高校后備干部隊伍建設研究文獻綜述

黃綠汀

摘 要：本文對知網(wǎng)上的相關資料做進一步整理分析，主要就高校后備干部隊伍建設的意義、主要問題和完善方法三方面進行綜述。

關鍵詞：后備干部；高校；隊伍建設；文獻綜述

高校后備干部管理工作是選拔培養(yǎng)優(yōu)秀高校干部的主要渠道，是做好高校領導干部選拔任用工作的有力保障，深入探究高校后備干部隊伍建設的創(chuàng)新方式方法，有利于構建一支與當前時代形勢相匹配的高校優(yōu)秀干部隊伍，是高校人事制度改革的重要手段。筆者以“后備干部”為關鍵詞在中國知網(wǎng)進行檢索，檢索結果為3539 篇，而以“高校后備干部”為關鍵詞在中國知網(wǎng)進行檢索，檢索結果僅為54篇。因此可以看出，關于“后備干部”的相關研究成果已經較為豐富，但是針對“高校后備干部”，無論是理論研究還是實踐研究都非常有限。鑒于本文研究的相關度需要，筆者對知網(wǎng)上的相關資料做進一步整理分析，主要就高校后備干部隊伍建設的意義、主要問題和完善方法三方面進行綜述。

一、高校后備干部隊伍建設的意義研究

高校后備干部隊伍建設的重要性不言而喻，它在高校穩(wěn)步發(fā)展的不同時期都起到非常重要的推動作用。鄔敏懿等人指出，后備干部隊伍建設與干部培養(yǎng)規(guī)律相契合，有利于黨的干部仿真和人才政策的具體體現(xiàn)，為構建合理、科學的領導班子奠定人才基礎，是推動高等教育改革順利開展的有力保障。胡萬霞等人認為，高校后備干部隊伍建設工作，不但能夠有效緩解高校領導班子“儲備干部不足”問題，還能夠保障選人用人的精準性，強化干部工作的規(guī)劃性和靈活性。凌建軍強調，高校后備干部隊伍建設的質量，與高校辦學水平、社會效益等息息相關，與高校的穩(wěn)步發(fā)展有著必然聯(lián)系。

二、高校后備干部隊伍建設的問題研究

高校后備干部隊伍建設主要涉及高校后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理和任用四方面。因此大部分研究者傾向于從這上述方面對高校后備干部隊伍建設問題做深入研究。

（一）在高校后備干部選拔方面。主要體現(xiàn)在選拔標準規(guī)范性不足和選拔過程透明性不強兩個方面。胡萬霞等人指出，高校后備干部選拔過程中存在機會不均等、競爭不公開和推薦不民主、選拔不科學兩大問題，前者根源在于公開競爭規(guī)則和公平競爭模式尚未健全（具體表現(xiàn)為選拔推薦范圍狹窄、公開透明程度偏低、培養(yǎng)環(huán)境不佳、干部主觀能動性弱等），后者根源在于民主性和科學性欠缺（具體表現(xiàn)為選拔過程“封閉化”、選拔條件不合理、選拔途徑單一等）。林震鵲認為，高校后備干部遴選機制存在遴選標準模糊（論資排輩問題突出）、遴選制度未完善（形式主義嚴重）和遴選過程封閉（缺乏民主作風）三大問題。王小俊強調，在高校后備干部選拔工作中依然存在違規(guī)操作現(xiàn)象， 致使后備干部人選的公信度下降，相當一部分符合條件的人員參與意識不強。

（二）在高校后備干部培養(yǎng)方面。主要體現(xiàn)在培養(yǎng)規(guī)劃性欠缺，培養(yǎng)機制不完善，培訓成效不足。高校后備干部培養(yǎng)措施較為松散，大多采取集中培訓、掛職鍛煉等，培養(yǎng)未具備足夠的針對性和有效性。胡萬霞認為，高校后備干部隊伍培養(yǎng)目光“短視”，不能正確認知長期培養(yǎng)規(guī)劃的重要性，與高校各方面穩(wěn)步發(fā)展不相匹配。王小俊指出，高校后備干部培養(yǎng)，大多只是開展短期培訓，培訓內容重理論輕實踐，培訓方法重說教輕創(chuàng)新。崔榮平強調，目前高校后備干部尚不能同時抓好“理論培訓”和“實踐鍛煉”兩條線，兩者關聯(lián)度不強，配合度不高，導致培訓成效不顯著。

