高管薪酬差距、治理模式和企業(yè)創(chuàng)新

牛建波，李勝楠，楊育龍，董晨悄

1 南開大學(xué) 中國(guó)公司治理研究院，天津 300071 2 南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071 3 天津大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì) 學(xué)部，天津 300072 4 普華永道中天會(huì)計(jì)師事務(wù)所 天津分所，天津 300051

引言

如何為高管制定科學(xué)的薪酬契約是企業(yè)管理和公司治理的核心問題之一，這一問題受到學(xué)者和實(shí)務(wù)界人士的長(zhǎng)期關(guān)注，相關(guān)政府部門也不斷出臺(tái)具體管理政策。2009年和2015年，中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部等六部委兩次聯(lián)合下發(fā)“限薪令”，規(guī)范中央企業(yè)高管與員工之間存在的薪酬差距問題，甚至在2015年對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行薪酬普遍按60萬人民幣封頂?shù)摹耙坏肚小鞭k法。高管薪酬差距的縮小固然可以為薪酬較低者贏得一些公平感，可是它同時(shí)也弱化了對(duì)薪酬較高者的激勵(lì)。在企業(yè)發(fā)展從傳統(tǒng)式增長(zhǎng)路徑轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)路徑的背景下，薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響路徑和結(jié)果究竟如何，這一問題需要從多角度進(jìn)行研究。

已有關(guān)于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系研究主要基于錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論，這兩種理論分別從相互競(jìng)爭(zhēng)和公平的視角對(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行分析。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，與既定晉升相關(guān)聯(lián)的薪酬等級(jí)是企業(yè)激勵(lì)員工的重要制度，位于組織層級(jí)中某一階層的薪酬水平影響到位于該層級(jí)以下的員工的積極性[1]。根據(jù)社會(huì)比較理論，企業(yè)員工通過與其他員工比較來評(píng)價(jià)他們與企業(yè)的交換關(guān)系的公平性，在投入相同的情況下，如果其回報(bào)低于對(duì)照的員工，將引起不公平和被剝削的感受[2]，從而阻礙企業(yè)創(chuàng)新。顯然，這兩種理論主要從薪酬差距對(duì)低薪酬獲得者的立場(chǎng)，分析薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，忽視了薪酬差距對(duì)高薪酬獲得者的心理和行為的影響。較高的薪酬差距固然會(huì)因?yàn)樾匠攴峙涞牟还浇o薪酬較低者帶來消極的影響，但也給薪酬較高者提供了更大的心理自信和工作激勵(lì)，從而影響高管的決策行為。

本研究從薪酬較高獲得者的立場(chǎng)，研究企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。此外，高管薪酬契約往往被視為委托代理成本的一部分[3]，由于契約結(jié)構(gòu)的不完備，企業(yè)高管的薪酬契約受到很多因素的干擾而偏離理想狀態(tài)，其中公司治理模式是影響薪酬契約有效性的一個(gè)重要因素。已有的公司治理研究基本在委托代理理論的框架內(nèi)展開，主要訴諸于監(jiān)督和控制制度，忽視了信任等深層次的社會(huì)心理因素的影響。然而，如果公司的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制過于嚴(yán)格，信任的發(fā)展受到抑制[4]，而企業(yè)創(chuàng)新往往需要開放、包容和信任的環(huán)境[5]。在薪酬契約對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究中應(yīng)該充分考慮信任機(jī)制，有效設(shè)計(jì)兼顧控制與信任的公司治理機(jī)制可以更好地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[6]。因此，本研究將公司治理創(chuàng)新性地劃分為監(jiān)督型治理和信任型治理兩種不同的模式，并進(jìn)一步研究不同治理模式對(duì)于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1 相關(guān)研究評(píng)述

1.1 監(jiān)督型治理和信任型治理

控制和信任是影響雙方合作結(jié)果的兩個(gè)重要因素，它們都有助于降低合作雙方對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的感知[7-8]。

控制機(jī)制(包括監(jiān)督)是為了決定和影響組織成員做什么的一系列結(jié)構(gòu)安排[9]。組織內(nèi)的控制機(jī)制可以分為正式控制和非正式控制，各種公司治理機(jī)制的安排屬于正式控制的范疇。正式控制可以影響組織行為的結(jié)構(gòu)安排，通過層級(jí)安排、授權(quán)和監(jiān)督等正式渠道減少代理人的機(jī)會(huì)主義行為。DAS et al.[8]認(rèn)為正式控制由于關(guān)注績(jī)效目標(biāo)或具體過程而降低了代理人在組織決策時(shí)的自主權(quán)。

信任存在組織信任和個(gè)人信任兩個(gè)層次[4]。在組織信任層次，由于企業(yè)活動(dòng)發(fā)生在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，只有當(dāng)相互關(guān)聯(lián)的個(gè)體共同合作才能提升復(fù)雜系統(tǒng)的效率[10]，在這一合作過程中團(tuán)隊(duì)成員之間的信任是一個(gè)極其重要的因素，對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響[11]。組織層次信任存在的意義在于：①彼此間的信任減少人們的機(jī)會(huì)主義行為，即使是在無人監(jiān)控的情況下[12]；②信任提高了行為的可預(yù)測(cè)性[13]，使合作雙方能夠預(yù)測(cè)對(duì)方行為，并據(jù)此做出必要的調(diào)整；③高信任度的團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出更大的包容性，能夠?qū)⒍嘣瘋€(gè)體整合為高內(nèi)聚力的團(tuán)隊(duì)[14]。在個(gè)人信任層次，信任包括對(duì)高管的信譽(yù)信任和能力信任，在企業(yè)內(nèi)部存在非正式關(guān)系，這種非正式關(guān)系在某些程度上要比正式關(guān)系更加有效[15]。對(duì)于高管而言，個(gè)人信任本身也是一種激勵(lì)方式。由此可見，信任在某種意義上是一種治理機(jī)制的深化和拓展，信任程度高的團(tuán)隊(duì)能夠分享共同價(jià)值觀，促進(jìn)合作和交流，從而在團(tuán)隊(duì)規(guī)范和運(yùn)作上達(dá)成更深層次的信任和共識(shí)[16]。

有學(xué)者研究企業(yè)控制系統(tǒng)與信任在處理風(fēng)險(xiǎn)上的關(guān)系[17]，結(jié)果表明如果控制系統(tǒng)非常嚴(yán)格，將損害信任機(jī)制。在存在可感知的剩余風(fēng)險(xiǎn)的情況下，控制系統(tǒng)的存在幾乎不會(huì)產(chǎn)生守信的行動(dòng)[18]。FRYXELL et al.[16]認(rèn)為在信任關(guān)系中的雙方彼此相信各自的利益會(huì)得到充分保護(hù)，正式的控制監(jiān)督行為就變得沒有必要；雅諾什·科爾奈[19]發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)的行為控制機(jī)制對(duì)產(chǎn)生誠(chéng)實(shí)信任有很大的負(fù)作用。這些研究基本上支持在組織內(nèi)部信任與監(jiān)督是替代性關(guān)系。

