基于人力資源管理的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建

劉琳琳

[摘要]和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系不僅關(guān)系到企業(yè)的管理和構(gòu)建，也關(guān)系到社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢。受社會變革新舊時代因素的變化，中國目前的勞動關(guān)系出現(xiàn)非正規(guī)勞動合同，法律法規(guī)不健全，公司法概念薄弱，員工變化過大，并且存在很多分配不公平等許多問題。所以，我們應(yīng)樹立正確的價值觀，為創(chuàng)建和諧的勞動組織提供政策指導(dǎo)和支持，為建設(shè)和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。簡而言之，無論勞動關(guān)系是否和諧，小方面會影響公司的構(gòu)建和發(fā)展。大的方面則能影響國家的穩(wěn)定。所以，建立和諧的勞動關(guān)系至關(guān)重要。

[關(guān)鍵詞]資源管理 勞動關(guān)系 構(gòu)建

習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中指出：“經(jīng)過長期努力，中國特色社會主義進(jìn)入了新時代，這是我國發(fā)展新的歷史方位?！被诖耍楷F(xiàn)出各種新調(diào)整、新思想。勞動關(guān)系這個老生常談的話題，也面臨了諸多新挑戰(zhàn)、新機(jī)遇。隨著社會的不斷的變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了很大的變化，許多問題也隨之而來。彼得德魯克說“所謂的企業(yè)管理是人力管理”，公司如何應(yīng)對嚴(yán)重的人才流失和收入等問題，這成為了企業(yè)的一大解決問題。因此，解決勞動關(guān)系的問題需要從人力資源管理入手，在此基礎(chǔ)上，公司應(yīng)從人力資源管理和協(xié)調(diào)社會主義的角度建立和諧友好的勞動關(guān)系，為建設(shè)社會和諧社會奠定基礎(chǔ)。

一、勞動關(guān)系文獻(xiàn)回顧

勞動關(guān)系建立于19世紀(jì)40年代，到20世紀(jì)30年代出現(xiàn)了一個相對完整的勞動理論概念，至于勞動關(guān)系，外國研究人員一直在從政府的角度研究，比如，根據(jù)調(diào)查組的調(diào)查，政府制定的就業(yè)保護(hù)法越來越嚴(yán)格，公司員工的離職率越低，而就業(yè)保護(hù)法對于失業(yè)的人數(shù)越來越少了。

我國研究勞動關(guān)系比國外晚，但自2011年以來，許多研究這方面的人員已經(jīng)在中國誕生，其研究的方向主要是從公司外部環(huán)境的角度進(jìn)行的。在對民營企業(yè)產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究中，石端銀和卓高生提出，當(dāng)前我國民營企業(yè)的勞動關(guān)系基本穩(wěn)定，但仍存在一些小問題，影響民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系建立的因素主要包括政府行為的偏離和不公平的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。所以，我們有必要依靠政府的力量。

二、我國勞動關(guān)系存在的問題及原因分析

（一）我國勞動關(guān)系存在的問題

從改革時期到現(xiàn)在的時代，中國的勞動關(guān)系時刻發(fā)生著變化。在演變過程中，由于過渡期間新舊制度的碰撞，避免會出現(xiàn)一些小的問題。主要從以下方面來說。

1.勞動合同管理不規(guī)范

中國的“勞動法”對合同的續(xù)簽、修改、終止和解除做了相關(guān)的規(guī)定，但有的企業(yè)對勞動法毫不在意，忽視了“勞動法”的規(guī)定，也沒有與工人簽訂合法的勞動合同。認(rèn)為簽訂勞動合同可以防止公司任意處置雇員的工作和辭職是錯誤的想法，即使合同簽訂，一些公司也沒有遵守勞動合同，并不斷進(jìn)行更新、變更和取消，特別是在當(dāng)今時代，整體經(jīng)濟(jì)不景氣，商業(yè)利益不理想，人員流動性如此之大，以至于勞動合同的變化比以往任何時候都更頻繁。

2.企業(yè)法律制度的概念薄弱，法律法規(guī)不健全

企業(yè)為了自己的立足點(diǎn)，一些公司毫不猶豫地尋求非法手段來謀取利益。雖然中國的“勞動法”和其他法律法規(guī)規(guī)定了勞動關(guān)系在中國的標(biāo)準(zhǔn)化和合法化，但他們尚未簽訂勞動合同并隨意扣除員工工資。在和諧的勞動關(guān)系中，法律似乎仍“心中不足”。員工流動性高，人才流失嚴(yán)重

