知識(shí)型人才的特殊性與招聘管理激活

黃昱升

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）3-121-02

摘 要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)型人才作為企業(yè)寶貴的人力資源，在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的招聘管理，吸引知識(shí)型人才，穩(wěn)定知識(shí)型人才隊(duì)伍，使知識(shí)型人才隊(duì)伍滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。本文分析探討了知識(shí)型人才的特殊性與招聘管理的激活策略，期望對(duì)提高知識(shí)型人才招聘管理水平有所幫助。

關(guān)鍵詞 知識(shí)型人才 特殊性 招聘管理

一、知識(shí)型人才的特殊性

知識(shí)型人才是指接受過(guò)國(guó)家高等教育，掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)和理論知識(shí)，具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，并能夠?qū)⒆约旱募夹g(shù)與知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才。與一般人才相比，知識(shí)型人才具備一定的特殊性，具體體現(xiàn)在以下方面：

（一）流動(dòng)性

知識(shí)型人才不僅對(duì)薪酬待遇等物質(zhì)條件有著一定要求，更對(duì)職位晉升空間、工作環(huán)境、同事關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)條件有著更多的訴求。在非物質(zhì)條件無(wú)法滿(mǎn)足知識(shí)型人才的情況，知識(shí)型人才的流動(dòng)性也會(huì)隨之增大。知識(shí)型人才的挑戰(zhàn)欲望更強(qiáng)，他們不甘于重復(fù)、乏味的工作，而是喜歡挑戰(zhàn)高難度的工作任務(wù)，以展示自己的能力，獲得別人的認(rèn)可。如果知識(shí)型人才長(zhǎng)期負(fù)責(zé)同一類(lèi)型毫無(wú)挑戰(zhàn)性的工作，則會(huì)使知識(shí)型人才喪失工作興趣，產(chǎn)生跳槽的想法，主動(dòng)去外部尋找更加廣闊的個(gè)人發(fā)展空間，給企業(yè)帶來(lái)人才流動(dòng)性的危害，難以穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）無(wú)形性

知識(shí)型人才的個(gè)性張揚(yáng)、崇尚自由，他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的效益難以計(jì)量，使其工作產(chǎn)出帶有無(wú)形性的特點(diǎn)。在知識(shí)型人才工作中，他們的勞動(dòng)過(guò)程較為復(fù)雜，需要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間的努力才能有所成果，對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也隱性、間接的。所以，這對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，必須針對(duì)知識(shí)型人才的工作性質(zhì)制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和價(jià)值貢獻(xiàn)衡量體系，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方式。

（三）創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型人才最顯著的特征，他們的工作主要是腦力工作，依靠大腦進(jìn)行思維性、創(chuàng)造性的勞動(dòng)，這種工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程、規(guī)則和步驟，要求知識(shí)型人才具備較強(qiáng)的自我管理能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，創(chuàng)新的難度也隨之增加，造成知識(shí)型人才的工作復(fù)雜程度日益加大，需要建立起知識(shí)型團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)的智慧，共同完成創(chuàng)新工作。在知識(shí)型員工的實(shí)際工作中，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力有著極高的要求，這也增加了人才管理的復(fù)雜性，難以界定知識(shí)型員工的工作責(zé)任。

二、知識(shí)型人才招聘管理中存在的問(wèn)題

（一）招聘渠道單一

企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行招聘時(shí)，通常都會(huì)借助各種招聘渠道，如現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘以及人才市場(chǎng)等等。雖然這些傳統(tǒng)的渠道能夠招聘到人才，但招聘到的知識(shí)型人才數(shù)量卻十分有限，這與企業(yè)的招聘要求不符，既浪費(fèi)了時(shí)間和精力，又沒(méi)能達(dá)到預(yù)期中的招聘目標(biāo)。同時(shí)，部分企業(yè)會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行人才招聘，但由于個(gè)別網(wǎng)站的下載量采購(gòu)不及時(shí)，致使招聘人員無(wú)法通過(guò)這些網(wǎng)站進(jìn)行招聘，從而使企業(yè)錯(cuò)失了大量的知識(shí)型人才?，F(xiàn)有的招聘渠道無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)招聘知識(shí)型人才的需要，所以，拓寬招聘渠道已經(jīng)勢(shì)在必行。

（二）招聘需求缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性

企業(yè)在對(duì)外招聘時(shí)，一般都是出于兩個(gè)方面的原因，即有人員離職崗位出現(xiàn)空缺，新增業(yè)務(wù)人手不足，由此導(dǎo)致企業(yè)在招聘人才時(shí)，并未編制合理可行的招聘計(jì)劃。這種臨時(shí)性的招聘僅僅是為了滿(mǎn)足短期內(nèi)的用人需要，未能充分考慮企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使得招聘需求缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性，臨時(shí)招聘的做法，很難招聘到企業(yè)所需的知識(shí)型人才。在這個(gè)過(guò)程中，由于人員缺口未能及時(shí)補(bǔ)充，影響到了企業(yè)與客戶(hù)之間的關(guān)系，甚至使客戶(hù)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任危機(jī)。企業(yè)招聘人員尤其是招聘知識(shí)型人才時(shí)，要有一定的前瞻性，如果采用臨時(shí)招聘的方法，很可能無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