基于以上關(guān)于控制和信任的分析，本研究從監(jiān)督強(qiáng)度和經(jīng)理人員自主裁量權(quán)大小的角度，把公司治理重新劃分為監(jiān)督型治理和信任型治理兩種模式。當(dāng)企業(yè)中的控制機(jī)制(特別是對(duì)高管決策的監(jiān)督組織和制度)較多時(shí)，說明這些企業(yè)的股東和董事會(huì)比較重視監(jiān)督和制衡制度的建設(shè)，重視對(duì)企業(yè)決策的制定和執(zhí)行的監(jiān)督，本研究將這些企業(yè)的治理模式劃為監(jiān)督型治理模式；如果企業(yè)中的監(jiān)督和控制機(jī)制不是很嚴(yán)密，管理層擁有較大的自主決策權(quán)，則將這些企業(yè)的治理模式劃為信任型治理模式。企業(yè)實(shí)際控制人和其他大股東的偏好、企業(yè)所處行業(yè)的特征以及企業(yè)的治理戰(zhàn)略等因素都影響企業(yè)對(duì)治理模式的選擇。

1.2 薪酬差距與創(chuàng)新

錦標(biāo)賽理論從相互競(jìng)爭(zhēng)的角度闡釋了薪酬差距對(duì)行為主體產(chǎn)生的激勵(lì)作用。根據(jù)該理論，企業(yè)內(nèi)部不同員工的薪酬差距是支付給在競(jìng)爭(zhēng)中勝出的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)其更優(yōu)秀的履職能力的認(rèn)可。勝出者獲得的這種獎(jiǎng)勵(lì)越多，企業(yè)對(duì)員工的吸引力就越大[1]，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。社會(huì)比較理論從公平的角度研究薪酬差距對(duì)員工的影響，該理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己獲得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較，從而獲得對(duì)企業(yè)薪酬政策的感知。如果這種感知是消極的，員工認(rèn)為自己受到了不公平對(duì)待(公平理論)，甚至認(rèn)為受到剝削(剝削理論)，導(dǎo)致消極怠工，甚至采取破壞性手段，主動(dòng)破壞團(tuán)隊(duì)氣氛，進(jìn)而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響[20]。

薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究主要分析高管與員工之間以及不同企業(yè)之間的兩類薪酬差距對(duì)創(chuàng)新的影響。①在高管與員工的薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究中，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)這種薪酬差距有利于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新[21]，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管與員工薪酬差距的增大降低企業(yè)創(chuàng)新效率[22]，還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管與員工的薪酬差距之間存在倒U形關(guān)系[23]。在這一類研究中，有些學(xué)者將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高層-中層和中層-基層兩個(gè)層面，考察不同層級(jí)之間的垂直薪酬差距對(duì)新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)這兩種薪酬差距與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新精神之間均呈顯著的倒U形關(guān)系[24]。②在不同企業(yè)之間高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究中，高管外部薪酬差距的增大能夠激勵(lì)企業(yè)增加創(chuàng)新投資[21]，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)只有在CEO的薪酬高于同行薪酬的中位數(shù)時(shí)，CEO的薪酬才與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)[25]。然而，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部高管之間的薪酬差距對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生什么影響尚未有研究涉及。

良好的公司治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制有利于降低企業(yè)代理成本，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。近年來，以公司治理準(zhǔn)則為代表的治理改革建議在全球范圍內(nèi)備受推崇。例如，2015年9月OECD發(fā)布了《二十國(guó)集團(tuán)/經(jīng)合組織公司治理原則》。治理主體監(jiān)督強(qiáng)度變化的結(jié)果實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)理剩余控制權(quán)的更大授予或收緊[26]，在公司治理機(jī)制中的信任關(guān)系及其對(duì)創(chuàng)新的影響值得進(jìn)一步厘清[6]。蔡寧等[27]以尚德電力案例為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的“完善”的董事會(huì)制度未必帶來理想的治理效果，傳統(tǒng)的代理理論已不能完全解釋公司治理所有的現(xiàn)象。因此，鑒于CEO在企業(yè)決策中的重要角色和地位，從監(jiān)督型治理和信任型治理的視角，研究薪酬差距對(duì)于其創(chuàng)新的影響機(jī)制和經(jīng)濟(jì)后果就具有顯著的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

2 研究假設(shè)

2.1 薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

高管的薪酬差距并不僅僅是財(cái)富再分配的問題，它更影響到高管的心理認(rèn)知，進(jìn)而影響他們所在企業(yè)的創(chuàng)新?？傮w而言，高管的薪酬差距通過高管自信、高管的企業(yè)家精神和內(nèi)在激勵(lì)3個(gè)途徑對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響。

(1)高管自信。HAYWARD et al.[28]發(fā)現(xiàn)影響高管自信程度的3個(gè)潛在因素是近期取得的成功、外界的贊譽(yù)和自我重要感。顯然，薪酬差距通過后兩個(gè)因素對(duì)企業(yè)高管較高薪酬獲得者的自信程度產(chǎn)生重要影響，從而影響高管的行為和決策。首先，薪酬水平是測(cè)量CEO成功與否的重要指標(biāo)[29]，高薪酬本身就是一種成功的象征，既代表對(duì)CEO管理能力和過往經(jīng)歷的肯定和贊譽(yù)，也代表其被看好的未來。其次，薪酬差距更是精準(zhǔn)反映CEO個(gè)人成就的指標(biāo)，隨著高管薪酬差距的增大，受自我歸因的心理特征和自利動(dòng)機(jī)的影響，CEO往往認(rèn)為是自己實(shí)至名歸，進(jìn)而提升自我重要感[29]。另外，鑒于CEO在企業(yè)中的特殊地位和角色，往往擁有特殊的地位和權(quán)力。這些特殊的地位和權(quán)力與薪酬差距形成共振效應(yīng)，使CEO的自我肯定感和自我重要感變得更強(qiáng)，在決策時(shí)更具有自信。總之，薪酬差距對(duì)獲得較高薪酬的高管自信程度起正向促進(jìn)作用[30]。

根據(jù)高階梯隊(duì)理論，CEO作為企業(yè)的核心人物，其性格特征、價(jià)值判斷、經(jīng)歷和閱歷等個(gè)人特質(zhì)對(duì)他們?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)做出的判斷和決策產(chǎn)生重要影響[31]。相對(duì)于自信程度比較低的CEO，自信程度高的CEO對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有更為強(qiáng)烈的渴望。自信程度較高的高管更偏好風(fēng)險(xiǎn)，有更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[32]，積極地選擇風(fēng)險(xiǎn)性項(xiàng)目[33]，自信程度高的CEO偏向投資具有風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新類項(xiàng)目[34]。此外，高自信的CEO在心理上產(chǎn)生一種“好于平均”的感覺，他們往往給予自身能力較高的評(píng)價(jià)，認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)比同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者更豐富，能夠?qū)?chuàng)新做出更準(zhǔn)確的判斷。

