地市級農(nóng)業(yè)科研院所高層次人才引進和培養(yǎng)的思考

孫熙文

摘要 旨在分析地市級農(nóng)科院高層次人才引進、人才培養(yǎng)等方面存在的幾個問題和相關(guān)的建議，主要是從高層次人才如何引進、怎么培養(yǎng)方面進行思考，提出要科學(xué)制定引才計劃、按需“點才”、主動作為;完善高層次人才培養(yǎng)成長機制、激勵機制、創(chuàng)新機制和保障機制;謀求長遠可持續(xù)發(fā)展，做好科研隊伍人才建設(shè)。為新時代新形勢下地市級農(nóng)科院人才隊伍的建設(shè)和長遠發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 地方農(nóng)業(yè)科研院所;人才引進;培養(yǎng);思考

中圖分類號 G322.23文獻標(biāo)識碼 A

文章編號 0517-6611（2019）10-0241-02

Abstract This paper aims to analyze several problems and relevant suggestions in the introduction and training of highlevel talents in prefectural and municipal academies of agricultural sciences. It mainly considered how to introduce and train highlevel talents， and put forward that we should formulate a plan for introducing talents scientifically， order talents on demand and take the initiative to improve the training of highlevel talent;perfect highlevel talents growth mechanism， incentive mechanism， innovation mechanism and guarantee mechanism;seek longterm sustainable development， do a good job in the construction of scientific research personnel. It provides a reference for the construction and longterm development of the talent team of prefectural and municipal academies of agricultural sciences in the new era and new situation.

Key words Local agricultural research institutes;Talent introduction;Training;Thought

人才是指具有專業(yè)知識或?qū)ｉT技術(shù)，能進行創(chuàng)造性勞動，并能對社會做出貢獻的人，是人力資源中才力和素養(yǎng)較高的勞動者。高層次人才是最稀缺的資源，是省、市、大學(xué)、科研院所的競爭目標(biāo)。引進高層次人才對提高農(nóng)科院科研創(chuàng)新水平具有重要意義。在習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神的指引下，各地針對人才的“搶人”大戰(zhàn)如火如荼的展開，招攬人才政策相繼出臺，如何吸引、培養(yǎng)、利用和挖掘人才，已成為各地區(qū)最重要、最宏觀的整體構(gòu)想和安排。應(yīng)該把促進人才建設(shè)和人才發(fā)展作為主導(dǎo)支撐，作為實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、新舊動能轉(zhuǎn)化、促進地方可持續(xù)發(fā)展的重要砝碼。

1 人才隊伍存在的問題

1.1 人才引進方面

1.1.1 人才來源。一是人才引進宣傳面比較窄，人才引進渠道少。地方區(qū)域政策支持力度小，對人才吸引力小，地市級科研院所知名度不如國家級和省級院所，在各大高校、研究院等人才產(chǎn)出地影響力有限。二是地域差別較大，除了有特別訴求的人才選擇回鄉(xiāng)就業(yè)外，大多數(shù)高層次人才趨向于一線城市。三是無專門對接平臺。地市級科研院所一般屬事業(yè)單位編制，碩士研究生錄用主要是采用事業(yè)單位統(tǒng)一考取，通過筆試和面試等環(huán)節(jié)進入設(shè)置合適的崗位和專業(yè)研究方向。博士研究生錄用主要采用需求崗位設(shè)置、發(fā)布工作簡章、收取簡歷、單位審核、面試等方式錄用，人才選擇過程復(fù)雜且缺乏主動性。

1.1.2 人才專業(yè)結(jié)構(gòu)。當(dāng)下熱門專業(yè)的高層次人才有意向到地市級農(nóng)業(yè)科研院所的少。一是熱門專業(yè)人才急缺，各地區(qū)各單位都出臺政策，競相爭搶。二是部分地市級科研院所實驗室、平臺建設(shè)等基礎(chǔ)建設(shè)投入不足，難以滿足特定的工作需求，一些熱門和急需專業(yè)的高層次人才很難走到地市級科研單位來。

1.2 人才培養(yǎng)方面

1.2.1 頂層設(shè)計不完善。人才引進普遍缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才引進頂層設(shè)計不合理，從單位整體發(fā)展戰(zhàn)略和促進學(xué)科長期建設(shè)的實際情況出發(fā)的少，專業(yè)結(jié)構(gòu)與地方科研院所優(yōu)勢學(xué)科結(jié)合不緊密，更多情況是在研究所人員不足或課題項目需要人的情況下，申請著手引進，缺乏對人才結(jié)構(gòu)、人才含金量和人才培養(yǎng)的規(guī)劃。同時，有“唯學(xué)歷論”的問題，以博士為代表的高層次人才在學(xué)校期間，主要從事以分子生物學(xué)為主的基礎(chǔ)性研究，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研機構(gòu)主要進行傳統(tǒng)育種等應(yīng)用型研究。引進的高層次人才不能在短時間內(nèi)充分發(fā)揮其專業(yè)專長[1]，盡快融入科研隊伍。