（三）測(cè)評(píng)方法不科學(xué)

企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中，有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，即人才選拔，為了能夠招聘到企業(yè)所需的知識(shí)型人才，必須建立一套科學(xué)合理的人才選拔機(jī)制，并采取行之有效的測(cè)評(píng)方法。同時(shí)，企業(yè)還要對(duì)人才選拔予以重視，這樣才能從諸多的應(yīng)聘者當(dāng)中挑選出綜合素質(zhì)高且愿意服務(wù)于企業(yè)的知識(shí)型人才。然而，部分企業(yè)在人才選拔時(shí)，采用的是主管面試和簡(jiǎn)單筆試結(jié)合的方法，在面試中只對(duì)應(yīng)聘者的一些基礎(chǔ)信息進(jìn)行了解，但卻忽視了崗位適應(yīng)性的測(cè)試。由于企業(yè)的測(cè)試方法欠缺科學(xué)性，導(dǎo)致人才的選拔不夠客觀。

（四）招聘隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)性不足

企業(yè)在開(kāi)展人才招聘工作時(shí)，專(zhuān)業(yè)的招聘隊(duì)伍是確保此項(xiàng)工作順利完成的必要條件之一。要求招聘隊(duì)伍中的人員既要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，還要有豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，這樣才能從大量的應(yīng)聘者中選拔出符合企業(yè)需要的知識(shí)型人才。可見(jiàn)招聘隊(duì)伍的人員素質(zhì)高低直接關(guān)系到企業(yè)招聘效果，他們的素質(zhì)和水平越高，招聘成功的可能性就越高。然而，部分企業(yè)對(duì)招聘隊(duì)伍的建設(shè)重視程度不足，未能對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)地培訓(xùn)，致使招聘人員對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)的了解不夠透徹，當(dāng)招聘需求為知識(shí)型人才時(shí)，招聘人員無(wú)法用專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)進(jìn)行衡量，這樣很容易造成招聘失敗。

三、知識(shí)型人才招聘管理的激活策略

（一）拓展知識(shí)型人才招聘渠道

知識(shí)型人才招聘要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，制定人才招聘計(jì)劃，拓展招聘渠道，以確保招聘到適合企業(yè)發(fā)展的知識(shí)型人才。具體的招聘渠道包括：

1.招聘網(wǎng)站。企業(yè)可在智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等知名網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告，統(tǒng)一招聘模板，明確招聘崗位要求、薪酬待遇、假期休假等方面的詳細(xì)內(nèi)容。人力資源部門(mén)要認(rèn)真審核人才所投簡(jiǎn)歷，對(duì)初步符合要求的簡(jiǎn)歷通知當(dāng)事人面試。

2.企業(yè)網(wǎng)站。企業(yè)要重視網(wǎng)站建設(shè)，在網(wǎng)站上開(kāi)辟招聘專(zhuān)欄，介紹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)能力、成功項(xiàng)目，以及人才政策、員工發(fā)展、招聘崗位等信息，在招聘知識(shí)型人才的同時(shí)，又能夠起到宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型人才吸引力的作用。同時(shí)，企業(yè)網(wǎng)站還要詳細(xì)介紹職業(yè)發(fā)展，幫助知識(shí)型人才明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感。

3.校企合作。企業(yè)可與各大高校簽訂委托培訓(xùn)協(xié)議，讓企業(yè)參與學(xué)校人才培養(yǎng)方案的制定，并派公司技術(shù)人員到校講解課程知識(shí)、指導(dǎo)實(shí)訓(xùn)活動(dòng)，從而確保學(xué)生在校學(xué)習(xí)階段就積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高學(xué)生實(shí)踐能力，為企業(yè)儲(chǔ)備知識(shí)型人才。當(dāng)學(xué)生畢業(yè)后，企業(yè)可應(yīng)聘符合要求的畢業(yè)生，使畢業(yè)生盡快適應(yīng)崗位工作。

4.社交媒體平臺(tái)。企業(yè)可利用微信公眾號(hào)、技術(shù)交流群、技術(shù)論壇等社交媒體平臺(tái)進(jìn)行知識(shí)型人才招聘，由招聘人員直接與應(yīng)聘人員對(duì)話(huà)，降低企業(yè)招聘成本。同時(shí)，利用社會(huì)媒體平臺(tái)招聘是知識(shí)型人才招聘管理的激活與創(chuàng)新，能夠消除第三方平臺(tái)代理招聘產(chǎn)生的信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，使應(yīng)聘者可以更加全面地了解企業(yè)。