(2)高管的企業(yè)家精神。在高管薪酬差距較高的企業(yè)中任職的CEO，為了證明其才能和企業(yè)家精神被更多地激發(fā)出來，更愿意帶領(lǐng)企業(yè)走發(fā)展新技術(shù)的道路，他們所在企業(yè)的創(chuàng)新也就更多。企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的成功可以進(jìn)一步證明CEO的實(shí)力，彰顯其卓越的企業(yè)家才能[35]。高管薪酬差距使CEO擁有相對(duì)更高的地位、權(quán)威和聲望，當(dāng)企業(yè)在創(chuàng)新過程中出現(xiàn)不利事件時(shí)，更容易出現(xiàn)一種“困難效應(yīng)”[36]。即這些CEO認(rèn)為只有更紛繁復(fù)雜、更具挑戰(zhàn)性的事情才能與他們出眾的才能相匹配，在執(zhí)行創(chuàng)新決策時(shí)也能夠以積極的心態(tài)面對(duì)困難，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新效率和效果。

(3)內(nèi)在激勵(lì)。高管薪酬差距較高的企業(yè)中的CEO具有更高的內(nèi)部自我激勵(lì)的特質(zhì)，從而有利于緩解企業(yè)的委托代理問題[37]。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)較大的CEO薪酬差距可以降低股東的監(jiān)督成本，減少委托人與代理人之間的利益沖突[38]。因此，高管薪酬差距較高的企業(yè)中代理問題得到有效緩解，從而使CEO更多地從有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度做出創(chuàng)新決策并提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。

企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出或成果主要體現(xiàn)在專利申請(qǐng)數(shù)量和專利授予數(shù)量，它們通常都被用作公司創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)[39]，本研究也遵循這一傳統(tǒng)。另外，基于高管薪酬差距對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量和專利授予數(shù)量的影響方向和程度的分析，可以進(jìn)一步考察高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的影響。即在專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)量相同的情況下，企業(yè)被授予專利權(quán)的數(shù)量越多，說明企業(yè)創(chuàng)新效率越高；反之，則說明創(chuàng)新效率低下。因此，為了更深入地分析高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，本研究按照專利類型提出兩個(gè)關(guān)于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的研究假設(shè)。

H1高管薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2高管薪酬差距與企業(yè)專利授予數(shù)量之間存在正相關(guān)關(guān)系。

2.2 公司治理模式的調(diào)節(jié)作用

(1)監(jiān)督型治理模式

由于股東與高管之間的委托代理關(guān)系，使高管追求個(gè)人私利和尋租成為可能，兩者之間的信息不對(duì)稱和利益函數(shù)的不一致成為滋生高管腐敗的土壤[40]。在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)決策過程和高管執(zhí)行過程的監(jiān)督，這種監(jiān)督型治理模式成為學(xué)術(shù)界為治療這一代理問題而開出的藥方。例如，通過增加董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例提高董事會(huì)決策過程中的獨(dú)立性，通過增加董事會(huì)中專業(yè)委員會(huì)的數(shù)量增強(qiáng)董事會(huì)在不同類型決策中的科學(xué)性，通過增加董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的規(guī)模增加董事會(huì)中的專業(yè)知識(shí)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過增加監(jiān)事會(huì)中的獨(dú)立監(jiān)事增強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督職能，等等。

治理契約的目的在于緩解股東與管理層之間的代理沖突，從而激勵(lì)高管為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。就治理契約如何促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新而言，則需要激發(fā)出高管的企業(yè)家精神和自信包容的心態(tài)，從而有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率。ATUAHENE-GIMA et al.[41]認(rèn)為組織內(nèi)存在的正式制度限制了經(jīng)理人為完成某個(gè)目標(biāo)而采取的方法和路徑，并給予有限的自主權(quán)；DAS et al.[8]認(rèn)為，由于正式制度關(guān)注具體的績(jī)效目標(biāo)或過程，從而大大削弱了受控者在合作中決策的自主權(quán)和主動(dòng)性。在監(jiān)督型治理模式下，企業(yè)的治理機(jī)構(gòu)齊備、專業(yè)人員充足、委員會(huì)眾多，CEO的行為受到來自董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)等多個(gè)主體的控制和監(jiān)督。在這種背景下，監(jiān)督型治理模式將從兩個(gè)方面降低薪酬差距與創(chuàng)新效率之間的相關(guān)性。①嚴(yán)格的監(jiān)督和控制環(huán)境中，即使高管獲得較高的薪酬，由于其自主裁量權(quán)受到很大的束縛[8,41]，因此易于在心理上產(chǎn)生消極甚至對(duì)抗性情緒，從而降低薪酬契約的有效性，使較高薪酬獲得者的激勵(lì)效應(yīng)受到削弱，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。②嚴(yán)格的控制會(huì)削弱高管的自我重要感和企業(yè)家精神的發(fā)揮，進(jìn)一步減弱薪酬差距與創(chuàng)新效率之間的相關(guān)性。在既定高薪酬差距激勵(lì)下，這些因素限制了較高薪酬獲得者的高管站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度思考企業(yè)創(chuàng)新，從而降低薪酬差距與創(chuàng)新之間的相關(guān)性。因此，本研究提出假設(shè)。

H3監(jiān)督型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

H4監(jiān)督型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)專利授予數(shù)量之間的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

(2)信任型治理模式

信任型治理模式源于社會(huì)心理學(xué)視角下的信任機(jī)制。借鑒心理學(xué)的研究成果，將制度參與者的心理因素納入公司治理的研究框架中，有利于從心理學(xué)角度更充分地解釋現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中傳統(tǒng)理論不能解釋的現(xiàn)象，甚至還可以更準(zhǔn)確地了解人行為背后的原因，加深對(duì)制度影響和制度設(shè)計(jì)的理解。

信任能夠幫助參與雙方構(gòu)筑彼此的穩(wěn)定心理預(yù)期，進(jìn)而保證契約的順利簽訂和執(zhí)行[42]。學(xué)者普遍認(rèn)為有效的薪酬激勵(lì)能緩解經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，是激勵(lì)經(jīng)理人的有效措施[43]。作為眾多商業(yè)契約的一種形式，薪酬契約也必然受到信任的影響。賈凡勝等[44]研究發(fā)現(xiàn)，信任能夠顯著提升高管薪酬激勵(lì)效果，企業(yè)所在地區(qū)的信任環(huán)境越好，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性越強(qiáng)；戴治勇[45]也發(fā)現(xiàn)地區(qū)普遍的信任環(huán)境對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制具有重要影響。