在金融危機(jī)之前，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢是很好的，但金融海嘯對中國的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，特別是對國外的投資造成了很大的傷害，在此之后，許多企業(yè)的發(fā)展不如之前，導(dǎo)致造成了員工流動性高、人才的流失等嚴(yán)重問題。所以，人才的保留是企業(yè)現(xiàn)在解決的一個重大問題。

（二）勞動關(guān)系問題的成因分析

1.缺乏和諧和以人為本的思想

過去的就業(yè)困難是我國勞動關(guān)系中的一大難題，但現(xiàn)在仍存在“勞動力短缺”的問題。但由于缺乏和諧和以人為本思想的指導(dǎo)，對角色的看法并沒有改變。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，公司并不關(guān)注員工的利益，如果雇主和雇員沒有共同的利益，就很難培養(yǎng)合法的勞動關(guān)系，導(dǎo)致無法站在統(tǒng)一起跑線。

2.政府的監(jiān)督力度不足，法律法規(guī)不完善

在引進(jìn)投資的過程中，政府將為投資者提供多重保障，這無疑將提高資本所有者的地位和工人的地位。在解決勞動糾紛時，政府忽略了對勞動工人的保護(hù)，導(dǎo)致勞動關(guān)系的糾紛不斷發(fā)生。此外，中國的勞動管理法律法規(guī)尚未完善，還需要加強(qiáng)。

三、解決我國勞動關(guān)系問題的對策

實(shí)際上，產(chǎn)業(yè)關(guān)系應(yīng)融入到各個方面，應(yīng)該從資源管理的各個方面建立和諧的產(chǎn)業(yè)關(guān)系。

（一）從概念意識層面建立和諧的勞動關(guān)系

我國是追求“和諧而美好”的國家，人力管理應(yīng)該從歷史和文化角度適應(yīng)中國的文化價值觀。同時應(yīng)該考慮人力資源的實(shí)際需求并尋求管理。例如，中國人對于公平是非常關(guān)注的，員工不關(guān)注工資的多少，而是注重工資所體現(xiàn)的公平公正。因此，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)“本土化”。

（二）營造和諧的外部環(huán)境，為和諧的勞動關(guān)系提供政策指導(dǎo)和法律支持

在政策方面，我國應(yīng)加強(qiáng)法律制度，建立和完善勞動標(biāo)準(zhǔn)法律體系，進(jìn)行統(tǒng)一勞動管理法，改善企業(yè)的勞動違法行為，從而鼓勵企業(yè)提高管理機(jī)制。

（三）實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，為和諧勞動關(guān)系奠定良好的基礎(chǔ)

對于企業(yè)來說，有效防范和化解用工風(fēng)險，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、競爭高效、充滿活力的勞動用工管理體系，促進(jìn)員工隊伍穩(wěn)定，支撐企業(yè)安全生產(chǎn)。所以，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是留住人才，減少員工的離職率。

（1）人力資源科學(xué)研究，人力規(guī)劃是管理的開始，而良好的開始是成功的一部分，科學(xué)的人力資源規(guī)劃有助于改善企業(yè)的管理。規(guī)劃的內(nèi)容包括人事規(guī)劃、工作規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃。公司的人力資源計劃應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行維護(hù)，以考慮公司的利潤和員工的利潤。

（2）招聘是選擇公司的第一步也是最重要的一步，但它與公司的人力資源管理直接相關(guān)。在招聘之前，公司需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觥Ｕ衅高^程中選擇適合的面試官，全面地了解應(yīng)聘者，使應(yīng)聘人員清楚地了解公司，避免出現(xiàn)錯誤的認(rèn)識。

四、結(jié)語

除了上述內(nèi)容以外，我們不僅要加強(qiáng)補(bǔ)償?shù)募钚Ч怀稣w補(bǔ)償?shù)挠行?，而且還要進(jìn)行工作評估。此外，公司可以與員工一起設(shè)計薪酬體系，設(shè)定薪酬，加強(qiáng)薪酬與員工薪酬之間的關(guān)系，從而建立一個平衡的薪酬體系。