新進三線城市旅游飯店人工成本的控制分析

袁良良

“十三五”規(guī)劃以來，隨著大眾和全域旅游時代到來，新進三線城市旅游朝現(xiàn)代化、品質化迅速發(fā)展，旅游資源豐富、特色鮮明、城市基礎建設相對較完善的三線城市，在龐大的旅游度假需求量的帶動下，國內外豪華高星級飯店紛紛投入市場，酒店品牌、服務質量及綜合管理能力的競爭激烈化，而高星級飯店人工成本占據(jù)總成本的20%左右，人工成本控制在飯店經(jīng)營成本控制中顯得相當重要。

一、新進三線城市旅游飯店的發(fā)展現(xiàn)狀

新進三線城市旅游資源豐富，城市規(guī)模擴大，基礎設施、商業(yè)配套設施和交通設施相對完善，同時城市人口尤其是外出就業(yè)人口受當?shù)貏?chuàng)新創(chuàng)業(yè)、棚戶改造等政策刺激影響，出現(xiàn)大面積的回流現(xiàn)象，加上經(jīng)濟的發(fā)展，生活富裕，消費能力提升，80、90后成為了消費市場的主力，而且消費習慣受教育、成長經(jīng)歷背景的影響與以往大不相同。

旅游飯店原始赤裸裸的人力資本剝削方式已不適應現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，三線城市員工受教育背景、工作生活態(tài)度及方式、人生價值觀念、對飯店行業(yè)的認同感以及提供給員工專業(yè)培訓的水平能力，都對飯店人工成本具有重要的影響。

二、旅游飯店的人工成本構成

據(jù)國家文化和旅游部統(tǒng)計顯示，飯店業(yè)職工平均收入逐年增加，但依然列倒數(shù)第二，使得飯店業(yè)勞動力非常短缺，職工工資的高低，既涉及飯店的經(jīng)營成本，又對獲取職工的綜合素質有很大影響，從而對飯店的整體經(jīng)營和利潤的獲取具有決定性的作用。

飯店人工成本不等于職工的獲得工資（或直接收入），還包括其他的企業(yè)為職工支付的費用，按照勞動部1997年261號文件規(guī)定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、住房費用以及其他人工成本。也就說酒店人力成本一般指酒店在一定的時期內，在飯店產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售、消費過程中，使用人力資源應支出的所有直接和間接費用的總和，應包括崗前、就職和離崗替補環(huán)節(jié)中發(fā)生的一切費用。

崗前人員的成本，指飯店企業(yè)根據(jù)自身人力資源的需要而進行（如渠道招聘、員工錄用過程中發(fā)生）的各類費用。

就職期間的成本，指職工在工作期間發(fā)生的費用，包括職工的工資、福利成本、培訓成本以及可能發(fā)生的其他費用成本等。

離崗人員替補成本，一般涉及一個員工離職離崗在尋求替代這段時間所涉及的成本，該員工離職時對其他員工所造成影響（一個員工離職可會影響3個員工的離職想法，而對于企業(yè)來說為防止此類事件的發(fā)生，需要采取一定的措施來阻止發(fā)生，必定涉及成本的支出）。

三、新進三線城市旅游飯店人工成本的控制

（一）加強校企合作，實行訂單式培養(yǎng)

與地方高職院校共同培養(yǎng)酒店所需人才，酒店專業(yè)學習和人才職業(yè)的發(fā)展需要充足的基層實踐經(jīng)驗，對于酒店來說，酒店專業(yè)學生的加入可提升酒店的整體素質和服務質量，實現(xiàn)校企雙方互惠共贏，為企業(yè)建立了穩(wěn)定的人力資源庫。地方高職院校的生源主要來源當?shù)?，對區(qū)域市場有較高認識，而且也是當?shù)馗呒寄苄腿瞬诺闹饕囵B(yǎng)基地，作為飯店企業(yè)來講，經(jīng)營、競爭、發(fā)展都必須立足當?shù)兀枰囵B(yǎng)適合區(qū)域市場的實用人才，要主動積極地加入院校的人才培養(yǎng)，有目標性培養(yǎng)所需人才，同時在培養(yǎng)過程中輸入自身企業(yè)文化，通過學習、見習、實訓、實習等環(huán)節(jié)培養(yǎng)企業(yè)感情，增強企業(yè)認同感，同時讓學生找到自身的發(fā)展空間，在職業(yè)規(guī)劃上有目標成就性。

（二）政府監(jiān)管，行業(yè)引領

規(guī)范當?shù)鼐频陿I(yè)人才的競爭，促進人才的合理流動。新進三線城市規(guī)劃完善，基礎配套設施齊全，旅游吸引力大，經(jīng)濟發(fā)展快，高端飯店企業(yè)數(shù)量快速增長，相應飯店人才的競爭愈加激烈，特別表現(xiàn)在從外部引進的中高層管理人才方面，由于他們在客戶資源和管理模式上區(qū)別于傳統(tǒng)，在一定層面上能較好地改善飯店的現(xiàn)狀，促進企業(yè)的發(fā)展，促使飯店企業(yè)之間哄搶人才、互挖墻腳，以至于使之拔苗助長，職業(yè)道德喪失。因此政府部門應發(fā)揮其監(jiān)管職能，行業(yè)組織要加強自律，共同創(chuàng)造公平公正人才競爭環(huán)境。

（三）加強崗中培訓，提高自有員工綜合素質

一個人才的支撐點或成為一個人才的必要條件就是具備豐富的知識（涵蓋從事行業(yè)相關、相近及非相關的知識），并且不斷更新，符合時代所需，培訓恰好是員工知識豐富更新的最佳途徑，也是提高員工自身素質的最好方式，培訓不能局限于內部培訓，應請進來走出去培訓，在外在異樣的培訓中獲取最新市場需要的信息資源，同時在培訓中能增強員工對企業(yè)認同和歸屬感，在平臺中更好的服務企業(yè)。

（四）提高員工的生活福祉

有能力的企業(yè)可根據(jù)當?shù)胤績r的漲幅提供適當額度的低息貸款。酒店屬于服務行業(yè)，入門收入不高，工作強度大，休假時間少，如果沒有其他方面的滿足感，很容易丟失人才。

（五）充分了解員工品德和才能

充分了解員工品德和才能，將員工安排到最合理的位置上，激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮其最大才能，滿足員工馬斯洛最高層次需要。員工選擇去留的原因，除了錢、獎金，是能不能獲得成就感、角色感，能不能享受工作過程。

（六）進行合理的人才梯隊建設

完善具有競爭力的人才儲備，即通常意識中的每位骨干員工背后培養(yǎng)相應能力的替代性人才。人才是第一生產(chǎn)力，是飯店企業(yè)發(fā)展的根本，馬克思說：“人的價值蘊藏在人的才能之中”。高價位引進人才的同時，不要忽視內部有目的的培養(yǎng)，管理者要逐漸拋棄傳統(tǒng)狹隘的成本觀念，結合企業(yè)自己的實際，必要的成本投入可有效控制成本支出。

（作者單位：宜春職業(yè)技術學院）