（二）創(chuàng)新知識(shí)型人才招聘管理模式

知識(shí)型人才具備一定特殊性，企業(yè)在招聘管理中要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，轉(zhuǎn)變以往的程式化的篩選方法，使招聘管理更加靈活多變，適應(yīng)知識(shí)型人才的特殊性。具體的招聘管理模式如下：

1.非程序式招聘管理。人力資源招聘管理要打破固定的招聘程序，堅(jiān)持以人才能力為核心，在一定范疇內(nèi)采用非程序式招聘方法，招聘具備責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、理性和直覺(jué)的出類(lèi)拔萃人才，在必要時(shí)可破格聘用人才，關(guān)注人才在聘用后的發(fā)展。

2.柔性招聘管理。柔性招聘管理是以人為中心的管理模式，強(qiáng)調(diào)在招聘中以人為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)知識(shí)型人才的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性進(jìn)行挖掘，既要關(guān)注人才的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、測(cè)評(píng)結(jié)果，更要挖掘人才的特色、個(gè)性、創(chuàng)新潛能等方面，使聘用的知識(shí)型人才能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，并在企業(yè)人性化的管理方式下不斷提高自身工作標(biāo)準(zhǔn)，最大程度地發(fā)揮出潛能。

3.差異性招聘管理。差異性招聘管理是針對(duì)知識(shí)型人才個(gè)性、人才專(zhuān)業(yè)、人才市場(chǎng)供求變化以及人力資源成本差異進(jìn)行的管理。企業(yè)在知識(shí)型人才招聘中要以程序變化的招聘策略適應(yīng)人才市場(chǎng)環(huán)境的變化，滿(mǎn)足企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和最佳知識(shí)型人才引入戰(zhàn)略，提高人才招聘的滿(mǎn)意度。

（三）選用合適的測(cè)評(píng)方法

在知識(shí)型人才招聘管理中，要選用合適的測(cè)評(píng)方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，以保證招聘到企業(yè)發(fā)展所需的人才。針對(duì)知識(shí)型人才流動(dòng)性較大的特點(diǎn)，企業(yè)在人才測(cè)評(píng)時(shí)不僅要考察人才的知識(shí)與技術(shù)，更要考察人才的心理狀態(tài)，選擇一套較為成熟的心理測(cè)試題目，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀等。在測(cè)評(píng)之后，招聘具有一定抗壓能力、愛(ài)崗敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守的知識(shí)型人才。此外，在知識(shí)型人才招聘管理中，要及時(shí)將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷錄入到招聘系統(tǒng)中，使應(yīng)聘者的面試、筆試、心理測(cè)評(píng)都有完整記錄，并及時(shí)將面試結(jié)果反饋給應(yīng)聘者。

（四）培訓(xùn)招聘隊(duì)伍

知識(shí)型人才招聘管理是一項(xiàng)重要工作，需要配備具有專(zhuān)業(yè)崗位經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，采用科學(xué)方法進(jìn)行招聘。所以，企業(yè)要重視招聘隊(duì)伍培訓(xùn)，提高培訓(xùn)隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

1.招聘人員業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。企業(yè)要對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，安排項(xiàng)目技術(shù)人員向招聘人員講解知識(shí)和技能，使其掌握招聘方法，熟悉招聘流程，明確知識(shí)型人才的崗位需求，保證招聘效果。同時(shí)，招聘人員在招聘過(guò)程要有效傳遞企業(yè)文化，能夠與應(yīng)聘人員進(jìn)行溝通交流，向應(yīng)聘人員準(zhǔn)確傳達(dá)崗位信息，使知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)形成全面認(rèn)識(shí)。

2.技術(shù)面試官培訓(xùn)。知識(shí)型人才招聘管理需要配備專(zhuān)業(yè)技能過(guò)硬、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、理論知識(shí)扎實(shí)的技術(shù)面試官進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。所以，企業(yè)要對(duì)技術(shù)面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，使其掌握與應(yīng)聘者的談話(huà)技巧，增強(qiáng)面試過(guò)程的專(zhuān)業(yè)性，更加全面地了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力，同時(shí)也使應(yīng)聘者了解企業(yè)的發(fā)展前景。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，知識(shí)型人才是企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的重要人才資源。在企業(yè)招聘管理中，要認(rèn)清知識(shí)型人才的特殊性，采用非程序式招聘流程和方法，拓展招聘渠道，建設(shè)高素質(zhì)招聘隊(duì)伍，從而確保招聘到符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的知識(shí)型人才。企業(yè)要制定知識(shí)型人才管理制度，降低知識(shí)型人才的流動(dòng)性，不斷調(diào)整優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展注入鮮活動(dòng)力。

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