（三）在高校后備干部管理方面。主要體現(xiàn)在動態(tài)管理機制不健全，干部能上不能下，人才閑置或浪費現(xiàn)象突出。劉雅軍強調，動態(tài)管理機制的構建一定要具備“優(yōu)勝劣汰”和“能上能下”兩大特征，否則就無法對高校后備干部進行有效管理。胡萬霞等人指出，高校后備干部的跟蹤管理、考核評價機制有待完善，尚未形成及時更新機制，并且存在不提拔、不換屆就不考察的問題。

（四）在高校后備干部任用方面。主要體現(xiàn)在備用脫節(jié)嚴重。目前社會上對高校后備干部工作的質疑是認為高校后備干部儲備和任用之間關聯(lián)度不緊密，“用而不備”、“備而不用”等問題突出。艾蕓指出，備用脫節(jié)會導致后備干部制度價值貶損，應引起重視。李春燕提出導致備用脫節(jié)的根源在于未能準確認知后備干部培養(yǎng)的重要性，出現(xiàn)建設計劃模糊和監(jiān)督制度缺失等問題。胡萬霞等人認為，上級相關部門未能有效指導、規(guī)范高校后備干部工作，以至于在選拔使用干部和后備干部之間出現(xiàn)“脫鏈”現(xiàn)象，再加上建設機制缺失、相關措施未完善、干部流通渠道狹窄等問題，在一定程度上導致備用脫節(jié)現(xiàn)象出現(xiàn)。王小俊指出，“備而不用”、“只進不出”的現(xiàn)象導致部分后備干部產生懈怠心理，主動意識受挫，急需構建公平合理的競爭激勵機制。

三、完善高校后備干部隊伍建設的方法研究

針對高校后備干部在選拔、培養(yǎng)、管理和任用方面出現(xiàn)的問題，研究者把研究重點放在解決上述問題上，進一步完善高校后備干部隊伍建設。

（一）在高校后備干部選拔方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部選拔方面，應做到科學統(tǒng)籌規(guī)劃，規(guī)范選拔流程。林震鵲認為，要從3個方面抓好高校后備干部遴選工作：一是規(guī)范選拔標準，對遴選標準進行細化量化，設置準入門檻，明確任職條件，杜絕“論資排輩”現(xiàn)象出現(xiàn)；二是建立健全遴選制度，如制定高校后備干部隊伍建設實施方法、遴選制度、培養(yǎng)制度、管理制度以及任用制度，并且完善相配套的組織機構，構建科學、合理的高校后備干部工作體系；三是在遴選過程中必須做到“群言堂”。陳鈺提出，應采取不同渠道選拔、優(yōu)厚政策待遇吸引國內高素質人才，真正實現(xiàn)后備干部來源的多元化，消除“近親繁殖”帶來的負面影響。王小俊強調，要做到分類選拔，健全機制，實現(xiàn)競爭擇優(yōu)，（下轉第69頁）

（上接第65頁） 當下高校后備干部的選拔主要有組織推薦和個人自薦兩種，還可以采取新媒體新媒介等渠道合理擴大選拔范圍，并且做到震哥哥選拔過程公開、透明，真正把群眾的知情權、參與權和選擇權落實到位。李憶等人認為，要創(chuàng)新選拔機制，走群眾路線和體現(xiàn)民主意識：一是采取多種渠道選拔后備干部，實現(xiàn)人才隊伍來源多元化；二是采取民族推薦、公開選拔方式選拔后備干部，確保提名環(huán)節(jié)的民主集中；三是采取無記名投票形式選拔后備干部。