1.2.2 系統(tǒng)培養(yǎng)的計劃方案欠缺。

缺乏相應(yīng)的人才發(fā)展計劃和人才培養(yǎng)方案，更多的還是在進行重復(fù)性勞作，對人才共性上的培養(yǎng)多于對人才個性和專長優(yōu)勢上的培養(yǎng)。在一些榮譽獲得和科研項目申報上可能會更加注重向年長科技人員傾斜，習(xí)慣性“論資排輩”。在項目課題申請、職稱評定、生活關(guān)懷方面缺少有針對性地系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，影響了年輕科技人才的工作積極性?？蒲腥藛T缺乏“充電”的平臺和機會，有的科研院所受經(jīng)費制約，人才受再教育、再進修的機會不多，存在“重使用 ，輕培訓(xùn) ”和“重引進，輕培養(yǎng)”的問題，制約著人才的可持續(xù)發(fā)展[2]。

1.2.3 人才成長保障機制不完善。人才待遇偏低，保障機制不完善、不到位、不合理。地市級院所自主權(quán)低，給予高層次人才的優(yōu)惠政策、待遇有限[3]，不能吸引高層次人才的有效流動。地市級農(nóng)科院所的平臺較低，項目經(jīng)費、專業(yè)內(nèi)容、崗位設(shè)置等均不能有效吸引高層次人才。

2 人才隊伍建設(shè)的建議

2.1 人才引進方面

2.1.1 科學(xué)引才。

統(tǒng)籌規(guī)劃，做好高層次人才引進設(shè)計，全面梳理各學(xué)科人才隊伍的現(xiàn)狀，以及學(xué)科長遠發(fā)展的人才需求，分階段、分步實施招聘。從年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢領(lǐng)域、區(qū)域農(nóng)業(yè)特點和地方農(nóng)業(yè)科研院所長遠規(guī)劃，有目的性地推進人才梯隊建設(shè)。著眼長遠，研究學(xué)科未來發(fā)展面臨的形勢和變化趨勢，選擇引進不同層次的高層次人才，注重人才質(zhì)量和人才素養(yǎng)，避免人才冗余和同類化現(xiàn)象，影響科研創(chuàng)新和工作效率的提升。

2.1.2 按需“點才”。

在引才前，進行各方論證，找出科學(xué)可行的項目，列出“人才采購清單”，做到心中有數(shù)，按需“點才”。有針對性引進人才，防止盲目跟風(fēng)，并不是所有的學(xué)科和工作內(nèi)容都需要同一類型的人才，不能讓高層次人才成為“全能王”[4]。引進人才需要堅持以科研院所發(fā)展為中心，做到按需“點才”，做到才為我所用。這樣引進的人才才是撬動科研快速發(fā)展的省力杠桿。

2.1.3 主動對接。在畢業(yè)季等時段，在高校人才關(guān)注度高、社會影響力大的網(wǎng)站和平臺發(fā)布信息，吸引相關(guān)人才報考。與相關(guān)高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，通過校園網(wǎng)站發(fā)布招聘公告，或與相關(guān)科研機構(gòu)等聯(lián)合開展校內(nèi)專項招聘，宣傳科研成果和人事政策。讓更多的高層次人才了解單位和認同單位。

2.2 人才培養(yǎng)方面

2.2.1 建立成長機制。采取競爭機制，完善高層次人才選拔和選聘方式，積極地為人才干事創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)自身價值，促進人才合理利用提供機會和條件。在適當(dāng)?shù)臅r機，為充分發(fā)揮人才的作用提供平臺和機會，形成有利于人才脫穎而出、人盡其才的機制。要著力培育科技創(chuàng)新人才，勇挑重擔(dān)，勇挑大梁，條件成熟時適時選拔，使高層次人才在工作中發(fā)揮主干作用，發(fā)揮典型示范作用。營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為各類人才的成長提供舞臺，創(chuàng)立人才大量涌現(xiàn)、人才充分發(fā)揮的新局面。