在信任程度高的環(huán)境中，人們更加重視誠(chéng)信，相互之間的隱藏信息和欺詐行為較少[44]。根據(jù)管家理論[46]，經(jīng)營(yíng)者對(duì)自身尊嚴(yán)、信仰和內(nèi)在工作滿足的追求使他們努力工作，做好“管家”。高水平的信任環(huán)境有助于發(fā)揮薪酬契約的有效性。因此，信任型治理可以使管理者的決策目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展更為一致，高薪酬獲得者的高管更可能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的角度考慮，重視企業(yè)創(chuàng)新，更積極地進(jìn)行專利技術(shù)的研發(fā)和申請(qǐng)，從而提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

另外，過強(qiáng)的監(jiān)督會(huì)減少高管與董事對(duì)于戰(zhàn)略性信息的分享，從而削弱董事會(huì)的監(jiān)督等各項(xiàng)職能。HOLMSTROM[47]認(rèn)為，強(qiáng)烈的監(jiān)督破壞了CEO與董事分享相關(guān)戰(zhàn)略信息所必需的信任；ADAMS[48]提供的調(diào)查證據(jù)也表明，在監(jiān)督強(qiáng)烈的董事會(huì)中，董事從管理層獲得的戰(zhàn)略信息較少。而在信任水平較高的企業(yè)中，CEO可能與董事會(huì)分享更多的戰(zhàn)略性信息，從而關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要的創(chuàng)新得到更多的重視。因此，在信任型治理模式下，高管薪酬差距促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)更加明顯，即企業(yè)申請(qǐng)更多的專利，被授予的專利權(quán)也可能會(huì)更多。因此，本研究提出假設(shè)。

H5信任型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

H6信任型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)專利授予數(shù)量之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。

3 數(shù)據(jù)和假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 樣本和變量

本研究選取2005年至2016年在上海證券交易所和深圳證券交易所上市的企業(yè)作為實(shí)證檢驗(yàn)樣本，從中剔除以下企業(yè)數(shù)據(jù)：①ST企業(yè)；②數(shù)據(jù)有缺失值的企業(yè)；③金融保險(xiǎn)行業(yè)的上市企業(yè)。最后得到8 153個(gè)樣本。本研究使用的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和企業(yè)特征數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，并用Wind數(shù)據(jù)進(jìn)行校驗(yàn)和修正。專利申請(qǐng)和授予數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和中華人民共和國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站。為了消除極端值的影響，對(duì)連續(xù)變量在首尾各進(jìn)行1%的winsorize處理。

3.1.1 自變量

本研究的解釋變量為高管之間的薪酬差距。2005年中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告披露準(zhǔn)則》規(guī)定，上市企業(yè)須“披露每一位現(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在報(bào)告期內(nèi)從企業(yè)獲得的報(bào)酬總額”。已有研究主要采取兩種測(cè)量高管薪酬差距的方法：①將高管劃分為CEO和非CEO兩類，并以這兩類層級(jí)的薪酬之差測(cè)量高管的薪酬差距[49]。②將薪酬排在前三位的高管劃歸為一類，其余的高管劃歸為另一類，這兩類高管之間的薪酬差距即為高管薪酬差距[50]。

本研究根據(jù)企業(yè)的年度報(bào)告和有關(guān)高管個(gè)人薪酬信息的公告，構(gòu)建中國(guó)上市企業(yè)高管薪酬數(shù)據(jù)庫。①借鑒楊嬋等[24]的處理方法，主要考慮工資和獎(jiǎng)金等直接薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。找出薪酬最高的高管，通常為企業(yè)的總經(jīng)理、CEO或總裁。在少數(shù)樣本企業(yè)中最高薪酬的獲得者為董事長(zhǎng)或其他副總，在本研究中刪除這些樣本，僅保留最高薪酬為總經(jīng)理、CEO或總裁的樣本。為了理解的方便，本研究以CEO代表企業(yè)中薪酬最高的高管。②確定其他高管的范圍，不包括只擔(dān)任董事、監(jiān)事、黨委書記和紀(jì)委書記的高管，不包括職務(wù)為助理或董事會(huì)秘書以外的秘書的管理人員。③計(jì)算CEO薪酬與其他高管平均薪酬的差額即為高管薪酬差距。另外，為了保證數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性，每家企業(yè)的數(shù)據(jù)都由兩位研究助理分別采集，然后再對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)照比較，對(duì)于數(shù)據(jù)有出入的企業(yè)，由研究助理重新查閱高管薪酬的相關(guān)信息進(jìn)行確認(rèn)或修正。

3.1.2 因變量

按照中國(guó)《專利法》的規(guī)定，專利具體區(qū)分為發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)3種類型。本研究中測(cè)量企業(yè)創(chuàng)新的指標(biāo)為專利申請(qǐng)數(shù)量和專利授予數(shù)量?jī)纱箢?。專利申?qǐng)數(shù)量可劃分為3類，①發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)總的專利申請(qǐng)數(shù)量(Sub1)，測(cè)量企業(yè)在專利申請(qǐng)方面的整體創(chuàng)新績(jī)效；②發(fā)明專利的專利申請(qǐng)數(shù)量(Sub2)，測(cè)量企業(yè)在創(chuàng)新程度最高的專利申請(qǐng)方面的成果；③實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)的專利申請(qǐng)數(shù)量(Sub3)，測(cè)量企業(yè)在創(chuàng)新程度相對(duì)較低的專利申請(qǐng)方面的成果。專利授予數(shù)量也劃分為3類，①發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)總的授予數(shù)量(Gra1)，測(cè)量企業(yè)整體的創(chuàng)新績(jī)效；②發(fā)明專利的授予數(shù)量(Gra2)，測(cè)量企業(yè)創(chuàng)新程度最高的創(chuàng)新成果；③實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)的授予數(shù)量(Gra3)，測(cè)量企業(yè)創(chuàng)新程度相對(duì)較低的創(chuàng)新成果。

3.1.3 調(diào)節(jié)變量

監(jiān)督型治理和信任型治理是理念相反的兩種治理模式，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)是公司治理的兩個(gè)主要機(jī)構(gòu)，公司治理機(jī)制也大多由這兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定和監(jiān)督實(shí)施，本研究對(duì)監(jiān)督型治理和信任型治理的區(qū)分主要按照董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)兩個(gè)層面對(duì)高管的監(jiān)督結(jié)構(gòu)和機(jī)制具體情況進(jìn)行辨識(shí)。治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制對(duì)高管的監(jiān)督越嚴(yán)格，高管的自主裁量權(quán)越小，則認(rèn)為企業(yè)的治理模式更偏向于監(jiān)督型治理模式；反之，更偏向于信任型治理模式。