（二）在高校后備干部培養(yǎng)方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部培養(yǎng)方面，應做到培養(yǎng)形式多元，鍛煉方式靈活。陳鈺認為，在培養(yǎng)高校后備干部方面要重視針對性問題，著重抓好緊缺干部的培養(yǎng)，以后備干部的知識結構、業(yè)務水平等為依據(jù)，有針對性地進行培養(yǎng)鍛煉；在鍛煉高校后備干部方面，對內采取掛職鍛煉、集中研討等方式進行，對外提供更多的外出學習鍛煉機會，讓后備干部能實現(xiàn)理論、實踐的合二為一。王小俊提出，要深化教育培訓，可以采用專題培訓班、出國進修、拓展訓練等形式多樣培訓方式，有效增強培訓的針對性和實效性。李憶等人強調，要制定中長期培養(yǎng)規(guī)劃，拓寬培養(yǎng)渠道，形成“崗位培養(yǎng)+掛職培養(yǎng)+離崗培養(yǎng)+業(yè)務培養(yǎng)”培養(yǎng)鏈。張步新等人指出，要實行全方位的立體式培養(yǎng)，加強崗位培訓、外展訓練和實踐鍛煉，體現(xiàn)后備干部培養(yǎng)途徑的多維性。鄔敏懿等人認為，應抓好高校后備干部培養(yǎng)的三個環(huán)節(jié)：一是思想提高環(huán)節(jié)，要分層次、分類型、多途徑地選派后備干部到黨校、高?；驒C關單位進行理論學習；二是能力鍛煉環(huán)節(jié)，采取“導師制與助理制”、“見習制與項目制”、“掛職鍛煉與輪崗鍛煉”等形式進行針對性培養(yǎng)；三是實踐創(chuàng)新環(huán)節(jié)，要通過交辦急事、課題調研，鍛煉干部實踐創(chuàng)新綜合能力。

（三）在高校后備干部管理方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部管理方面，應做到強化考察力度，完善管理機制。李憶等人提出，一是要建制度明職責，形成程序科學、責任明確的后備干部選拔培養(yǎng)、教育考核制度和督察制度，進一步規(guī)范后備干部隊伍建設的科學化、民主化、制度化的操作程序；二是要實施動態(tài)管理，不以一次選拔定終身，建立定期集中選拔為主和日常動態(tài)補充調整為輔相結合的選拔機制。三是建立后備干部培養(yǎng)考察情況信息監(jiān)管與反饋機制，應建立和完善后備干部管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)后備干部的動態(tài)管理。崔榮平認為，要加強干部隊伍的動態(tài)管理，并為之建立科學的分層管理數(shù)據(jù)庫， 不斷優(yōu)化干部隊伍結構，引入“鯰魚效應”，做到優(yōu)進庸出，以激發(fā)干部隊伍活力。鄔敏懿等人強調，要建立分級分層管理機制，做到高校黨委、組織部以及各部門協(xié)助上一級部門分別做好副局級、正處級和副處級后備干部的管理工作；要制定定期考察制度，每年全面考察一次，開展聯(lián)系人制度，將定期考察與平時談話相結合；要建設后備干部檔案信息庫，做到一人一檔，要求檔案收集完整，專人負責；要構建動態(tài)管理機制，每2-3年對后備干部名單進行合理調整，實現(xiàn)“優(yōu)進庸出”。

（四）在高校后備干部任用方面。多數(shù)研究者認為，在高校后備干部任用方面，應做到打破論資排輩，做到備用結合。陳鈺認為，在高校后備干部任用問題上，必須堅持“適度優(yōu)先”原則，要正確處理好后備干部與非后備干部任用的關系。崔榮平強調，要做到“按需培養(yǎng)”和“科學使用”相結合，后備干部隊伍建設必須緊緊圍繞班子建設的需要、改善班子的結構、提高班子的素質來進行，從根本上解決后備干部的備用結合問題。鄔敏懿等人指出，高校后備干部的任用，要做到適時任用，采取“重點培養(yǎng)”、“小步快跑”等方法及時提拔成績突出的年輕干部；要做到優(yōu)先選拔，在干部換屆或調整使用過程中，原則上優(yōu)先考慮后備干部隊伍中符合條件的人才，使他們備而有用；要做到交流任用，采取輪崗交流、交叉任職、參加領導干部公開選拔和競爭上崗等方法，鼓勵后備干部參與校內外相關部門的交流任職。

綜上所述，當下多數(shù)研究者對高校后備干部隊伍建設的研究主要立足于理論層面，進一步研究、探索完善隊伍建設的方法與措施，但是在實踐方面的研究還遠遠不足，尚停留在簡單分析階段，缺少深層次理論分析和實踐支撐，需要在以后的研究中進一步完善。

參考文獻：

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