2.2.2 創(chuàng)新培養(yǎng)機制。

一是制定人才引進的培訓(xùn)計劃，把培訓(xùn)任務(wù)劃分到相應(yīng)的部門。注重崗位調(diào)適、田間實踐和引進人才的項目承擔(dān)力，通過人才培養(yǎng)建立自主創(chuàng)新團隊。二是探索職稱評聘方式，積極與上級主管部門請示協(xié)調(diào)，通過放寬職稱晉升申報準入名額限制，只要符合晉升高層次職稱申報條件的，一律放行，向上推薦。與上級編制管理部門申請，結(jié)合當(dāng)今單位專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成的實際情況，在總體編制數(shù)不變的前提下，合理調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，進一步拓展高層次人才晉升職稱渠道，推動真正有識之士和高層次骨干人才“上位”。三是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的實踐能力。在實踐中，鍛煉和培養(yǎng)青年人才，通過“新人主動學(xué)，專家認真教”等方式，注重培養(yǎng)高層次人才和優(yōu)秀青年人才，重視青年人才創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)，要主動學(xué)習(xí)，重視專家教學(xué)。改善高層次專門人才青黃不接甚至“斷層”的現(xiàn)象，使年輕骨干在專家的傳幫帶下不斷成長提高。四是加大人才交流學(xué)習(xí)，按照個人志愿、單位急需、組織調(diào)配、因材施教的原則，根據(jù)農(nóng)科院發(fā)展規(guī)劃，依托項目課題，針對高層次人才成長的不同特質(zhì)、不同發(fā)展歷程，激勵專業(yè)技術(shù)人才向科研創(chuàng)新層次磨練，不斷加強人才的合理交流，實現(xiàn)人才的有序流動[5]。

2.2.3 配套激勵機制。

2.2.3.1 量化認定評價?？茖W(xué)地評價專業(yè)技術(shù)人才（尤其是高層次人才）是一項重要性的基礎(chǔ)工作，又是一項難點工作。建立基于工作要求、注重能力和貢獻的評價體系。比如專業(yè)技術(shù)人員的年度考核主要以日常工作的態(tài)度、數(shù)目、質(zhì)量和奉獻為主要內(nèi)容;對專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)的評聘主要以基本素能、業(yè)績成果、述職考核、崗位績效等作為主要要素[6]。更客觀合理地對專業(yè)技術(shù)人員做出評價。

2.2.3.2 推行科研成果獎勵制度。為激勵專業(yè)技術(shù)人員科技服務(wù)、科研創(chuàng)新工作的積極性[7]，對申報的科研課題、技術(shù)推廣、專利發(fā)明、自主創(chuàng)新項目等科研成果轉(zhuǎn)化到生產(chǎn)實際中應(yīng)用、推廣和再創(chuàng)新的，按照單位成果轉(zhuǎn)化獎勵條例進行獎勵[8]，大力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)新的潛力，提升科研單位的核心競爭力和總體水準。

2.2.3.3 改革職稱評聘和崗位聘用制度。堅持以人為本、人才優(yōu)先的原則，對貢獻特別突出的優(yōu)秀高層次人才和服務(wù)“三農(nóng)”的專家，優(yōu)先聘用或破格晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。采取職務(wù)評審和崗位聘任分開的方式，對在科技、生產(chǎn)和服務(wù)等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的高層次人才，優(yōu)先聘任上崗[9]。

2.2.4 完善保障機制。

2.2.4.1 樹立人才意識。善于挖掘人才、培養(yǎng)人才、用好人才、服務(wù)人才，充分發(fā)揮高層次人才在單位長遠發(fā)展中的主干作用，最大限度地發(fā)掘人才的創(chuàng)造力。高度重視人才工作，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、人事部門牽頭、相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合的人才工作格局。把人才工作作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要組成部分，考核結(jié)果也是晉升和獎勵的重要依據(jù)。

2.2.4.2 設(shè)立專項培養(yǎng)資金。每年從單位運行經(jīng)費中提取適當(dāng)資金，用于引進高層次人才的自選科研課題啟動費和崗位培訓(xùn)、研發(fā)成果，對有突出貢獻的高層次人才給予嘉獎，鼓舞其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的工作熱情。成立科研創(chuàng)新基金，設(shè)立一般性項目和競爭性項目，重點資助和扶持專業(yè)技術(shù)人員進行學(xué)科的創(chuàng)新研究，加快培育有優(yōu)勢的科研亮點和突破點，鍛煉尚不具備申請國家和省級重大課題項目的年輕專業(yè)技術(shù)人員（尤其是高層次人才）的項目承擔(dān)能力，鼓勵大膽創(chuàng)新。

2.2.4.3 關(guān)愛人才成長。適時舉行座談會、聯(lián)誼會、運動會等文化娛樂活動，增進單位新老人員的交流，讓年輕專業(yè)技術(shù)人員對單位有歸屬感，增強集體榮譽感，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的激情。

3 結(jié)語

“為農(nóng)業(yè)插上科技的翅膀”，農(nóng)業(yè)進步靠科技，科技發(fā)展靠人才[10]。地市級農(nóng)科院是區(qū)域范圍內(nèi)的農(nóng)業(yè)人才聚集地，是推動當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的助力器。強化頂層設(shè)計，完善高層次人才“引、用”機制，最大程度地發(fā)揮農(nóng)科院的區(qū)域主體地位，發(fā)揮高層次人才的技術(shù)優(yōu)勢，優(yōu)化配置農(nóng)科院人力資源，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的良好局面，促進“人才強院、人才強市”，為全面建成小康社會和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施提供智力支持。

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