心理邊界視角下新生代員工離職管理建議

要帥龍 鄭璐

【摘 要】新生代員工是現(xiàn)代職場(chǎng)的生力軍，群體特征明顯，離職問(wèn)題表現(xiàn)出新的時(shí)代特點(diǎn)。文章梳理了國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理邊界的研究成果，從心理邊界角度為新生代員工離職與群體管理提出建議，以期提升新生代員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，提升組織在新時(shí)代背景下的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，從“心”管理視角幫助管理者回歸管理原點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】新生代員工;離職;心理邊界;“心”管理

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2019）07-0194-02

0 引言

麥可思研究院的《2018年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》顯示，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)半年內(nèi)的離職率為33%;領(lǐng)英網(wǎng)發(fā)布的“第一份工作趨勢(shì)洞察”，“90后”第一份工作平均為19個(gè)月，“95后”在職7個(gè)月就選擇了辭職。離職行為雖然有利于社會(huì)資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)及效用最大化，但是有些離職行為帶給個(gè)體和組織的卻是低滿意度、低效率/效能，甚至出現(xiàn)集體離職現(xiàn)象。部分新生代員工非理性的“閃辭”帶給個(gè)體更多的是無(wú)奈，帶給組織的更是傷害，也給社會(huì)帶來(lái)配置的隨意性和整體效用的不經(jīng)濟(jì)。

1 新生代的群體特征新變化

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第十五條“就業(yè)人口法定勞動(dòng)年齡為16周歲”，本文以“年輕”和公司構(gòu)成“主體”為限定詞，將職場(chǎng)的18～30歲人群劃定為新生代員工。新生代員工是現(xiàn)代職場(chǎng)的生力軍，群體特征明顯，渴望被認(rèn)可，同時(shí)存在崇尚自由、自我為中心、易感情用事、經(jīng)不起挫折等問(wèn)題（牟思穎，2017），新銳的價(jià)值觀、鮮明卻又看似矛盾的群體特征，讓管理者既興奮又困惑。與組織的匹配及融入受到挑戰(zhàn)，如職業(yè)忠誠(chéng)度和個(gè)體績(jī)效偏低，不能適應(yīng)不同的文化環(huán)境，甚至不會(huì)妥善處理壓力、做事偏激等，新生代員工這種在行為層面和心理層面上表現(xiàn)出的對(duì)組織環(huán)境的諸多不適應(yīng)，已嚴(yán)重影響其個(gè)體績(jī)效水平的提升，進(jìn)而影響組織的適應(yīng)力和競(jìng)爭(zhēng)力，在老齡化問(wèn)題日益嚴(yán)重的今天，持續(xù)關(guān)注新生代員工群體的動(dòng)態(tài)特征、存在問(wèn)題并提出可操作性建議，意義重大。

2 心理邊界源于多視角認(rèn)知

在不確定的環(huán)境中，未來(lái)的企業(yè)需要打造一個(gè)“似水一樣”的組織，隨需而變、隨勢(shì)而變（陳春花，劉禎，2017）。要做到像水一樣的組織，就必須打破“兩個(gè)邊界”，即員工的邊界和企業(yè)的邊界，超越自己的原有區(qū)域邊界以建立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

心理邊界研究始于對(duì)邊界問(wèn)題的關(guān)注，Coase（1937）在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中最早提出“企業(yè)邊界”概念，后續(xù)學(xué)者持續(xù)關(guān)注，將邊界分為物理邊界、社會(huì)邊界、組織邊界和個(gè)體心理邊界。心理邊界的內(nèi)涵大致可做如下分類(lèi)：一是社會(huì)認(rèn)同理論視角，認(rèn)為心理邊界是辨析“內(nèi)-外群體”的限定界限，邊界越清晰，個(gè)體越積極地表現(xiàn)出所在內(nèi)群體的類(lèi)別特征（Bourhis，2005）;二是社會(huì)認(rèn)知理論視角，研究重點(diǎn)在于個(gè)體心理邊界的形成是個(gè)體認(rèn)知、環(huán)境和行為交互作用的產(chǎn)物（Campe，l990）;三是系統(tǒng)理論視角，認(rèn)為心理邊界就是自組織系統(tǒng)與環(huán)境相互作用的中介，決定著系統(tǒng)與環(huán)境交互作用的內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量;四是自我分類(lèi)理論視角，認(rèn)為心理邊界是社會(huì)認(rèn)同理論的延續(xù)和發(fā)展，界定為“個(gè)體在不同情境中對(duì)自我身份的識(shí)別”，個(gè)體通過(guò)積極區(qū)分原則使其尋求積極的自我評(píng)價(jià)的需要得到滿足，它代表了員工對(duì)組織的認(rèn)同程度，是個(gè)體在人際和群際交往過(guò)程中，產(chǎn)生的一種存在于人與人、人與環(huán)境之間的對(duì)自我心理活動(dòng)進(jìn)行控制的界限（周菲、白曉君，2009）。學(xué)者們從不同角度提出心理邊界的內(nèi)涵，尚無(wú)統(tǒng)一。但統(tǒng)一的是，心理邊界是人的心理舒適區(qū)域，使組織提升進(jìn)步的本質(zhì)要素之一，反映著個(gè)體對(duì)外部世界的刺激的反應(yīng)和解釋。