借鑒已有的公司治理研究成果[51-53]，在董事會(huì)中，從董事會(huì)的規(guī)模、董事會(huì)獨(dú)立性、董事會(huì)專業(yè)委員會(huì)數(shù)量和會(huì)議次數(shù)4個(gè)方面測(cè)量董事會(huì)對(duì)高管的監(jiān)督強(qiáng)度，這4個(gè)特征與監(jiān)督強(qiáng)度均存在正相關(guān)關(guān)系。①董事會(huì)中成員越多，其專業(yè)知識(shí)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)閱歷就越多，對(duì)企業(yè)高管決策的審查更加多元化，高管擁有的自主裁量空間受到壓縮。②當(dāng)董事會(huì)中的獨(dú)立董事比例越高時(shí)，來自企業(yè)外部成員的監(jiān)督越強(qiáng)，從而對(duì)高管的決策提出更多的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。③董事會(huì)中專業(yè)委員會(huì)越多，企業(yè)有更多的決策類型通過董事會(huì)的專業(yè)委員會(huì)進(jìn)行審核，然后再在董事會(huì)上進(jìn)行集體審議，專業(yè)委員會(huì)數(shù)量的增加顯然增強(qiáng)了對(duì)高管的監(jiān)督力度。④董事會(huì)開會(huì)的頻率越高，履職次數(shù)越頻繁，董事對(duì)企業(yè)決策的審議次數(shù)越多，進(jìn)而增加了對(duì)高管的監(jiān)督。在監(jiān)事會(huì)層面，選擇監(jiān)事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立監(jiān)事數(shù)量和監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)3個(gè)指標(biāo)，分別從專業(yè)知識(shí)、獨(dú)立性和履職次數(shù)3個(gè)角度測(cè)量監(jiān)事會(huì)對(duì)高管監(jiān)督的力度。

使用主成分分析法為每家企業(yè)合成一個(gè)公司治理綜合指數(shù)，然后進(jìn)行降序排列，排序越靠前，說明企業(yè)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)對(duì)高管的監(jiān)督力量越強(qiáng)。在本研究中，把排名位于前25%的企業(yè)定義為監(jiān)督型治理模式(Gov_Sup)，把排名在最后25%的企業(yè)定義為信任型治理模式(Gov_Tru)。

3.1.4 控制變量

為了控制其他變量對(duì)薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新的影響，根據(jù)已有學(xué)者的研究[21,24]，把企業(yè)規(guī)模、現(xiàn)金流凈額、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率、負(fù)債比率、賬面市值比、企業(yè)已上市年數(shù)、CEO年齡、獨(dú)立董事的聲譽(yù)、政府補(bǔ)貼和CEO持股比例作為控制變量。變量定義見表1。

3.2 計(jì)量分析模型

對(duì)H1和H2進(jìn)行檢驗(yàn)的基本模型為

Inni,t=α0+α1PayGapi,t+γ∑Coni,t+εi,t

(1)

其中，Inni,t為企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量(包括Sub1、Sub2和Sub3)和專利授予數(shù)量(包括Gra1、Gra2和Gra3)，Coni,t為影響企業(yè)創(chuàng)新和高管薪酬差距的控制變量，α0為截距項(xiàng)，α1為變量的回歸系數(shù)，γ為控制變量的回歸系數(shù)，εi,t為殘差。

在對(duì)H1和H2進(jìn)行檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察高管薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的影響。在本研究中，通過對(duì)比高管薪酬差距對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量和授予數(shù)量?jī)煞N創(chuàng)新的影響，判斷薪酬差距對(duì)創(chuàng)新效率的影響。在專利申請(qǐng)數(shù)量相同的情況下，企業(yè)專利授予數(shù)量越多，說明企業(yè)創(chuàng)新效率越高；反之，則說明企業(yè)創(chuàng)新效率低下。具體檢驗(yàn)方法是，①如果高管薪酬差距降低了專利申請(qǐng)數(shù)量且提高了專利授予數(shù)量，或者顯著影響專利申請(qǐng)數(shù)量且提高了專利授予數(shù)量，說明高管薪酬差距提高了公司的創(chuàng)新效率；②如果高管薪酬差距提高了專利申請(qǐng)數(shù)量且降低了專利授予數(shù)量，或者顯著提高了專利申請(qǐng)數(shù)量且沒有顯著影響專利授予數(shù)量，說明高管薪酬差距降低了公司的創(chuàng)新效率；③如果高管薪酬差距對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量和授予數(shù)量產(chǎn)生了同方向(正向或負(fù)向)的顯著影響，則需要進(jìn)一步檢驗(yàn)兩種促進(jìn)作用是否存在顯著性的差異，以判斷對(duì)創(chuàng)新效率的影響。

表1 變量定義Table 1 Definitions of Variables

對(duì)H3～H6進(jìn)行檢驗(yàn)的模型為

Inni,t=β0+β1PayGapi,t+β2Modi,t+

β3PayGapi,t·Modi,t+φ∑Coni,t+i,t

(2)

其中，Modi,t為監(jiān)督型治理模式(Gov_Sup)和信任型治理模式(Gov_Tru)，β0為截距項(xiàng)，β1～β3為變量的回歸系數(shù)，φ為控制變量的回歸系數(shù)，i,t為殘差。本研究的實(shí)證分析使用Stata 15.0完成。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

3.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出按照年度統(tǒng)計(jì)的高管薪酬差距、企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量和專利授予數(shù)量。在2005年高管薪酬差距的平均值為7.8萬元人民幣，隨后呈現(xiàn)出差距不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，到2012年達(dá)到21萬元人民幣，說明中國(guó)上市企業(yè)內(nèi)部高管的薪酬存在顯著差異。

從企業(yè)創(chuàng)新的變化趨勢(shì)看，所有種類的創(chuàng)新隨著時(shí)間都呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，從2005年至2012年，專利的申請(qǐng)和授予數(shù)量基本都出現(xiàn)5倍左右的增長(zhǎng)，發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量從7.684件增加到36.836件，實(shí)用新型專利申請(qǐng)數(shù)量從3.319件增加到16.290件，外觀設(shè)計(jì)專利申請(qǐng)數(shù)量從4.364件增加到20.546件；發(fā)明專利授予數(shù)量從6.856件增加到30.823件，實(shí)用新型專利授予數(shù)量從2.492件增加到10.277件，外觀設(shè)計(jì)專利授予數(shù)量從4.364件增加到20.546件。

表2 高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新的年度統(tǒng)計(jì)信息Table 2 Annual Information of Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

