支撐。

一、中職院校人力資源管理現(xiàn)狀

在我國目前中職院校發(fā)展過程中，相關(guān)工作人員在進行人事管理依然選擇使用傳統(tǒng)管理模式，管理觀念也較為落后，對學校進一步開發(fā)和創(chuàng)新人力資源造成很大程度的不利影響。在傳統(tǒng)中職院校建設(shè)過程中，存在較為嚴重的人力資源流失問題，主要原因是由于大多數(shù)教師薪資水平難以維持日常生活，導致教育人員無法進一步投入教學工作，對學校教學質(zhì)量造成很大程度的不利影響。與此同時，學校在進行人力資源管理過程中，人力結(jié)構(gòu)配置和人員編制的合理性存在一定程度的不足，大多數(shù)學校在進行人員編制時缺乏具體的約束機制，導致工作崗位與工作人員不能實現(xiàn)完全匹配[1]。在人才結(jié)構(gòu)方面，沒有做到合理規(guī)劃人力資源，導致在進行人力資源配置，使具有較大的隨意性和主觀性，進而使我國中職院校人力資源年齡結(jié)構(gòu)和職位結(jié)構(gòu)的合理性存在很大程度的不足，對教育工作的進一步開展造成很大的不利影響。其次，中職院校不能對人力資源進行更為有效的開發(fā)，大多數(shù)學校教職員工綜合素質(zhì)存在一定程度的不足。除此之外，在傳統(tǒng)教學系統(tǒng)內(nèi)缺乏嚴格的激勵制度，對教師教學積極性造成了很大程度的不利影響，必須對其進行科學改善。

二、人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）創(chuàng)新管理觀念。在中職院校進行人力資源管理時，首先需要對其傳統(tǒng)管理觀念進行科學轉(zhuǎn)變，同時，不斷強化現(xiàn)代人才建設(shè)，確保能夠以人為本，開展人力資源工作，保證在學校健身過程中能夠進一步突出人力資源的重要價值，進而使教職員工在具體工作過程中具有更高的歸屬感，成就感和責任感，實現(xiàn)及工作績效的有效提升。與此同時，學校管理人員還需要進行全面人才觀念的科學樹立，尤其是在進行人力資源配置時，不僅需要強化高層科研人員工作環(huán)境，同時，還需要對基層人員配置加強重視，在引進相關(guān)人才時還需要進一步關(guān)注人才的教學管理能力，教學科研能力和道德素養(yǎng)，確保能夠更為有序的開展各項工作。

（二）優(yōu)化人才引進。中職院校在創(chuàng)新人力資源管理過程中，需要科學構(gòu)建人才引進機制，確保能夠吸引更多適用性和高層次人才。在進行具體工作過程中，首先需要基于“以人為本”創(chuàng)建人才聘用選拔機制，確保能夠最大程度滿足現(xiàn)代人才自我價值和自我發(fā)展的需求，為其提供一個良性的競爭氛圍，大力引進現(xiàn)代人才，實現(xiàn)教師隊伍結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化。中職院校在聘用教職員工時，還需要科學創(chuàng)新人才管理模式，吸取國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗科學改進人力資源聘用機制和管理方式，確保能夠選拔出更多符合現(xiàn)代教育需求的教職員工。同時，在人才流動機制方面，還需要科學轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理機制，確保相關(guān)人才可以實現(xiàn)柔性流動，在此過程中，還需要進行等級管理機制的合理構(gòu)建，通過進行崗位能力評分對教職員工進行職務(wù)任，使其能夠更為積極地參與日常工作，保障人才流動具有更高的合理性。

（三）構(gòu)建考評機制?？茖W構(gòu)建績效考評機制能夠使教職員工再進行具體作業(yè)時具有更高的創(chuàng)造性和積極性。通常情況下，中職學校要確保有效實現(xiàn)人力資源管理目標，需要科學應(yīng)用，績效考核體系對員工日常工作進行一定程度的規(guī)范化管理，同時科學構(gòu)建績效考評標準，從業(yè)績，品德，教育，科研等多個方面衡量相關(guān)人才，確保能夠更為客觀全面的評價員工日常工作。與此同時，相關(guān)工作人員還需要基于相關(guān)工作人員所處環(huán)境，學校具體發(fā)展方向和人力資源管理目標科學調(diào)整績效考評機制，保障績效考評體系具有更高的實效性和適用性。在改進績效考核體系時，還需要確?？己酥笜四軌蛲耆蠉徫恍枨?，針對不同崗位合理設(shè)置績效考評體系，并以此為基礎(chǔ)為教職員工加薪，調(diào)動和晉升提供更為科學的評定依據(jù)，更高程度的保障人力資源效果。

（四）完善激勵制度。在中職院校發(fā)展過程中，激勵機制的有效應(yīng)用能夠最大程度發(fā)揮人力資源價值，老板叫職員工能夠更為積極的參與具體工作[2]。相關(guān)管理人員需要科學應(yīng)用各種激勵因素，促使教師員工能夠更為積極的參與日常工作，在具體工作過程中有所突破和創(chuàng)新，更為高效的完成學校相關(guān)工作，進而有效推進學校發(fā)展。在建立激勵機制，還需要進一步明確教學質(zhì)量，工作任務(wù)量等各項激勵因素。與此同時，還須要科學把握激勵時機，選擇的合理的時機有效激勵教職員工，基于不同層次教職員工具體需求靈活調(diào)整激勵手段，確保能夠最大程度滿足不同層次人員需求。除此之外，還需要進一步創(chuàng)新激勵機制，盡量避免使用懲罰性激勵，確保教職員工能夠更為積極主動參與日常工作，實現(xiàn)教學質(zhì)量的有效提升。

三、結(jié)束語

總而言之，通過創(chuàng)新人才管理觀念，優(yōu)化人才引進模式，構(gòu)建考評機制，完善人才激勵制度能夠確保在中職學校有效創(chuàng)新人力資源管理，有效推進我國中職院校發(fā)展，科學改善人力資源管理現(xiàn)狀，進一步推進我國現(xiàn)代人才建設(shè)，為我國教育工作的有效發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使其更好的滿足現(xiàn)代教育發(fā)展需求，培養(yǎng)出更多的綜合性人才，進而為我國未來經(jīng)濟水平的有效提升奠定堅實的基礎(chǔ)。