基于 CiteSpace 的雇主品牌圖譜分析

萬(wàn)丹俊 楊安

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，大部分企業(yè)越來(lái)越注重對(duì)企業(yè)產(chǎn)品品牌、形象品牌之后的誕生的第三種品牌“雇主品牌”的建設(shè)，希望以此吸引、保留更多企業(yè)關(guān)鍵人才。本文通過(guò)對(duì)雇主品牌相關(guān)概念的發(fā)展進(jìn)行歸納，分析總結(jié)了雇主品牌的價(jià)值，基于CiteSpace軟件，通過(guò)對(duì)雇主品牌相關(guān)關(guān)鍵詞進(jìn)行相應(yīng)分析，梳理并總結(jié)了雇主品牌發(fā)展研究脈絡(luò)，針對(duì)性地指出雇主品牌存在的問(wèn)題及指明其未來(lái)發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：雇主品牌、雇主品牌價(jià)值、人力資源管理、CiteSpace

1.研究的背景與意義

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，許多企業(yè)許以高位、提供高薪的方式已經(jīng)難以保證關(guān)鍵人才長(zhǎng)期為企業(yè)做出持續(xù)貢獻(xiàn)。雇主品牌作為繼企業(yè)產(chǎn)品品牌、形象品牌之后的第三種品牌，具有良好吸引力和口碑的雇主形象和富有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品品牌形象一樣，能為企業(yè)帶來(lái)極大的潛在價(jià)值。

雇主品牌于1984年美國(guó)《財(cái)富》雜志舉辦的“最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)上首次提出。HERMAN[1]等發(fā)現(xiàn)“最佳雇主”形象能為企業(yè)帶來(lái)直接效益，包括降低招聘及營(yíng)銷成本、提高生產(chǎn)效率、提高員工忠誠(chéng)度等。“最佳雇主”企業(yè)其市場(chǎng)價(jià)值明顯高于未被評(píng)選上的其他企業(yè)。

Barrow和 Ambler（1996）借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中品牌相關(guān)理論，率先提出“雇主品牌”（employer brand）概念，總結(jié)出“雇主品牌”是由雇主向雇員提供并與雇主相聯(lián)系的功能利益、經(jīng)濟(jì)利益和心理利益的組合。經(jīng)濟(jì)利益最容易理解，即雇主能為雇員提供的薪酬福利等經(jīng)濟(jì)來(lái)源；功能利益則指是雇主能為雇員提供的可以對(duì)他們的職業(yè)生涯發(fā)展等產(chǎn)生幫助促進(jìn)的機(jī)會(huì)；心理利益指的是雇員在工作中產(chǎn)生的歸屬感以及對(duì)自身發(fā)展方向等方面的體驗(yàn)。

“雇主品牌”在人才競(jìng)爭(zhēng)化、工作人性化、知識(shí)資本化的時(shí)代背景下將會(huì)產(chǎn)生巨大的價(jià)值，分析歸納出以下雇主品牌價(jià)值：

（1）提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！白罴压椭鳌钡漠a(chǎn)生對(duì)求職者的職業(yè)選擇起到了十分重要的引導(dǎo)作用，雇主品牌必將成為人力資源競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的一種旗幟，吸引到更多優(yōu)秀人才到其理想企業(yè)中應(yīng)聘加盟。同時(shí)，雇主品牌也能間接反映雇主與雇員的情感關(guān)系，這將影響員工對(duì)雇主企業(yè)的忠誠(chéng)度、工作滿意度和文化認(rèn)同感，從而影響到企業(yè)整體的運(yùn)作和發(fā)展。

（2）減少雇傭雙方適配風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)雇主品牌的建設(shè)可以向潛在的應(yīng)聘者傳遞全方位的求職信息，如企業(yè)價(jià)值觀、個(gè)人發(fā)展空間等，減少信息不對(duì)稱，能夠吸引到更為認(rèn)同企業(yè)的員工，從而減少雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)。有吸引力雇主品牌能夠挽留更多的人才，降低雇傭雙方適配風(fēng)險(xiǎn)。

（3）幫助提升企業(yè)績(jī)效，帶來(lái)豐厚的財(cái)務(wù)回報(bào)。Hewitt通過(guò)長(zhǎng)期研究證明：最佳績(jī)效=最佳雇主=最佳員工，即最佳雇主擁有最敬業(yè)、的員工，而這些員工能為企業(yè)帶來(lái)卓越的發(fā)展成果。通過(guò)對(duì)于員工滿意度和組織績(jī)效關(guān)系的相關(guān)理論可以看出，當(dāng)員工具有較高的工作滿意度和受到較高的組織承諾時(shí)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更高的組織績(jī)效。