表3給出控制變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。CEO的平均年齡為47.050歲，最年長(zhǎng)的CEO為62歲，最年輕的CEO為33歲。關(guān)于中國(guó)上市企業(yè)CEO持有本企業(yè)股份的情況，既有不持股的CEO，也有持股達(dá)到17.900%的CEO，平均持股比例為0.200%，在不同上市企業(yè)之間存在很大差異，這種具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的治理政策在中國(guó)的上市企業(yè)中也許還有較大的發(fā)展?jié)摿Α＊?dú)立董事同時(shí)擔(dān)任的董事職位平均為1.763家企業(yè)，最多的為3.800家企業(yè)。另外，在政府補(bǔ)貼、總資產(chǎn)收益率和負(fù)債比例等方面，不同上市企業(yè)也存在著明顯的差異，數(shù)據(jù)的分布特征與已有研究類似。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Table 3 Results for Descriptive Statistics

3.3.2 相關(guān)性分析

主要變量的Persson相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果見表4，從變量之間的相關(guān)系數(shù)看，因變量與自變量和控制變量之間相關(guān)性系數(shù)的最大絕對(duì)值為0.438，不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。高管薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量和授予數(shù)量均顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證本研究結(jié)論，即高管薪酬差距越大，企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效越好。政府補(bǔ)貼與專利授予數(shù)量存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量也存在顯著正相關(guān)關(guān)系，但與其他類型的專利申請(qǐng)數(shù)量不顯著相關(guān)。企業(yè)賬面市值比、CEO年齡、獨(dú)立董事聲譽(yù)和CEO持股比例均與企業(yè)創(chuàng)新的多數(shù)指標(biāo)存在顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)已上市年數(shù)與專利申請(qǐng)數(shù)量存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，現(xiàn)金流凈額和總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率與專利申請(qǐng)數(shù)量和專利授予數(shù)量均顯著正相關(guān)，負(fù)債比率與專利申請(qǐng)數(shù)量顯著負(fù)相關(guān)，而與專利授予數(shù)量顯著正相關(guān)。

3.4 計(jì)量結(jié)果分析和討論

3.4.1 高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的回歸分析

對(duì)H1進(jìn)行檢驗(yàn)的回歸結(jié)果見表5，模型1～模型3的因變量分別為Sub1、Sub2和Sub3，模型4～模型6的因變量分別為Gra1、Gra2和Gra3。

由表5可知，前3個(gè)模型中高管薪酬差距的回歸系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上均不顯著，說明高管薪酬差距對(duì)企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量沒有顯著影響，H1沒有得到驗(yàn)證。在模型4和模型6中，高管薪酬差距的回歸系數(shù)在5%和1%水平上顯著為正，說明高管薪酬差距的增大增加企業(yè)專利整體以及實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)的專利授予數(shù)量，H2得到驗(yàn)證。但模型5中高管薪酬差距的回歸系數(shù)不顯著，說明其對(duì)發(fā)明專利授予數(shù)量沒有產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。

表4 相關(guān)系數(shù)Table 4 Correlation Coefficients

注：***為在1%水平上顯著，**為在5%水平上顯著，*為在10%水平上顯著，下同。

實(shí)證結(jié)果說明高管薪酬差距的增大能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。因?yàn)樵诟吖苄匠瓴罹噍^大的企業(yè)中，雖然企業(yè)申請(qǐng)專利數(shù)量沒有明顯變化，但是企業(yè)獲得的專利權(quán)卻明顯提升。說明在高管薪酬差距越大的企業(yè)中，CEO在做出創(chuàng)新決策和執(zhí)行創(chuàng)新決策的過程中擁有更積極、主動(dòng)的信念，更積極地調(diào)動(dòng)相關(guān)資源為企業(yè)創(chuàng)新提供保障，從而提升了企業(yè)創(chuàng)新效率。本研究還分析了存在高管薪酬差距的企業(yè)的專利權(quán)授予數(shù)量與專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)量比值的影響，結(jié)果表明高管薪酬差距沒有顯著影響發(fā)明專利的創(chuàng)新效率，但是顯著提高了非發(fā)明專利的創(chuàng)新效率, 本研究結(jié)論得到支持。

3.4.2 公司治理模式的調(diào)節(jié)作用

公司治理模式?jīng)Q定了企業(yè)中治理氛圍和文化的差異。在傳統(tǒng)的監(jiān)督型治理模式下，以增加監(jiān)督為目標(biāo)，在股東、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)等不同層面都強(qiáng)調(diào)對(duì)高管的控制，重視對(duì)高管決策的嚴(yán)格審議。而信任型治理模式則相反，在企業(yè)聘任CEO后，給予其較多的信任，CEO擁有較大的自主裁量權(quán)。在這兩種理念迥異的治理模式下，高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系是否發(fā)生變化，表6給出監(jiān)督型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果。由表6模型10和模型12可知，高管薪酬差距與監(jiān)督型治理模式交互項(xiàng)的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，說明監(jiān)督型治理模式對(duì)薪酬差距與發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)總的授予數(shù)量以及實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)總的授予數(shù)量之間的關(guān)系發(fā)揮顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，H4得到驗(yàn)證。在模型7～模型9中，高管薪酬差距與監(jiān)督型治理模式交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均不顯著，H3未得到驗(yàn)證。發(fā)明類專利相對(duì)其他類型的創(chuàng)新成果具有更大的不確定性，在監(jiān)督型治理模式下，面臨著董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)更為嚴(yán)格的監(jiān)督，CEO的自主決策權(quán)相對(duì)較小，CEO從事高不確定性創(chuàng)新的積極性被明顯削弱。

表7給出信任型治理模式發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果，在模型13～模型15中，高管薪酬差距與信任型治理模式的交互項(xiàng)系數(shù)均顯著為負(fù)，H5未得到驗(yàn)證。在模型16～模型18中，高管薪酬差距與信任型治理

表5 高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果Table 5 Regression Results for Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

注：括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為t值，下同。

模式的交互項(xiàng)系數(shù)均在1%水平顯著為正，H6得到驗(yàn)證。綜合這兩種變化趨勢(shì)可以看出，在信任型治理模式下，高管薪酬差距的擴(kuò)大提高了企業(yè)創(chuàng)新的效率。在對(duì)創(chuàng)新進(jìn)一步分類之后，信任型治理模式對(duì)實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)方面的創(chuàng)新有更大的積極作用，而對(duì)發(fā)明創(chuàng)新沒有顯著正向的調(diào)節(jié)作用，見模型14和模型17。

綜合分析治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可以看出，信任型治理模式能夠顯著提高薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的相關(guān)性，監(jiān)督型治理模式顯著降低薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。這一研究結(jié)果揭示了監(jiān)督型治理模式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率的負(fù)面影響，啟發(fā)了對(duì)傳統(tǒng)治理模式有效性的反思。

3.5穩(wěn)健性檢驗(yàn)