3 新生代員工離職問(wèn)題的管理建議

心理邊界是新生代員工在人際和群際交往過(guò)程中可控的心理功能與界限，代表了新生代員工對(duì)個(gè)體、組織和環(huán)境的認(rèn)同程度。因此，對(duì)于新生代員工而言，企業(yè)不僅是經(jīng)濟(jì)契約的集合，更是員工心理契約的集（郭金山、芮明杰，2004）。對(duì)新生代員工離職行為的管理實(shí)踐可以從個(gè)體因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素3個(gè)方面綜合考慮。

3.1 個(gè)體層面，強(qiáng)調(diào)主客觀因素的綜合考量

新生代員工心理邊界受到人格因素（角色、自我效能、自尊、內(nèi)控型）的顯著影響。面對(duì)外界刺激，不同的新生代個(gè)體表現(xiàn)的“彈性”存在高低之分，即人格的差異性導(dǎo)致了心理邊界的差異性。新生代員工容易受到“情緒侵入”的影響，進(jìn)而在互動(dòng)中表現(xiàn)出對(duì)外界環(huán)境的主觀解釋。所以，新生代員工要學(xué)會(huì)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)性，主動(dòng)從個(gè)體主觀視角向人際視角的轉(zhuǎn)變，從主觀和客觀雙視角，斟酌個(gè)體與組織的認(rèn)可與歸屬行為。

3.2 組織層面，建立正向的心理契約的組織文化

組織文化與工作環(huán)境和員工的離職傾向高度相關(guān)，新生代員工不喜歡被束縛，更傾向于寬松的工作環(huán)境、渴望彈性的工作機(jī)制（張可，2013）。Dhevabanchachai，N. T.等人（2013）研究結(jié)果也顯示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響新生代員工離職的關(guān)鍵因素。新生代員工所期待的不是上下級(jí)關(guān)系，因此組織應(yīng)努力為新生代群體提供盡量寬松的工作氛圍，平等互動(dòng)、雙向交流的關(guān)系。給予新生代員工應(yīng)有的個(gè)體關(guān)懷與群體重視，即時(shí)激勵(lì)等組織關(guān)懷，進(jìn)而提升正向心理契約程度，穩(wěn)定新生代群體。

3.3 管理制度方面，倡導(dǎo)扁平化與團(tuán)隊(duì)化的制度體系

新時(shí)期的員工更傾向于通過(guò)對(duì)無(wú)形的管理方法的認(rèn)知來(lái)體會(huì)有形的管理制度（王雁飛，2007）。組織公正可以通過(guò)組織認(rèn)同進(jìn)而影響員工心理邊界，組織公正性程度越高，員工更傾向于接受組織目標(biāo)，更容易表現(xiàn)出員工高認(rèn)同感，從而表現(xiàn)組織期望的任務(wù)和行為（穆軍全，2012）。建立一套公平、公正的管理制度是新生代員工管理的必要管理基礎(chǔ)，提倡扁平化組織結(jié)構(gòu)，平等溝通;鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作模式，注重群際關(guān)系在新生代管理的重要性。同時(shí)需要注意，管理制度的因素是否能夠轉(zhuǎn)化為新生代個(gè)體的組織認(rèn)同，還是受該群體的諸多不確定因素的影響。

4 結(jié)論

心理邊界的視角為新生代員工理解并認(rèn)同組織目標(biāo)及有效保持提供了有效的解決途徑，其心理邊界的清晰、穩(wěn)定程度影響著對(duì)組織的認(rèn)同程度，進(jìn)而說(shuō)明新生代員工心理邊界通過(guò)影響個(gè)體績(jī)效而影響組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，新生代員工的認(rèn)知模式、態(tài)度、能力和價(jià)值觀決定著組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。

心理邊界的研究較少，尚需進(jìn)一步深入研究，但這絲毫不影響其對(duì)組織行為的本質(zhì)影響力量。首先，心理邊界的概念和二級(jí)維度構(gòu)成有待進(jìn)一步明晰，特別是中國(guó)情境下的概念本土定義。其次，關(guān)于心理邊界的測(cè)量，Valsine，J.（2007）在對(duì)生物學(xué)和心理邊界進(jìn)行類(lèi)比的基礎(chǔ)上提出“心理膜理論”，認(rèn)為心理邊界發(fā)展的過(guò)程就像一層“膜”一樣，其選擇性滲透保持了細(xì)胞活性，個(gè)體“心理膜”現(xiàn)象同樣具有選擇性滲透的功能，以保持個(gè)體與外界的相互作用，促進(jìn)自身發(fā)展。Sven Hroar Klempe（2016）從情感負(fù)荷角度證實(shí)了邊界在心理意義的有效性，為心理邊界的測(cè)量提供了可借鑒成果。是否可以根據(jù)心理學(xué)與模糊數(shù)學(xué)的知識(shí)進(jìn)行閾值和風(fēng)險(xiǎn)模型構(gòu)建？閾值越高，則群體差異越大，對(duì)于不同人格的個(gè)體及組織影響也會(huì)出現(xiàn)情境化差異，該方法有待于進(jìn)一步質(zhì)性論證與實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)。

知之者不如好之者，好之者不如樂(lè)之者，心理邊界作為新生代員工行為的本質(zhì)動(dòng)因，增強(qiáng)其對(duì)組織認(rèn)同感、歸屬感，將管理者的關(guān)注點(diǎn)引向原點(diǎn)，從“心管理”的角度詮釋個(gè)體和組織行為，不僅為人力資源激勵(lì)工作提供新思路、新策略，而且為組織健康、持續(xù)發(fā)展指明方向。

參 考 文 獻(xiàn)

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