“雇主品牌”的提出給人力資源管理領(lǐng)域產(chǎn)生了極大的意義，推動(dòng)人力資源領(lǐng)域不斷改革完善。但是以往研究沒(méi)有系統(tǒng)地分析雇主品牌的研究脈絡(luò)和發(fā)展軌跡及相互關(guān)系，從而缺少系統(tǒng)性、針對(duì)性。本研究彌補(bǔ)了這些不足并提出結(jié)論與展望，為今后研究指明方向。

2.研究的方法與工具

CiteSpace軟件是由陳超美開(kāi)發(fā)的一款主要用于計(jì)量和分析科學(xué)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)的信息可視化的軟件，可用來(lái)繪制科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的知識(shí)圖譜，直觀地展現(xiàn)科學(xué)知識(shí)領(lǐng)域的信息全景，識(shí)別某一科學(xué)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)、關(guān)鍵文獻(xiàn)和前沿方向[2]。

CiteSpace可以呈現(xiàn)四類可視化圖譜，第一類是作者、研究機(jī)構(gòu)、國(guó)別；第二類是關(guān)鍵詞和術(shù)語(yǔ)；第三類是被引作者之間、參引文獻(xiàn)之間的共引關(guān)系；最后是研究基金。

其中，關(guān)鍵詞共現(xiàn)視圖可以展現(xiàn)聚類的位置和聚類之間的關(guān)聯(lián)性，可以清楚地看見(jiàn)相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)結(jié)構(gòu)，；時(shí)區(qū)視圖是側(cè)重于從時(shí)間維度上來(lái)反映相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)演進(jìn)的視圖。

總之，CiteSpace能夠顯示一個(gè)學(xué)科或研究領(lǐng)域在一定時(shí)期里發(fā)展的趨勢(shì)與動(dòng)向，可以清晰直觀地了解到相關(guān)領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題、研究機(jī)構(gòu)等，為研究帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)。

3.基于CiteSpace對(duì)雇主品牌的圖譜分析

3.1雇主品牌關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

本文以“中國(guó)知網(wǎng)”為數(shù)據(jù)獲取平臺(tái)，以“雇主品牌”為關(guān)鍵詞進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，得到文獻(xiàn)100篇?！瓣P(guān)鍵詞共現(xiàn)分析”是以雇主品牌為關(guān)鍵詞進(jìn)行文章檢索，基于CiteSpace得到的出現(xiàn)頻次排名前50%的關(guān)鍵詞聚類圖譜。圓圈大小和位置分別表示研究多少和核心程度，連線表示相關(guān)程度。

由圖1可以看出雇主品牌、最佳雇主、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理這幾個(gè)詞較為核心并且相關(guān)程度較高。當(dāng)企業(yè)擁有最佳雇主品牌時(shí)更能有效降低成本，并能提高企業(yè)的美譽(yù)度和知名度，產(chǎn)生一系列競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在福布斯雜志公布的《2018年全球最佳雇主排行榜》中，谷歌母公司Alphabet連續(xù)第二年蟬聯(lián)福布斯全球2000強(qiáng)全球最佳雇主榜首，是該榜單上唯一一個(gè)獲得滿分的公司。前500名最佳雇主中，有185家企業(yè)來(lái)自美國(guó)，中國(guó)的企業(yè)僅占到了80家，唯一一家擠進(jìn)榜單前十的是香港的中國(guó)海洋石油公司，中國(guó)的科技公司中，網(wǎng)易排在第80名、京東131名、騰訊165名、阿里巴巴332名、唯品會(huì)414名。

在最佳雇主品牌的建設(shè)過(guò)程中人力資源管理發(fā)揮了極為關(guān)鍵的作用，而系統(tǒng)的人力資源管理又需要我們站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行思考。戰(zhàn)略人力資源管理是以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源管理。雇主品牌應(yīng)該以強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)企業(yè)具有不可忽視、不可替代的角度出發(fā)，通過(guò)構(gòu)建信任、關(guān)懷、尊重、民主等企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠真正地承諾并履行該企業(yè)雇員與其他企業(yè)有差別化的工作體驗(yàn)，并且能夠給予雇員工作支持、職業(yè)培訓(xùn)等方式更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)發(fā)展。