高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間存在的內(nèi)生性可能對(duì)本研究結(jié)果產(chǎn)生重要影響，進(jìn)而減弱甚至否定本研究結(jié)果。因此，本研究從以下幾個(gè)方面對(duì)研究結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)。①從動(dòng)態(tài)視角更有利于分析問題的本質(zhì)[54]。如果高管薪酬差距影響企業(yè)的創(chuàng)新效率，當(dāng)高管薪酬差距發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)新效率也有所不同。②創(chuàng)新績(jī)效本身可能影響高管的薪酬。為了獎(jiǎng)勵(lì)CEO在創(chuàng)新方面的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，企業(yè)可能支付給CEO更多的薪酬，從而擴(kuò)大高管薪酬的

表6 監(jiān)督型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果Table 6 Regression Results for Moderating of Supervisory-based Governance Mode on Relationship between Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

差距，因此本研究具體檢驗(yàn)創(chuàng)新績(jī)效是否影響高管薪酬差距。③長(zhǎng)期薪酬可能對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生影響[55-56]，本研究把高管持有本企業(yè)股份的市值加入到高管薪酬中，計(jì)算高管薪酬差距，然后重新估計(jì)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。④專利的受理數(shù)量在不同時(shí)間段內(nèi)可能有所不同，重新用專利申請(qǐng)后的4年之內(nèi)獲得的專利數(shù)量測(cè)量企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

3.5.1 高管薪酬差距的變化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

按照本研究結(jié)論，高管薪酬差距增加提高企業(yè)專利授予數(shù)量，而對(duì)于在不同年度間薪酬差距發(fā)生變化的企業(yè)，其創(chuàng)新效率是否相應(yīng)地發(fā)生變化，表8給出具體的回歸結(jié)果。其中，Del_Gap為測(cè)量高管薪酬差距在年度間是否屬于變化幅度較高一組的啞變量。具體而言，先計(jì)算出高管薪酬差距年度間的變

表7 信任型治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果Table 7 Regression Results for Moderating of Trust-based Governance Mode on Relationship between Executive Pay Dispersion and Enterprise Innovation

化水平，然后按照年度進(jìn)行排序，薪酬差距增大幅度排在前四分之一的企業(yè)賦值為1，其他企業(yè)賦值為0。由表8可知，在模型22～模型24中，高管薪酬差距與薪酬差距增加較高企業(yè)啞變量交互項(xiàng)的系數(shù)顯著為正，表明當(dāng)高管薪酬差距有較大增幅時(shí)，企業(yè)專利授予數(shù)量明顯增加，與前文結(jié)果吻合。

3.5.2 創(chuàng)新績(jī)效可能對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生影響

企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效也可能影響高管薪酬差距，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績(jī)好時(shí)，董事會(huì)可能對(duì)CEO進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，從而擴(kuò)大高管薪酬差距，進(jìn)而影響本研究結(jié)論。表9給出上一年度企業(yè)申請(qǐng)專利數(shù)量對(duì)高管薪酬差距影響的回歸結(jié)果，由于在對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量進(jìn)行滯后一期處理時(shí)，回歸方程中部分變量有缺省值，導(dǎo)致有效回歸樣本減少。模型25為上一年度所有類型的專利申請(qǐng)數(shù)量(L.Sub1)對(duì)高管薪酬差距的影響，模型26為上一年度發(fā)明類專利申請(qǐng)數(shù)量(L.Sub2)的回歸

表8 高管薪酬差距的變化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果Table 8 Regression Results for the Impact of Executive Pay Dispersion Changes on Enterprise Innovation

注：為了節(jié)省篇幅，省略了控制變量的回歸系數(shù)，下同。

表9 專利申請(qǐng)數(shù)量對(duì)高管 薪酬差距影響的回歸結(jié)果Table 9 Regression Results for Impact of Patent Application Quantity on Executive Pay Dispersion

結(jié)果，模型27為上一年度實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)類專利申請(qǐng)數(shù)量(L.Sub3)的回歸結(jié)果。這3個(gè)模型的回歸結(jié)果表明企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量不會(huì)對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生顯著的影響。

表10給出企業(yè)專利授予數(shù)量對(duì)高管薪酬差距影響的回歸結(jié)果，在計(jì)算專利授權(quán)數(shù)量時(shí)，由于涉及到跨年度的計(jì)算，再加上部分控制變量缺省，有效樣本數(shù)量減少。為了保證最大數(shù)量的有效估計(jì)樣本，沒有對(duì)樣本進(jìn)行統(tǒng)一刪減，只要回歸模型涉及的變量是齊全的，就被納入到對(duì)假設(shè)的檢驗(yàn)過程中，因此導(dǎo)致回歸模型的樣本數(shù)略有差異。模型28、模型30和模型32分別給出專利申請(qǐng)的當(dāng)年和下一年共2年內(nèi)授予專利數(shù)量(變量后綴為_sum2)對(duì)高管薪酬差距影響的回歸結(jié)果，模型29、模型31和模型33分別給出專利申請(qǐng)之后的3年內(nèi)授予專利數(shù)量(自變量的后綴為_sum3)對(duì)高管薪酬差距影響的回歸結(jié)果。模型28和模型29給出企業(yè)發(fā)明類專利授予數(shù)量對(duì)高管薪酬差距的影響，模型30和模型31給出企業(yè)實(shí)用新型專利授予數(shù)量對(duì)高管薪酬差距的影響，模型32和模型33給出企業(yè)外觀設(shè)計(jì)專利授予數(shù)量對(duì)高管薪酬差距的影響。由回歸結(jié)果可知，企業(yè)在不同期間的專利授予數(shù)量沒有對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，表明本研究結(jié)果穩(wěn)健。

3.5.3 考慮非現(xiàn)金薪酬的高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

考慮到上市企業(yè)高管薪酬除現(xiàn)金外，還有一些高管持有本企業(yè)的股份，這也是造成企業(yè)高管薪酬差距的重要因素。本研究把高管持有股份的市場(chǎng)價(jià)值一并計(jì)入到高管薪酬當(dāng)中，并計(jì)算出CEO和其他高管的薪酬差距。然后重新檢驗(yàn)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，表11給出高管薪酬差距的自然對(duì)數(shù)與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果，由于部分樣本企業(yè)缺少高管持股數(shù)據(jù)，導(dǎo)致有效樣本數(shù)量減少。由表11可知，前文得到的關(guān)于高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新效率影響的結(jié)果沒有發(fā)生變化，高管薪酬差距對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量沒有顯著影響，但是增加了企業(yè)專利授予數(shù)量。對(duì)專利授予數(shù)量的影響主要體現(xiàn)在外觀設(shè)計(jì)專利方面，對(duì)發(fā)明類專利授予數(shù)量沒有顯著影響。