因此，基于雇主品牌理念的戰(zhàn)略人力資源管理不僅能夠克服企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配或者匹配程度未知的問(wèn)題，還能夠通過(guò)打造個(gè)性化的人力資源管理活動(dòng)間接增強(qiáng)企業(yè)核心價(jià)值。具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：第一，通過(guò)建立、培育、推廣、提升雇主品牌這四個(gè)階段落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理；其次，應(yīng)當(dāng)牢牢把握住“雇傭前、雇傭中、離職前和離職后”這一人才生命周期規(guī)律每個(gè)階段的不同特點(diǎn)，構(gòu)建完善的雇主品牌；最后，建立基于雇主品牌的人力資源管理體系[4]。

3.2雇主品牌關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)視圖分析

“關(guān)鍵詞時(shí)區(qū)視圖分析”是將雇主品牌作為關(guān)鍵詞檢索，基于CiteSpace得到的雇主品牌研究發(fā)展脈絡(luò)?？梢灾庇^看到雇主品牌這個(gè)研究領(lǐng)域關(guān)鍵詞的發(fā)展過(guò)程。

由圖2可以看出雇主品牌的的研究發(fā)展逐漸細(xì)分，從廣闊的企業(yè)管理方面的研究逐漸切入到人力資源管理領(lǐng)域，當(dāng)前已發(fā)展到了“求職傾向”這個(gè)角度。

求職者在選擇過(guò)程中首先會(huì)涉及到對(duì)雇主品牌的評(píng)價(jià)即雇主品牌外部評(píng)價(jià)。在求職傾向評(píng)價(jià)中，求職者又主要涉及對(duì)雇主品牌功能性和象征性的評(píng)價(jià)。以品牌的功能特點(diǎn)和象征特點(diǎn)為借鑒，2003年Lievens和 High-house研究認(rèn)為雇主品牌同樣如此，除了具有功能性的因素，如薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等，也具有象征性的因素，如描述企業(yè)是有發(fā)展?jié)摿Φ囊约坝杏绊懥Φ?、?chuàng)新的或保守的等等。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，與雇主品牌的功能性因素相比，象征性因素可以與不同的企業(yè)產(chǎn)生更大的區(qū)分性，即雇主品牌更容易在象征性因素上產(chǎn)生差異[3]。

與產(chǎn)品營(yíng)銷市場(chǎng)相比， 產(chǎn)品的品牌功能價(jià)值影響消費(fèi)者的購(gòu)買行為，但同時(shí)消費(fèi)者追求品牌的象征特征與自我形象匹配相一致更顯著地影響著消費(fèi)者的選擇偏好。在人才市場(chǎng)上，求職者關(guān)注雇主象征特點(diǎn)的原因是不同的企業(yè)具有不同的風(fēng)格和個(gè)性形象，求職者可以通過(guò)選擇雇主形象與自我形象更為合適的企業(yè)來(lái)增強(qiáng)自我形象認(rèn)知[4]。

因此，與實(shí)際自我形象相比，求職者對(duì)自我理想形象的追求對(duì)求職者更具自我激勵(lì)作用，促使求職者的自我理想形象與雇主品牌象征特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性顯著影響著求職者的求職傾向。

5.結(jié)論與展望

在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)環(huán)境下，雇主品牌顯示出了巨大的價(jià)值，雇主品牌的建設(shè)、培育及維護(hù)對(duì)企業(yè)吸引、保留人才，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用，對(duì)提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、減少雇傭雙方適配風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)、幫助提升企業(yè)績(jī)效，帶來(lái)豐厚的財(cái)務(wù)回報(bào)有著重要意義。

但是，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)雇主品牌缺乏自身的理論基礎(chǔ)和理論框架，雇主品牌的體系不夠完善，雇主品牌的建設(shè)不夠系統(tǒng)化，因此雇主品牌容易成為一個(gè)浮于表面、缺乏深度的理論概念。其次，當(dāng)前學(xué)術(shù)界的研究更多關(guān)注的是外部雇主品牌的打造，即雇主品牌吸引力；而忽視了對(duì)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)的研究，而且缺乏具體的、系統(tǒng)化的步驟措施。同時(shí)，需要對(duì)怎樣由優(yōu)化人力資源管理流程進(jìn)而建立起企業(yè)良好的雇主品牌并且如何通過(guò)建設(shè)雇主品牌達(dá)到優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的目的做進(jìn)一步研究。

參考文獻(xiàn)：

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