3.5.4 考察專利授予數(shù)量時(shí)間期限的影響

對(duì)專利授予數(shù)量的測(cè)量偏誤可能影響本研究結(jié)論。由于研究樣本涉及的年份比較多，最早為2005年，專利提交申請(qǐng)的時(shí)間越早，企業(yè)能夠獲得的專利權(quán)可能就越多。為了剔除這種時(shí)間期限對(duì)專利授予權(quán)測(cè)量的影響，本研究采用企業(yè)在提交專利申請(qǐng)之后的4年內(nèi)獲得的專利授予數(shù)量(變量后綴為_4year)作為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)，重新檢驗(yàn)高管薪酬差距對(duì)專利授予數(shù)量的影響，表12給出回歸結(jié)果，由于部分企業(yè)專利數(shù)據(jù)缺失，導(dǎo)致有效樣本數(shù)減少。由3個(gè)模型的回歸結(jié)果可知，前文結(jié)果依然成立。

表10 專利授予數(shù)量對(duì)高管薪酬差距影響的回歸結(jié)果Table 10 Regression Results for Impact of Patent Grant Quantity on Executive Pay Dispersion

注：Gra_Inv為發(fā)明專利權(quán)數(shù)量，Gra_Mod為實(shí)用新型專利權(quán)數(shù)量，Gra_Des為外觀設(shè)計(jì)專利權(quán)數(shù)量。

表11 考慮非現(xiàn)金薪酬的高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果Table 11 Regression Results for Impact of Executive Pay Dispersion including the Non-cash Compensation on Enterprise Innovation

4 結(jié)論

已有關(guān)于薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的研究主要基于錦標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論，這兩種理論分別從相互競(jìng)爭(zhēng)和公平的視角對(duì)薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行分析，但這兩種理論主要從較少薪酬獲得者的立場(chǎng)出發(fā)，分析薪酬差距與創(chuàng)新之間的關(guān)系，忽視了薪酬差距對(duì)較高薪酬獲得者的心理和行為的影響。本研究以較高薪酬獲得者(CEO)的立場(chǎng)，從自信、企業(yè)家精神和內(nèi)在激勵(lì)3個(gè)方面揭示薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明，①高管薪酬差距對(duì)企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量沒有顯著影響，但對(duì)專利授予數(shù)量有顯著影響，表明增加高管的薪酬差距有利于提高企業(yè)創(chuàng)新效率；②相對(duì)于發(fā)明專利，高管薪酬差距增加對(duì)實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利有更加顯著的影響；③信任型治理模式負(fù)向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)量之間的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與專利授予數(shù)量之間的關(guān)系，即信任型公司治理模式能夠提高企業(yè)創(chuàng)新效率。

表12 高管薪酬差距對(duì)不同時(shí)期 企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果Table 12 Regression Results for Executive Pay Dispersion on Enterprise Innovation in Different Periods

本研究提供了一個(gè)新的理解薪酬差距價(jià)值的視角，豐富了關(guān)于高管薪酬的理論研究。此外，目前公司治理研究主要在委托代理理論的框架內(nèi)展開，忽視了信任等深層次的社會(huì)心理因素的影響，然而企業(yè)創(chuàng)新往往需要開放、包容和信任的環(huán)境[5]。本研究把社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的信任機(jī)制引入委托代理框架，提出監(jiān)督型治理和信任型治理兩種模式，并分析治理模式對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，為緩解企業(yè)創(chuàng)新過程中的代理問題提供了新的啟示。

本研究結(jié)論具有一定的理論和實(shí)踐意義。從理論層面，本研究通過借鑒心理學(xué)的研究成果，將信任維度納入公司治理的研究框架中，有利于把公司治理推向更加現(xiàn)實(shí)的研究領(lǐng)域。這種研究框架不僅能夠更好地完善公司治理的相關(guān)理論，還能從心理角度更充分地解釋現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中傳統(tǒng)理論不能解釋的現(xiàn)象，甚至還可以更準(zhǔn)確地了解人行為背后的原因，加深對(duì)制度影響和制度設(shè)計(jì)的理解。研究成果為進(jìn)一步解決企業(yè)創(chuàng)新過程中的委托代理問題提供新的思路和理論依據(jù)。

從實(shí)踐層面，本研究結(jié)果對(duì)于政策制定者和企業(yè)實(shí)踐者具有鮮明的啟示意義。首先，較高的高管薪酬差距能夠增加企業(yè)專利授予數(shù)量，對(duì)專利申請(qǐng)數(shù)量沒有顯著影響。為了促進(jìn)創(chuàng)新，企業(yè)可以擴(kuò)大高管的薪酬差距。其次，要警惕以“監(jiān)督和控制”為核心的傳統(tǒng)公司治理機(jī)制對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生的負(fù)面影響。在嚴(yán)格的監(jiān)督和控制環(huán)境中，即使高管獲得較高的薪酬，由于其自主裁量權(quán)受到很大的束縛[8,41]，因此易在心理上產(chǎn)生消極甚至對(duì)抗情緒，從而降低薪酬契約的有效性，影響企業(yè)創(chuàng)新。另外，嚴(yán)格的控制會(huì)削弱高管的自我重要感，限制企業(yè)家精神的發(fā)揮，進(jìn)一步影響企業(yè)創(chuàng)新。因此，為了促進(jìn)創(chuàng)新，企業(yè)需要構(gòu)建信任型的治理模式。

本研究也存在一些局限和不足。①不同企業(yè)對(duì)于高管身份的界定可能存在較大的差異，再加上部分上市企業(yè)對(duì)高管薪酬信息披露的不全面，導(dǎo)致本研究關(guān)于高管薪酬的計(jì)量可能存在一定偏差。今后隨著高管薪酬信息披露的進(jìn)一步完善，期望可以得到高管薪酬差距的更為干凈的測(cè)量數(shù)據(jù)。②企業(yè)所處的行業(yè)特征和生命周期階段特征都會(huì)影響創(chuàng)新在企業(yè)中的戰(zhàn)略定位，創(chuàng)新的這種戰(zhàn)略定位的差異直接影響企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的意愿。例如，在不確定性水平較高的行業(yè)中經(jīng)營(yíng)的企業(yè)(如高科技企業(yè))，創(chuàng)新具有十分重要的作用。本研究沒有對(duì)這種行業(yè)差異進(jìn)行探索，進(jìn)一步的研究可以使用比較分析等方法探索在不同類型企業(yè)中高管薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響機(jī)理的差異。③企業(yè)獲取新技術(shù)的手段除了自主研發(fā)之外，還可以通過專利購買的方式實(shí)現(xiàn)。本研究?jī)H考察高管薪酬差距對(duì)專利申請(qǐng)和授予數(shù)量的影響，而高管的薪酬差距對(duì)自主研發(fā)和技術(shù)引進(jìn)這兩類不同獲取新技術(shù)的手段會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，也是一個(gè)值得進(jìn)一步研究的科學(xué)問題。